Tak wynika z badania przeprowadzonego przez GfK Polonię na zlecenie BCC na reprezentatywnej próbie przedsiębiorców w pierwszej połowie bieżącego roku*.

W dalszej kolejności wymieniają oni wysokość kosztów zwalniania pracownika z przyczyn zakładu pracy (74 proc.), organizację systemu ochrony zdrowia (69 proc.) oraz brak reformy KRUS-u i przywileje emerytalne.

Negatywne skutki oddziaływania prawa pracy

Pierwszoplanowym problemem i tym obszarze są wymuszone prawem bardzo wysokie koszty prowadzenia działalności. W odniesieniu do przepisów prawa pracy najbardziej podkreślano zbyt wysokie pozapłacowe koszty zatrudnienia.

„Te koszty ozusowania danej kwoty są też abstrakcyjne. Ludzie tak naprawdę dostają bardzo mało pieniędzy, teoretycznie ubruttowiona kwota jest bardzo duża.” [reprezentant firmy średniej wielkości]

„Koszt utrzymania pracownika jest największą bolączką w Polsce.” [przedstawiciel małej firmy]

Pozapłacowe koszty pracy są postrzegane jako ukryty podatek, z jednej strony obniżający rentowność ekonomiczną działalności, zaś z drugiej zmniejszający siłę nabywczą konsumentów (tym samym ograniczający popyt wewnętrzny).

To obciążanie wynagrodzeń zbyt wysokimi składkami ubezpieczeń społecznych jest główną przyczyną rozbudowanego rynku umów cywiloprawnych, zwanych pogardliwie przez związkowców „śmieciowymi”, oraz zasięgu „szarej strefy” w gospodarce.

„Nie chodzi o to, że ja, jako pracodawca nie chcę za moich pracowników płacić ZUS-u. Ja tylko chciałbym, żeby ten ZUS był mniejszy.” [reprezentant firmy średniej wielkości]

Zobacz także: Co piąta śmieciówka zawarta zamiast umowy o pracę

Poziom pozapłacowych składników wynagrodzeń jest określany przez pracodawców jako zbyt wysoki ze względu na:

- ogólnie wysoki udział w wynagrodzeniu brutto,

- zbyt dużą liczbę składowych (składki emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe, ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Emerytur Pomostowych oraz planowana składka pielęgnacyjna),

- nieproporcjonalnie wysoki koszt ubezpieczeń społecznych w porównaniu do wysokości świadczeń,

- brak zaufania, że składki rzeczywiście są księgowane z przeznaczeniem na właściwe dla nich fundusze celowe,

- zwiększanie wysokości składki z każdym kolejnym wynagrodzeniem (u tego samego lub innego pracodawcy) przy zachowaniu standardowej (czyli nie związanej z wysokością obciążenia) jakości usług społecznych,

- pobieranie składek w każdym przypadku, niezależnie od tego czy pracownik już pobiera określonego rodzaju świadczenia i bez związku z wysokością świadczenia w przyszłości (np. składka emerytalna pobierana z wynagrodzenia pracującego emeryta),

- zaliczanie do tej grupy (przez niektórych pracodawców) wydatków na szkolenia BHP, badania okresowe, odzież roboczą,

- inne świadczenia wynikające z warunków lub organizacji pracy lub specyfiki branży (np. refundacja kosztów zakupu okularów, diety, koszty szkolenia lub kształcenia pracownika etc.).

Zobacz także: Pozapłacowe koszty pracy w Polsce rosną szybciej od wynagrodzeń

Zbyt wysokiepozapłacowe koszty zatrudnienia ograniczają tworzenie nowych miejsc pracy i zatrudnianie w oparciu o umowę o pracęTo także czynnik negatywnie wpływający na rozbudowywanie systemów wynagrodzeń o elementy pozapieniężne (np. abonament medyczny, samochód służbowy etc.). W tym przypadku konieczność ponoszenia obciążeń podatkowych powoduje, iż elementy pozapieniężne z punktu widzenia pracownika stają się stałym elementem comiesięcznego wynagrodzenia i nie spełniają swojej funkcji.

„Istotnymi elementami są te pozapłacowe aspekty, którymi możemy przyciągnąć pracownika. Jeżeli musimy jeszcze z tego tytułu dać pracownikowi informację „słuchaj, dobrze, ja ci dam samochód do dyspozycji i komórkę, ale - no wiesz - ja muszę i tak z ciebie teraz ściągnąć podatek dodatkowy, czyli to właściwie tak samo, jak bym ci dał dodatkowe pieniądze, bo na jedno wyjdzie”. A i tak nie ma gwarancji, że pracownik nie dostanie na przykład z ZUS, albo z urzędu skarbowego wezwania do zapłacenia jakiegoś tam podatku, albo jakieś składki ZUS od jakiegoś bonu, który dostał u mnie w pracy. To są po prostu elementy takie, na które pracownicy nie zwracają uwagi, ale my to oceniamy jako negatywne skutki tego akurat przepisu.” [reprezentant dużej firmy]

Pozapłacowe koszty zatrudnienia są zasadniczym, ale nie jedynym problemem związanym z prawem pracy. Szczególnie mikro przedsiębiorstwa, ale również większe firmy zatrudniające pracowników na zasadzie samozatrudnienia i/lub współpracujące z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą, wskazują na ograniczenie rozwoju przedsiębiorczości ze względu na konieczność zapłaty składek ZUS w sytuacji, gdy firma nie generuje przychodu. Tu przytaczano prostą zależność wskazującą, że w sytuacji braku płynności finansowej nie jest możliwe regulowanie jakichkolwiek zobowiązań wobec wierzycieli.

Osobną kwestią są niejednoznaczne przepisy prawa pracy i brak przepisów wykonawczych lub sprzeczność przepisów z różnych zakresów, powodująca niemoc decyzyjną po stronie przedsiębiorców. W sytuacji wątpliwości interpretacyjnych, głównie ze względu na potencjalne oszczędności, pracodawcy są skłonni podejmować ryzyko rozstrzygania sporu przed sądem pracy. 

Zobacz także: W Polsce koszty pracy praktycznie nie rosną

Reasumując, nadmierna wysokość pozapłacowych kosztów zatrudnienia jest najważniejszym problemem w prowadzeniu działalności. Zdaniem ankietowanych przedsiębiorców, obniżenie wysokości pozapłacowych kosztów zatrudnienia (90 proc.) oraz obniżenie liczby składowych pozapłacowych kosztów zatrudnienia (87 proc.) w bardzo dużym i dość dużym stopniu ułatwiłoby prowadzenie im działalności gospodarczej. 

 

*Badanie wykonane przez GfK Polonia na zlecenie BCC w I połowie 2014 r., na ogólnopolskiej, grupie 800 przedsiębiorców. Cytaty pochodzą z badania jakościowego poprzedzającego badanie ilościowe.

Czytaj więcej: Kompas Księgowo-Kadrowy