Przesłanki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy określone zostały w art. 114 i nast. ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Punktem wyjścia jest stwierdzenie, że pracownik wyrządził pracodawcy szkodę ze swojej winy, wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Wyróżniamy winę umyślną i nieumyślną, przy czym wina nieumyślna może polegać na lekkomyślności (pracownik bezpodstawnie wychodzi z założenia, że uniknie wyrządzenia szkody) lub niedbalstwie (pracownik nie przewiduje wyrządzenia szkody mimo, że mógł i powinien). „Ocena bezpodstawności przypuszczenia co do uniknięcia wyrządzenia szkody oraz możliwości przewidzenia jej wyrządzenia jest dokonywana z uwzględnieniem indywidualnych cech pracownika. Obejmuje to w szczególności poziom jego wykształcenia, doświadczenia zawodowego, rozwoju umysłowego lub wieku. Zachowanie pracownika uznaje się za zawinione wówczas, gdy można mu postawić zarzut, że z uwagi na jego cechy indywidualne mógł - w konkretnych okolicznościach, w których wykonywał pracę - uniknąć wyrządzenia szkody. Szkody spowodowane błędami niezawinionymi przez pracownika obciążają pracodawcę (art. 117 § 2 k.p.), który przed przyjęciem pracownika do pracy powinien sprawdzić jego kwalifikacje fachowe i osobowe.” (tak: K. Jaśkowski [w:] Jaśkowski K.  Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 98.21.94), LEX/el., wyd: SIP LEX). Przy czym pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Ciężar wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody spoczywa na pracodawcy. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli jednak pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Znacznie surowszą konsekwencją popełnienia przez pracownika błędu jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przepisy prawa pracy nie określają katalogu przyczyn uzasadniających – w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenia umowy bezterminowej. Odnośnie nienależytego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych wypowiedział się Sąd Najwyższy w tezie szóstej uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164; w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony, wskazując, że nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Dodać należy, że ustawowe zwroty „przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę” czy „nieuzasadnione wypowiedzenie” to zwroty niedookreślone, podlegające kontroli sądu pracy. Aby odpowiedzieć na pytanie, czy w odniesieniu do konkretnego pracownika dana przyczyna wypowiedzenia jest zasadną, należałoby dokonać wszechstronnej analizy okoliczności sprawy.
Dowiedz się więcej z książki
Odpowiedzialność pracownicza
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Jeśli chodzi natomiast o zwolnienie dyscyplinarne, to dla tego trybu ustania stosunku pracy naruszenie przez pracownika obowiązków musi być rażące, a przy tym dotyczyć ono musi jego obowiązków podstawowych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Można o nim mówić wówczas, gdy całokształt okoliczności związanych z zachowaniem pracownika, ocenionych z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy, pozwala przypisać pracownikowi winę umyślną lub rażące niedbalstwo (pracownik będąc świadomym skutków swojego zachowania celowo się na nie decyduje lub co najmniej godzi się na wystąpienie tych skutków). Orzecznictwo prezentuje dość rygorystyczne podejście do oceny stopnia winy pracownika w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dopiero wówczas, gdy zbadany przez pracodawcę całokształt okoliczności niewątpliwie wskaże, że zachowanie pracownika polega na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, rozważać można decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu.