uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 153 ust. 2 lit. b), w związku z art. 153 ust. 1 lit. i),
uwzględniając wniosek Komisji Europejskiej,
po przekazaniu projektu aktu ustawodawczego parlamentom narodowym,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego 1 ,
uwzględniając opinię Komitetu Regionów 2 ,
stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą 3 ,
(1) Art. 153 ust. 1 lit. i) Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) stanowi, że Unia wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich w obszarze równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy.
(2) Równouprawnienie płci jest jedną z podstawowych zasad Unii. Art. 3 ust. 3 akapit drugi Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) stanowi, że Unia wspiera równość kobiet i mężczyzn. Podobnie art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej "Kartą") nakłada wymóg zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
(3) Art. 33 Karty przewiduje prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodów związanych z macierzyństwem i prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu rodzicielskiego po urodzeniu lub przysposobieniu dziecka, w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym.
(4) Unia ratyfikowała Konwencję Narodów Zjednoczonych z 2006 r. o prawach osób niepełnosprawnych. Konwencja ta stanowi zatem integralną część porządku prawnego Unii, a akty prawne Unii muszą być - na tyle, na ile jest to możliwe - interpretowane w sposób zgodny z tą konwencją. Konwencja przewiduje, w szczególności w art. 7 ust. 1, że jej Strony podejmą wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia pełnego korzystania przez niepełnosprawne dzieci ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności, na równych zasadach z innymi dziećmi.
(5) Państwa członkowskie ratyfikowały Konwencję Narodów Zjednoczonych o prawach dziecka z 1989 r. Art. 18 ust. 1 tej konwencji stanowi, że oboje rodzice ponoszą wspólną odpowiedzialność za wychowanie i rozwój dziecka oraz że jak najlepsze zabezpieczenie interesów dziecka powinno być przedmiotem ich największej troski.
(6) Polityki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym powinny przyczyniać się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. W politykach tych powinno uwzględniać się zmiany demograficzne, w tym skutki starzenia się społeczeństwa.
(7) W świetle wyzwań wynikających ze zmian demograficznych oraz związanej z nimi presji na wydatki publiczne w niektórych państwach członkowskich oczekuje się wzrostu zapotrzebowania na opiekę nieformalną.
(8) Na poziomie Unii szereg dyrektyw w obszarze równości płci oraz warunków pracy dotyczy już pewnych kwestii, które są istotne dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a w szczególności dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE 4 i 2010/41/UE 5 oraz dyrektywy Rady 92/85/EWG 6 , 97/81/WE 7 i 2010/18/UE 8 .
(9) Zasady równości płci i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zostały potwierdzone w zasadach 2 i 9 Europejskiego filaru praw socjalnych, który został proklamowany przez Parlament Europejski, Radę i Komisję dnia 17 listopada 2017 r.
(10) Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jednak jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet. Znaczącym czynnikiem wpływającym na niedostateczną reprezentację kobiet na rynku pracy jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Kobiety, które mają dzieci, zwykle poświęcają mniej godzin na pracę zarobkową, a więcej czasu na wypełnianie nieodpłatnych obowiązków opiekuńczych. Fakt posiadania chorego lub niesamodzielnego krewnego również okazuje się mieć negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet i powoduje, że niektóre z nich zupełnie wycofują się z rynku pracy.
(11) Obecne unijne ramy prawne zapewniają ograniczone środki zachęcające mężczyzn do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi. Brak płatnego urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego w wielu państwach członkowskich przyczynia się do niewielkiego wykorzystania urlopów przez ojców. Ta nierówność między kobietami i mężczyznami, jeśli chodzi o politykę w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, utrwala stereotypy związane z płcią oraz pogłębia różnice między płciami w dziedzinie pracy i opieki. Polityki równego traktowania powinny mieć na celu rozwiązanie problemu stereotypów dotyczących zarówno męskich, jak i żeńskich zawodów i ról, a partnerów społecznych zachęca się do realizowania ich kluczowego zadania, jakim jest informowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców oraz podnoszenie poziomu ich świadomości w zakresie walki z dyskryminacją. Ponadto wykazano, że korzystanie przez ojców z regulacji w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, takich jak urlopy lub elastyczna organizacja pracy, ma pozytywny wpływ na ograniczenie względnej ilości nieodpłatnej pracy w rodzinie wykonywanej przez kobiety i pozostawia im więcej czasu na pracę za wynagrodzeniem.
(12) Wdrażając niniejszą dyrektywę, państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę fakt, że równe korzystanie z urlopów ze względów rodzinnych przez kobiety i mężczyzn zależy również od innych odpowiednich środków, takich jak zapewnianie dostępnych i przystępnych cenowo usług w zakresie opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej, które mają kluczowe znaczenie dla umożliwienia rodzicom i innym osobom pełniącym obowiązki opiekuńcze wejścia na rynek pracy, pozostania na nim lub powrotu na ten rynek. Usunięcie ekonomicznych czynników zniechęcających może również skłaniać drugich żywicieli rodziny, których większość stanowią kobiety, do pełnego uczestnictwa w rynku pracy.
(13) Dla dokonania oceny wpływu niniejszej dyrektywy, Komisja i państwa członkowskie powinny nadal współpracować w celu tworzenia porównywalnych statystyk zdezagregowanych według płci.
(14) Komisja skonsultowała się z partnerami społecznymi w dwuetapowym procesie w odniesieniu do wyzwań związanych z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym, zgodnie z art. 154 TFUE. Pomiędzy partnerami społecznymi nie zostało osiągnięte porozumienie w sprawie przystąpienia do negocjacji w odniesieniu do tych zagadnień, w tym do kwestii urlopu rodzicielskiego. Ważne jest jednak podjęcie działań w tym obszarze polegających na unowocześnieniu i dostosowaniu obecnych ram prawnych, z uwzględnieniem wyników tych konsultacji, jak również konsultacji społecznych przeprowadzonych w celu zasięgnięcia opinii zainteresowanych stron i obywateli.
(15) Dyrektywa 2010/18/UE reguluje urlop rodzicielski w drodze realizacji porozumienia ramowego zawartego między partnerami społecznymi. Niniejsza dyrektywa opiera się na zasadach ustanowionych w dyrektywie 2010/18/UE i uzupełnia je przez wzmocnienie istniejących oraz wprowadzenie nowych praw. Dyrektywę 2010/18/UE należy uchylić i zastąpić ją niniejszą dyrektywą.
(16) W niniejszej dyrektywie określa się minimalne wymagania dotyczące urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego oraz elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów. Ułatwiając takim rodzicom i opiekunom godzenie życia zawodowego z prywatnym, niniejsza dyrektywa powinna przyczyniać się do realizacji zapisanych w Traktacie celów równości mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy, równego traktowania w pracy oraz wspierania wysokiego poziomu zatrudnienia w Unii.
(17) Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników posiadających umowy o pracę lub będących w innym stosunku pracy, w tym umowy związane z zatrudnieniem lub stosunkami pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na czas określony lub osób zatrudnionych na podstawie umowy z agencją pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, jak przewidziano wcześniej w dyrektywie 2010/18/UE. Biorąc pod uwagę orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (zwanego dalej "Trybunałem Sprawiedliwości") dotyczące kryteriów ustalania statusu pracownika, to do państw członkowskich należy definiowanie umów o pracę i stosunków pracy.
(18) Państwa członkowskie posiadają kompetencje do zdefiniowania stanu cywilnego i stanu rodzinnego oraz do ustalenia, które osoby mają być uznawane za rodzica, matkę i ojca.
(19) Aby zachęcić do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami, a także umożliwić wczesne tworzenie więzi między ojcami i dziećmi, należy przyznać prawo do urlopu ojcowskiego ojcom lub - w przypadkach i zakresie przewidzianym w prawie krajowym - równoważnym drugim rodzicom. Taki urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki. Państwa członkowskie mogą przyznać urlop ojcowski również w przypadku narodzin dziecka martwego. Do państw członkowskich należy ustalenie, czy zezwolić na wykorzystanie części urlopu ojcowskiego przed narodzinami dziecka, czy musi on zostać wykorzystany w całości po jego narodzinach, ustalenie okresu, w którym ma on zostać wykorzystany, a także ustalenie, czy i na jakich warunkach należy zezwolić na wykorzystanie urlopu ojcowskiego w niepełnym wymiarze, w naprzemiennych okresach, na przykład przez kilka następujących po sobie dni urlopu, po których następuje okres pracy, lub na innych elastycznych zasadach. Państwa członkowskie mogą doprecyzować, czy urlop ojcowski jest wyrażony w dniach roboczych, tygodniach czy innych jednostkach czasu, biorąc pod uwagę, że dziesięć dni roboczych odpowiada dwóm tygodniom kalendarzowym. Aby uwzględnić różnice między państwami członkowskimi, prawo do urlopu ojcowskiego powinno przysługiwać bez względu na stan cywilny lub rodzinny, określony w prawie krajowym.
(20) Z uwagi na to, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje znaczną część uprawnień do swojego urlopu matkom - aby zachęcić ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, a jednocześnie utrzymać prawo każdego z rodziców do co najmniej czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego, jak przewidziano w dyrektywie 2010/18/UE, niniejsza dyrektywa przedłuża z jednego do dwóch miesięcy minimalny okres urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem zapewnienia, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich, jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
(21) Niniejsza dyrektywa gwarantuje pracownikom będącym rodzicami, minimalny okres czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego. Zachęca się państwa członkowskie do przyznania prawa do urlopu rodzicielskiego wszystkim pracownikom, którzy sprawują obowiązki rodzicielskie zgodnie z prawem krajowym.
(22) Państwa członkowskie powinny móc wyznaczyć termin na złożenie przez pracownika wniosku do pracodawcy o udzielenie urlopu rodzicielskiego oraz móc zdecydować, czy prawo do urlopu rodzicielskiego uzależnione jest od określonego okresu zatrudnienia. Ze względu na coraz bardziej zróżnicowane ustalenia umowne przy obliczaniu takiego okresu zatrudnienia należy uwzględnić sumę kolejnych okresów zatrudnienia na umowę na czas określony zawartą z tym samym pracodawcą. Aby równoważyć potrzeby pracowników i pracodawców, państwa członkowskie powinny też móc zdecydować, czy zezwolić pracodawcy na odroczenie udzielenia urlopu rodzicielskiego w pewnych okolicznościach, pod warunkiem, że pracodawca przedstawi na piśmie uzasadnienie tego odroczenia.
(23) Zważywszy, że elastyczność zwiększa prawdopodobieństwo skorzystania przez każdego z rodziców, a w szczególności ojca, z uprawnień do urlopu rodzicielskiego, pracownicy powinni mieć możliwość wystąpienia z wnioskiem o urlop rodzicielski w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w naprzemiennych okresach, na przykład przez kilka następujących po sobie tygodni urlopu, po których następuje okres pracy, lub na innych elastycznych zasadach. Do pracodawcy powinna należeć decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu takiego wniosku o urlop rodzicielski w formach innych niż pełny wymiar czasu pracy. Państwa członkowskie powinny ocenić, czy warunki dostępu do urlopu rodzicielskiego oraz szczegółowe regulacje dotyczące urlopu rodzicielskiego należy dostosować do specjalnych potrzeb rodziców znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji.
(24) Okres, w którym pracownikom powinno przysługiwać prawo do urlopu rodzicielskiego, powinien być powiązany z wiekiem dziecka. Wiek ten należy ustalić tak, aby umożliwić obojgu rodzicom skuteczne skorzystanie z pełnego prawa do urlopu rodzicielskiego przysługującego im na mocy niniejszej dyrektywy.
(25) W celu ułatwiania powrotów do pracy po okresie urlopu rodzicielskiego, pracownicy i pracodawcy są zachęcani do utrzymywania dobrowolnych kontaktów podczas takich urlopów, jak również mogą dokonywać ustaleń co do wszelkich odpowiednich środków ułatwiających powrót do miejsca pracy. Decyzję o takim kontakcie i takich ustaleniach podejmują zainteresowane strony, z uwzględnieniem prawa krajowego, układów zbiorowych lub praktyki. Pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy.
(26) Badania wykazują, że w państwach członkowskich, w których znaczną część urlopu rodzicielskiego oferuje się ojcom i w których podczas urlopu pracownikowi wypłacane są wynagrodzenie lub świadczenie o stosunkowo wysokiej stopie kompensacji, ojcowie częściej korzystają z urlopu rodzicielskiego oraz obserwuje się pozytywny trend dotyczący odsetka zatrudnienia wśród matek. W związku z tym zamiast przyznawać wynagrodzenie lub świadczenia z tytułu urlopu ojcowskiego, jak przewidziano w niniejszej dyrektywie, należy zezwolić na dalsze stosowanie takich systemów, o ile spełniają one pewne minimalne kryteria.
(27) Aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy, każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą zdecydować, że taki urlop może być wykorzystywany w częściach obejmujących od jednego do kilku dni roboczych na konkretny przypadek. Aby uwzględnić rozbieżne systemy krajowe, państwa członkowskie powinny mieć możliwość przyznawania urlopu opiekuńczego w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia bądź na konkretny przypadek. Ze względu na starzenie się społeczeństwa i wynikające z niego upowszechnianie się ograniczeń związanych z wiekiem przewiduje się stały wzrost zapotrzebowania na opiekę. Państwa członkowskie powinny uwzględniać wzrost zapotrzebowania na opiekę przy opracowywaniu swojej polityki opiekuńczej, również w odniesieniu do urlopu opiekuńczego. Zachęca się państwa członkowskie do rozszerzania prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę nad innymi krewnymi, takimi jak dziadkowie i rodzeństwo. Państwa członkowskie mogą wymagać uprzedniego przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych.
(28) Oprócz prawa do urlopu opiekuńczego przewidzianego w niniejszej dyrektywie wszyscy pracownicy powinni zachować prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych, jak przewidziano w dyrektywie 2010/18/UE, zgodnie z warunkami określonymi przez państwa członkowskie.
(29) Aby zwiększyć zachęty dla pracowników będących rodzicami, a w szczególności dla mężczyzn, do korzystania z urlopów przewidzianych niniejszą dyrektywą, należy przyznać pracownikom uprawnienia do odpowiedniego świadczenia pieniężnego podczas urlopu.
(30) Państwa członkowskie powinny zatem ustalić wysokość wynagrodzenia lub świadczenia w odniesieniu do minimalnego okresu urlopu ojcowskiego, która odpowiada co najmniej wysokości krajowego świadczenia chorobowego. Ponieważ przyznanie prawa do urlopu ojcowskiego i do urlopu macierzyńskiego jest środkiem realizacji podobnych celów, a mianowicie budowania więzi między rodzicem a dzieckiem, zachęca się państwa członkowskie do ustanowienia wynagrodzenia lub świadczenia z tytułu urlopu ojcowskiego równego wynagrodzeniu lub świadczeniu przysługującemu z tytułu urlopu macierzyńskiego na poziomie krajowym.
(31) Państwa członkowskie powinny ustalić wynagrodzenie lub świadczenie z tytułu minimalnej, nieprzenaszalnej części urlopu rodzicielskiego gwarantowanej na mocy niniejszej dyrektywy w odpowiedniej wysokości. Przy określaniu wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia przewidzianego z tytułu minimalnej, nieprzenaszalnej części urlopu rodzicielskiego państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę fakt, że dla rodziny skorzystanie z urlopu rodzicielskiego często oznacza utratę dochodów i że główni żywiciele rodziny mogą skorzystać z prawa do urlopu rodzicielskiego tylko wtedy, jeśli urlop ten jest wystarczająco dobrze wynagradzany, pozwalając na godny poziom życia.
(32) Chociaż państwa członkowskie mają swobodę decydowania o tym, czy zapewnić wynagrodzenie lub świadczenie z tytułu urlopu opiekuńczego, zachęca się je do wprowadzenia takiego wynagrodzenia lub świadczenia w celu zagwarantowania skutecznego wykorzystywania prawa do takiego urlopu przez opiekunów, w szczególności przez mężczyzn.
(33) Niniejsza dyrektywa pozostaje bez uszczerbku dla koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego przewidzianej w rozporządzeniach Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 9 i (UE) nr 1231/2010 10 oraz w rozporządzeniu Rady (WE) nr 859/2003 11 . Państwo członkowskie właściwe w kwestii zabezpieczenia społecznego pracownika określone jest przez te rozporządzenia.
(34) Aby zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym - tam gdzie jest to możliwe - przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.
(35) W celu uwzględnienia potrzeb zarówno pracowników, jak i pracodawców, państwa członkowskie powinny mieć możliwość ograniczenia czasu trwania elastycznej organizacji pracy, w tym wszelkiego zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub pracy zdalnej. Choć zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy okazało się przydatne, umożliwiając niektórym kobietom pozostanie na rynku pracy po urodzeniu dziecka lub podczas opieki nad krewnymi wymagającymi opieki lub wsparcia, to długie okresy zmniejszonego wymiaru czasu pracy mogą skutkować niższymi składkami na zabezpieczenie społeczne, a zatem ograniczonymi uprawnieniami emerytalno-rentowymi lub ich całkowitym brakiem.
(36) Rozpatrując wnioski o elastyczną organizację pracy, pracodawca powinien mieć możliwość uwzględnienia między innymi czasu trwania wnioskowanej elastycznej organizacji pracy, jak również swoich środków i możliwości operacyjnych do proponowania takiej organizacji. Pracodawca powinien mieć możliwość podjęcia decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu wniosku pracownika o elastyczną organizację pracy. Szczególne okoliczności uzasadniające potrzebę elastycznej organizacji pracy mogą ulec zmianie. Pracownicy powinni zatem mieć nie tylko możliwość powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu wspólnie uzgodnionego okresu, lecz powinni mieć także możliwość wystąpienia o powrót do tej organizacji wcześniej, gdy wymaga tego zmiana okoliczności.
(37) Niezależnie od wymogu dokonania oceny, czy warunki dostępu do urlopu rodzicielskiego i szczegółowe regulacje dotyczące takiego urlopu powinny być dostosowane do szczególnych potrzeb rodziców znajdujących się w wyjątkowo niekorzystnej sytuacji, zachęca się państwa członkowskie do oceny, czy warunki dostępu do urlopu ojcowskiego, urlopu opiekuńczego i elastycznej organizacji pracy oraz szczegółowe regulacje dotyczące korzystania z tych praw należy dostosować do konkretnych potrzeb, takich jak potrzeby rodziców samotnie wychowujących dzieci, rodziców adopcyjnych, rodziców z niepełnosprawnością, rodziców dzieci z niepełnosprawnością lub przewlekle chorych lub rodziców znajdujących się w szczególnej sytuacji, na przykład związanej z porodami mnogimi i przedwczesnymi.
(38) Regulacje dotyczące urlopów mają wspierać pracowników będących rodzicami i opiekunów w konkretnym okresie, a ich celem jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Należy zatem wprowadzić wyraźny przepis chroniący prawa pracownicze pracowników korzystających z urlopów objętych niniejszą dyrektywą. Niniejsza dyrektywa chroni w szczególności prawo pracowników do powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko po wykorzystaniu takiego urlopu oraz gwarantuje, że w wyniku skorzystania z niego pracownicy nie będą narażeni na pogorszenie warunków umów o pracę lub stosunków pracy. Pracownicy powinni zachować uprawnienia do odpowiednich praw nabytych lub nabywanych do końca takiego urlopu.
(39) Jak stanowi dyrektywa 2010/18/UE, od państw członkowskich wymaga się określenia statusu umowy o pracę lub stosunku pracy na okres korzystania z urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą pozostaje utrzymany w czasie urlopu, a w konsekwencji osoba korzystająca z takiego urlopu pozostaje w tym okresie pracownikiem w rozumieniu prawa Unii. Określając status umowy o pracę lub stosunku pracy na okres korzystania z urlopów objętych niniejszą dyrektywą, w tym w odniesieniu do uprawnień do zabezpieczenia społecznego, państwa członkowskie powinny zatem zapewnić, by stosunek pracy został utrzymany.
(40) Pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, przewidzianych w niniejszej dyrektywie, powinni być chronieni przed dyskryminacją lub wszelkim niekorzystnym traktowaniem z tego powodu.
(41) Pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, przewidzianych w niniejszej dyrektywie, powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy i wszelkimi przygotowaniami do możliwego zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia o urlop, skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, w tym zgodnie z wyrokiem w sprawie C-460/06 12 . Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu skorzystania z takich praw, powinien mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy z prośbą o przedstawienie należytego uzasadnienia tego zwolnienia. Jeżeli pracownik złożył wniosek o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy, o których mowa w niniejszej dyrektywie, bądź jeżeli skorzystał z któregoś z nich, pracodawca powinien przedstawić pisemne uzasadnienie zwolnienia takiego pracownika.
(42) Ciężar dowodu, że zwolnienie z pracy nie nastąpiło z powodu złożenia przez pracownika wniosku o urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy, o których mowa w niniejszej dyrektywie, lub skorzystania z któregoś z tych urlopów powinien spoczywać na pracodawcy, jeżeli pracownik przedstawi przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że został zwolniony z takich powodów.
(43) Państwa członkowskie powinny ustanowić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje za naruszanie przepisów krajowych przyjętych na podstawie niniejszej dyrektywy lub przepisów krajowych już obowiązujących w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy, które dotyczą praw wchodzących w zakres jej stosowania. Takie sankcje mogą obejmować kary administracyjne i finansowe, takie jak grzywny lub wypłatę odszkodowania, a także inne rodzaje sankcji.
(44) Skuteczne wdrożenie zasad równego traktowania i równych szans wymaga odpowiedniej ochrony sądowej pracowników przed negatywnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi lub postępowań związanych z prawami objętymi niniejszą dyrektywą. Istnieje możliwość, że ofiary będą się powstrzymywały od wykonywania swoich praw z uwagi na ryzyko odwetu, dlatego należy je chronić przed wszelkim negatywnym traktowaniem podczas wykonywania praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie. Taka ochrona jest szczególnie istotna w przypadku przedstawicieli pracowników podczas pełnienia ich funkcji.
(45) W celu podniesienia poziomu ochrony praw przewidzianych niniejszą dyrektywą krajowe organy do spraw równości powinny być właściwe w sprawach związanych z dyskryminacją wchodzących w zakres stosowania niniejszej dyrektywy, włączając w to zadanie udzielania niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w odniesieniu do ich skarg.
(46) Niniejsza dyrektywa ustanawia minimalne wymagania, tym samym pozostawiając państwom członkowskim możliwość wprowadzenia lub utrzymania przepisów korzystniejszych dla pracowników. Umożliwienie jednemu z rodziców przeniesienia na rzecz drugiego rodzica więcej niż dwóch z czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego przewidzianego w niniejszej dyrektywie nie stanowi przepisu korzystniejszego dla pracownika niż przepisy minimalne ustanowione w niniejszej dyrektywie. Prawa już nabyte w dniu wejścia w życie niniejszej dyrektywy powinny nadal mieć zastosowanie, chyba że niniejsza dyrektywa zawiera korzystniejsze przepisy. Wdrożenie niniejszej dyrektywy nie powinno zostać wykorzystane do ograniczenia praw istniejących w prawie unijnym, ani nie powinno stanowić ważnej podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przyznanej pracownikom w obszarach objętych niniejszą dyrektywą.
(47) W szczególności żaden z przepisów niniejszej dyrektywy nie powinien być interpretowany jako przepis ograniczający prawa przewidziane w dyrektywach 2010/18/UE, 92/85/EWG i 2006/54/WE, w tym w art. 19 dyrektywy 2006/54/WE.
(48) Mikroprzedsiębiorstwa oraz małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) zdefiniowane w załączniku do zalecenia Komisji 2003/361/WE 13 , które stanowią zdecydowaną większość przedsiębiorstw w Unii, mogą mieć ograniczone zasoby finansowe, techniczne i ludzkie. Przy wdrażaniu niniejszej dyrektywy państwa członkowskie powinny unikać nakładania ograniczeń administracyjnych, finansowych lub prawnych, w taki sposób, aby zniechęcało to do tworzenia i rozwijania MŚP lub stanowiło nadmierne obciążenia dla pracodawców. Zachęca się zatem państwa członkowskie do przeprowadzenia dokładnej oceny skutków ich środków transpozycyjnych dla MŚP celem zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników, aby MŚP nie zostały w nieproporcjonalny sposób dotknięte przez te środki, przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na mikroprzedsiębiorstwa oraz aby unikać nadmiernego obciążenia administracyjnego. Zachęca się państwa członkowskie do stwarzania zachęt, opracowywania wskazówek i zapewniania doradztwa dla MŚP, aby pomóc im w wypełnianiu ich obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy.
(49) Każdy rodzaj czasu wolnego od pracy ze względów rodzinnych, w szczególności urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski lub urlop opiekuńczy, przysługujący zgodnie z prawem krajowym lub układami zbiorowymi, powinien być uwzględniany jako spełniający wymagania w zakresie jednego lub większej liczby urlopów przewidzianych w niniejszej dyrektywie i dyrektywie 92/85/EWG, o ile minimalne wymagania tych dyrektyw zostały spełnione i o ile ogólny poziom ochrony zapewnianej pracownikom w dziedzinach nimi objętych nie zostaje zmniejszony. Wdrażając niniejszą dyrektywę, państwa członkowskie nie są zobowiązane do zmiany nazwy lub innych zmian poszczególnych rodzajów urlopów ze względów rodzinnych, które są przewidziane na mocy prawa krajowego lub układów zbiorowych i które są zaliczane na poczet zapewnienia zgodności z niniejszą dyrektywą.
(50) Państwa członkowskie zachęca się, zgodnie z praktyką krajową, do promowania dialogu społecznego z partnerami społecznymi w celu wspierania godzenia życia zawodowego i prywatnego, w tym poprzez promowanie środków na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w miejscu pracy, ustanowienie dobrowolnych systemów certyfikacji, zapewnienie szkolenia zawodowego, podnoszenie poziomu świadomości i prowadzenie kampanii informacyjnych. Ponadto zachęca się państwa członkowskie do uczestniczenia w dialogu z odpowiednimi stronami zainteresowanymi, takimi jak organizacje pozarządowe, władze lokalne i regionalne oraz usługodawcy, w celu promowania polityki godzenia życia zawodowego z prywatnym, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową.
(51) Należy zachęcać partnerów społecznych do promowania dobrowolnych systemów certyfikacji oceniających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w miejscu pracy.
(52) Ponieważ cele niniejszej dyrektywy, a mianowicie zapewnienie wprowadzenia w życie zasady równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy w całej Unii, nie mogą zostać osiągnięte w sposób wystarczający przez państwa członkowskie, natomiast ze względu na ich rozmiary i skutki możliwe jest ich lepsze osiągnięcie na poziomie Unii, może ona podjąć działania zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 TUE. Zgodnie z określoną w tym artykule zasadą proporcjonalności dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
| W imieniu Parlamentu Europejskiego | W imieniu Rady |
| A. TAJANI | G. CIAMBA |
| Przewodniczący | Przewodniczący |
Senat nie zgodził się w czwartek na zniesienie obowiązku zawierania umów o pracę z cudzoziemcami będącymi pracownikami tymczasowymi przez agencje pracy tymczasowej, ale umożliwił agencjom zawieranie umów cywilnoprawnych. Senatorowie zdecydowali natomiast o skreśleniu przepisu podnoszącego kary grzywny dla pracodawców przewidziane w kodeksie pracy. W głosowaniu przepadła też poprawka Lewicy podnosząca z 2 tys. zł do 10 tys. zł kary grzywny, jakie w postępowaniu mandatowym może nałożyć Państwowa Inspekcja Pracy.
13.03.2025
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie zgodziło się na usunięcie z ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców przepisu podnoszącego w kodeksie pracy kary dla pracodawców. Senacka Komisja Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej zaakceptowała we wtorek jedynie poprawki Biura Legislacyjnego Senatu do tej ustawy. Nie można jednak wykluczyć, że na posiedzeniu Senatu inni senatorowie przejmą poprawki zgłaszane przez stronę pracodawców.
11.03.2025
Podczas ostatniego posiedzenia Sejmu, ku zaskoczeniu zarówno przedsiębiorców, jak i części posłów koalicji rządzącej, Lewica w ostatniej chwili „dorzuciła” do ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom poprawki zaostrzające kary za naruszanie przepisów prawa pracy - m.in. umożliwiające orzeczenie kary ograniczenia wolności. Jednocześnie zignorowano postulaty organizacji pracodawców, mimo wcześniejszych zapewnień rządu o ich poparciu.
27.02.2025
Już nie 30 tys. zł, a 50 tys. zł ma grozić maksymalnie pracodawcy, który zawrze umowę cywilnoprawną, choć powinien - umowę o pracę. Podobnie temu, który nie wypłaca w terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi jego rodziny. A jeśli nie wypłaca przez okres co najmniej 3 miesięcy, to kara ma wynieść nawet 60 tys. złotych - zdecydował Sejm, przyjmując poprawkę Lewicy, zmieniającą Kodeks pracy w... ustawie dotyczącej cudzoziemców.
25.02.2025
500 zł zarobi członek obwodowej komisji wyborczej w wyborach Prezydenta RP, 600 zł - zastępca przewodniczącego, a 700 zł przewodniczący komisji wyborczej – wynika z uchwały Państwowej Komisji Wyborczej. Jeżeli odbędzie się ponownie głosowanie, zryczałtowana dieta wyniesie 75 proc. wysokości diety w pierwszej turze. Termin zgłaszania kandydatów na członków obwodowych komisji wyborczych mija 18 kwietnia
20.01.2025
1 stycznia 2025 r. weszły w życie liczne zmiany podatkowe, m.in. nowe definicje budynku i budowli w podatku od nieruchomości, JPK CIT, globalny podatek wyrównawczy, PIT kasowy, zwolnienie z VAT dla małych firm w innych krajach UE. Dla przedsiębiorców oznacza to często nowe obowiązki sprawozdawcze i zmiany w systemach finansowo-księgowych. Firmy muszą też co do zasady przeprowadzić weryfikację nieruchomości pod kątem nowych przepisów.
02.01.2025| Identyfikator: | Dz.U.UE.L.2019.188.79 |
| Rodzaj: | Dyrektywa |
| Tytuł: | Dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE |
| Data aktu: | 20/06/2019 |
| Data ogłoszenia: | 12/07/2019 |
| Data wejścia w życie: | 01/08/2019 |