uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 141 ust. 3,
uwzględniając wniosek Komisji,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego(1),
stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 251 Traktatu(2),
(1) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy(3) oraz dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników(4), (4), zostały w znacznym stopniu zmienione(5). Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet(6) oraz dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć(7) również zawierają przepisy, których celem jest wprowadzenie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Z uwagi na to, że wprowadza się dalsze zmiany do tych dyrektyw, należy je przeredagować w celu zachowania przejrzystości, tak aby w jednym tekście ująć główne przepisy istniejące w tej dziedzinie, a także niektóre rozwiązania wywodzące się z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (zwanego dalej "Trybunałem Sprawiedliwości").
(2) Równość kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego, zgodnie z art. 2 i art. 3 ust. 2 Traktatu oraz orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. Te postanowienia Traktatu określają zasadę równości kobiet i mężczyzn jako "zadanie" i "cel" Wspólnoty oraz nakładają pozytywny obowiązek promowania jej we wszystkich jej działaniach.
(3) Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że zakres zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może ograniczać się do zakazu dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba jest takiej czy innej płci. Zważywszy na cel i naturę praw, które ma chronić ta zasada, ma ona także zastosowanie do dyskryminacji wynikającej ze zmiany płci danej osoby.
(4) Artykuł 141 ust. 3 Traktatu przewiduje obecnie szczególną podstawę prawną dla przyjmowania środków wspólnotowych w celu zapewnienia stosowania zasady równości szans i równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasady równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
(5) Artykuły 21 i 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej również zakazują wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć oraz chronią prawo do równego traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w dziedzinie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
(6) Molestowanie oraz molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn i stanowią dyskryminację ze względu na płeć do celów niniejszej dyrektywy. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale również w związku z dostępem do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu zawodowego. Powinny one więc być zakazane i powinny podlegać skutecznym, proporcjonalnym i odstraszającym sankcjom.
(7) W tym kontekście pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za szkolenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć oraz, w szczególności, do podejmowania działań zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy oraz przy dostępie do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu zawodowego, zgodnie z prawem krajowym i praktyką.
(8) Zasada równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, określona w art. 141 Traktatu oraz konsekwentnie podtrzymywana przez orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz istotną i nieodłączną część dorobku wspólnotowego, w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć. Dlatego też właściwym jest przyjęcie dalszych przepisów w celu wprowadzenia jej w życie.
(9) Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, powinno się stwierdzić, uwzględniając szereg czynników, w tym charakter pracy i szkolenia oraz warunki pracy, czy pracowników tych można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji.
(10) Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że w pewnych warunkach zasada równego wynagradzania nie ogranicza się do sytuacji, w których kobiety i mężczyźni pracują dla tego samego pracodawcy.
(11) Państwa Członkowskie we współpracy z partnerami społecznymi powinny nadal zajmować się problemem utrzymujących się różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz segregacji płci na rynku pracy za pomocą środków, takich jak elastyczne uregulowania w zakresie czasu pracy umożliwiające zarówno mężczyznom, jak i kobietom skuteczniejsze godzenie życia rodzinnego z zawodowym. Mogłoby to również obejmować odpowiednie uregulowania w zakresie urlopu rodzicielskiego, z którego mogliby skorzystać oboje rodzice, jak również tworzenie dostępnych i niedrogich struktur opieki nad dziećmi i osobami zależnymi.
(12) Powinno się przyjąć szczególne środki w celu zapewnienia wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do systemów zabezpieczenia społecznego pracowników oraz wyraźniejszego określenia jej zakresu.
(13) Trybunał Sprawiedliwości w swoim wyroku z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie C-262/88(8) orzekł, że wszystkie formy emerytur pracowniczych stanowią element wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 Traktatu.
(14) Pomimo że pojęcie wynagrodzenia w rozumieniu art. 141 Traktatu nie obejmuje świadczeń z tytułu zabezpieczenia społecznego, nie ulega obecnie wątpliwości, iż systemy emerytalne urzędników państwowych wchodzą w zakres zasady równego wynagradzania, jeżeli świadczenia należne w ramach tego systemu wypłacane są pracownikowi z tytułu stosunku pracy z pracodawcą państwowym, niezależnie od faktu, że system taki stanowi część powszechnego ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z wyrokami Trybunału Sprawiedliwości w sprawach C-7/93(9) oraz C-351/00(10) warunek ten jest spełniony, jeżeli system emerytalny dotyczy szczególnej kategorii pracowników, a świadczenia wypłacane w ramach tego systemu są bezpośrednio zależne od okresu zatrudnienia i są obliczane na podstawie ostatniego wynagrodzenia urzędnika państwowego. Mając na względzie przejrzystość regulacji, właściwe jest zatem przyjęcie odpowiednich przepisów w tym zakresie.
(15) Trybunał Sprawiedliwości potwierdził, że w sytuacji gdy składki pracowników płci męskiej i żeńskiej w systemie emerytalnym o zdefiniowanym świadczeniu są objęte zakresem art. 141 Traktatu, wszelka nierówność w wysokości składek opłacanych przez pracodawców w systemie o zdefiniowanym świadczeniu, która wynika ze stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze względu na płeć, nie może podlegać ocenie w świetle tego przepisu.
(16) Przykładowo, w przypadku systemów o zdefiniowanym świadczeniu pewne elementy, takie jak przeliczenie kapitału części emerytury okresowej na środki pieniężne, przeniesienie uprawnień emerytalnych, emerytura zwrotna wypłacana osobie będącej na utrzymaniu w zamian za zrzeczenie się części emerytury lub zredukowanie świadczenia w przypadku pracownika, który decyduje się na wcześniejsze przejście na emeryturę, mogą być różne, jeżeli różnice kwotowe są wynikiem stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze względu na płeć, w czasie gdy wdrażane jest finansowanie systemu.
(17) Powszechnie uznaje się, że świadczeń wypłacanych w ramach systemów zabezpieczenia społecznego pracowników nie traktuje się jako wynagrodzenia w takim zakresie, w jakim odnoszą się one do okresów zatrudnienia przed dniem 17 maja 1990 r., z wyjątkiem przypadków pracowników lub innych osób zgłaszających roszczenia w tej kwestii, którzy wszczęli postępowania sądowe lub zgłosili równorzędne roszczenie, zgodnie z obowiązującym w tym czasie prawem krajowym. Z tego względu konieczne jest odpowiednie ograniczenie wprowadzania w życie zasady równego traktowania.
(18) Trybunał Sprawiedliwości konsekwentnie utrzymuje, że Protokół w sprawie Barber(11) nie wpływa na prawo przystąpienia do pracowniczego programu emerytalnego i że ograniczenie w czasie skutków wyroku w sprawie C-262/88 nie ma zastosowania do prawa do przystąpienia do pracowniczego programu emerytalnego. Trybunał Sprawiedliwości orzekł także, że przepisy krajowe dotyczące terminów wnoszenia powództwa na podstawie prawa krajowego mogą być wykorzystane przeciwko pracownikom, którzy potwierdzają swoje prawo przystąpienia do pracowniczego programu emerytalnego, pod warunkiem że nie są one mniej korzystne dla tego rodzaju powództwa niż w przypadku podobnego powództwa o charakterze krajowym i że nie sprawiają one, że korzystanie z praw przyznanych przez prawo wspólnotowe staje się w praktyce niemożliwe. Trybunał Sprawiedliwości wskazał również, że możliwość wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o ustalenie z mocą wsteczną prawa do przystąpienia do pracowniczego programu emerytalnego nie zwalnia pracownika z obowiązku opłacania składek za przedmiotowy okres członkostwa.
(19) Zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia i prowadzącego do niego szkolenia zawodowego ma decydujące znaczenie dla stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Dlatego też wszelkie wyjątki od tej zasady powinny być ograniczone do tych rodzajów działalności zawodowej, które wymuszają zatrudnienie osoby danej płci ze względu na ich charakter lub warunki, w jakich są wykonywane, o ile realizowany cel jest uzasadniony i zgodny z zasadą proporcjonalności.
(20) Niniejsza dyrektywa nie narusza wolności zrzeszania się, w tym prawa do tworzenia związków oraz do wstępowania do związków w celu ochrony własnych interesów. Środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu mogą obejmować członkostwo lub kontynuowanie działalności organizacji lub związków, których głównym celem jest promowanie w praktyce zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn.
(21) Zakaz dyskryminacji powinien pozostawać bez uszczerbku dla utrzymywania lub przyjmowania środków mających zapobiegać lub naprawiać niekorzystną sytuację grupy osób danej płci. Środki takie dopuszczają istnienie organizacji osób danej płci, jeżeli ich głównym celem jest wspieranie szczególnych potrzeb tych osób i promowanie równości kobiet i mężczyzn.
(22) Zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości w praktyce między kobietami a mężczyznami w życiu zawodowym zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla Państw Członkowskich w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących szczególne korzyści w celu ułatwienia osobom płci niedostatecznie reprezentowanej wykonywania działalności zawodowej lub w celu zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich naprawiania. Z uwagi na obecną sytuację oraz mając na względzie deklarację nr 28 do Traktatu z Amsterdamu, Państwa Członkowskie powinny mieć na celu przede wszystkim poprawę sytuacji kobiet w życiu zawodowym.
(23) Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości wynika wyraźnie, że nieprzychylne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Tego rodzaju traktowanie powinno zatem zostać w wyraźny sposób uwzględnione w niniejszej dyrektywie.
(24) Trybunał Sprawiedliwości zawsze spójnie uznawał - w zakresie zasady równego traktowania - uprawnienie do ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa, jak również wprowadzenia środków ochrony macierzyństwa jako sposobu osiągnięcia rzeczywistej równości. Niniejsza dyrektywa powinna zatem pozostawać bez uszczerbku dla dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią(12). Niniejsza dyrektywa powinna także pozostawać bez uszczerbku dla dyrektywy Rady 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC(13).
(25) Dla zachowania przejrzystości właściwe jest także przyjęcie wyraźnych przepisów w celu ochrony praw pracowniczych kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a w szczególności ich prawa do powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko, prawa do niepogarszania ich warunków z powodu skorzystania z tego urlopu oraz do korzystania z każdej poprawy warunków pracy, do której byłyby uprawnione w trakcie swojej nieobecności.
(26) W rezolucji Rady i ministrów ds. zatrudnienia i polityki społecznej, zebranych w ramach Rady, z dnia 29 czerwca 2000 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym(14) Państwa Członkowskie zostały zachęcone do zbadania zakresu, w jakim ich odpowiednie systemy prawne przyznają pracującym mężczyznom indywidualne i niezbywalne prawo do urlopu ojcowskiego, przy jednoczesnym zachowaniu ich praw związanych z zatrudnieniem.
(27) Podobne okoliczności mają zastosowanie do przyznawania przez Państwa Członkowskie kobietom i mężczyznom indywidualnego i niezbywalnego prawa do urlopu adopcyjnego. Do Państw Członkowskich należy decyzja, czy przyznać takie prawo do urlopu ojcowskiego i/lub adopcyjnego, a także ustalanie warunków, innych niż zwolnienie i powrót do pracy, które są poza zakresem zastosowania niniejszej dyrektywy.
(28) Skuteczne wprowadzenie w życie zasady równego traktowania wymaga wprowadzenia odpowiednich procedur w Państwach Członkowskich.
(29) Zapewnienie odpowiednich procedur sądowych lub administracyjnych w celu egzekwowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy ma zasadnicze znaczenie dla skutecznego wprowadzenia w życie zasady równego traktowania.
(30) Przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Jak orzekł Trybunał Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem postępowań, w których zadaniem sądu lub innego właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności faktycznych. Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym. Ponadto do Państw Członkowskich należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze dla powoda.
(31) W celu osiągnięcia dalszej poprawy poziomu ochrony proponowanego przez niniejszą dyrektywę stowarzyszenia, organizacje i inne osoby prawne powinny być również upoważnione do brania udziału w postępowaniu sądowym, zgodnie z decyzją Państw Członkowskich, bądź w imieniu skarżącego, bądź na jego rzecz i za jego zgodą, bez uszczerbku dla przepisów procedury krajowej dotyczących przedstawicielstwa i obrony.
(32) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony prawnej właściwe jest zapewnienie, aby pracownicy w dalszym ciągu korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy, który jest przedmiotem zaskarżenia ze względu na rzekome naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej ochrony.
(33) Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie stwierdził, że zasada równego traktowania, aby mogła być skuteczna, wymaga, by zadośćuczynienie przyznawane za jakiekolwiek naruszenie było odpowiednie w stosunku do poniesionej szkody. Właściwe jest zatem wykluczenie wszelkiej uprzednio ustalonej górnej granicy dla takiego zadośćuczynienia z wyjątkiem przypadków, w których pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką starający się o pracę poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, była odmowa rozpatrzenia jego podania o pracę.
(34) W celu poszerzenia skutecznego wprowadzania w życie zasady równego traktowania Państwa Członkowskie powinny promować dialog między partnerami społecznymi, jak również, w ramach praktyki krajowej, z organizacjami pozarządowymi.
(35) Państwa Członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane w przypadku nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy.
(36) Ponieważ cele niniejszej dyrektywy nie mogą być w wystarczający sposób osiągnięte przez Państwa Członkowskie, a w związku z tym mogą zostać lepiej osiągnięte na poziomie Wspólnoty, Wspólnota może przyjmować środki zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, przewidzianą w tym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonych celów.
(37) W celu lepszego zrozumienia różnego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy powinno się kontynuować opracowywanie, analizowanie i udostępnianie na odpowiednich szczeblach porównawczych danych statystycznych w podziale według płci.
(38) Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy nie może być ograniczone do środków ustawodawczych. Unia Europejska i Państwa Członkowskie powinny natomiast kontynuować wspieranie podnoszenia świadomości społecznej w zakresie dyskryminacji płacowej i zmiany postaw społecznych, obejmujące w możliwie największym zakresie wszystkie zainteresowane strony zarówno na płaszczyźnie publicznej, jak i prywatnej. Dialog pomiędzy partnerami społecznymi mógłby odegrać istotną rolę w tym procesie.
(39) Obowiązek transponowania niniejszej dyrektywy do prawa krajowego powinien ograniczać się do tych przepisów, które stanowią istotną zmianę w porównaniu z wcześniejszymi dyrektywami. Obowiązek transponowania przepisów, które nie zostały zmienione w sposób istotny, wynika z wcześniejszych dyrektyw.
(40) Niniejsza dyrektywa powinna pozostawać bez uszczerbku dla obowiązków Państw Członkowskich dotyczących terminów transpozycji do prawa krajowego i stosowania dyrektyw wymienionych w załączniku I część B.
(41) Zgodnie z pkt 34 Porozumienia międzyinstytucjonalnego w sprawie lepszego stanowienia prawa(15) zachęca się Państwa Członkowskie do sporządzania, dla ich własnych celów i w interesie Wspólnoty, własnych tabel, które w możliwie najlepszym zakresie odzwierciedlają korelacje między niniejszą dyrektywą a środkami transpozycji oraz do podawania ich do wiadomości publicznej,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
(1) Dz.U. C 157 z 28.6.2005, str. 83.
(2) Opinia Parlamentu Europejskiego z dnia 6 lipca 2005 r. (dotychczas nieopublikowana w Dzienniku Urzędowym), wspólne stanowisko Rady z dnia 10 marca 2006 r. (Dz.U. C 126 E z 30.5.2006, str. 33) oraz stanowisko Parlamentu Europejskiego z dnia 1 czerwca 2006 r. (dotychczas nieopublikowane w Dzienniku Urzędowym).
(3) Dz.U. L 39 z 14.2.1976, str. 40. Dyrektywa zmieniona dyrektywą 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (Dz.U. L 269 z 5.10.2002, str. 15).
(4) Dz.U. L 225 z 12.8.1986, str. 40. Dyrektywa zmieniona dyrektywą 96/97/WE (Dz.U. L 46 z 17.2.1997, str. 20).
(5) Patrz: załącznik I część A.
(6) Dz.U. L 45 z 19.2.1975, str. 19.
(7) Dz.U. L 14 z 20.1.1998, str. 6. Dyrektywa zmieniona dyrektywą 98/52/WE (Dz.U. L 205 z 22.7.1998, str. 66).
(8) C-262/88: Barber przeciwko Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990 ECR I-1889).
(9) C-7/93: Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds przeciwko G. A. Beune (1994 ECR I-4471).
(10) C-351/00: Pirko Niemi (2002 ECR I-7007).
(11) Protokół nr 17 w sprawie art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (1992).
(12) Dz.U L 348 z 28.11.1992, str. 1.
(13) Dz.U. L 145 z 19.6.1996, str. 4. Dyrektywa zmieniona dyrektywą 97/75/WE (Dz.U. L 10 z 16.1.1998, str. 24).
(14) Dz.U. C 218 z 31.7.2000, str. 5.
(15) Dz.U. C 321 z 31.12.2003, str. 1.
(16) Dz.U. L 6 z 10.1.1979, str. 24.
Podczas ostatniego posiedzenia Sejmu, ku zaskoczeniu zarówno przedsiębiorców, jak i części posłów koalicji rządzącej, Lewica w ostatniej chwili „dorzuciła” do ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom poprawki zaostrzające kary za naruszanie przepisów prawa pracy - m.in. umożliwiające orzeczenie kary ograniczenia wolności. Jednocześnie zignorowano postulaty organizacji pracodawców, mimo wcześniejszych zapewnień rządu o ich poparciu.
27.02.2025Już nie 30 tys. zł, a 50 tys. zł ma grozić maksymalnie pracodawcy, który zawrze umowę cywilnoprawną, choć powinien - umowę o pracę. Podobnie temu, który nie wypłaca w terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi jego rodziny. A jeśli nie wypłaca przez okres co najmniej 3 miesięcy, to kara ma wynieść nawet 60 tys. złotych - zdecydował Sejm, przyjmując poprawkę Lewicy, zmieniającą Kodeks pracy w... ustawie dotyczącej cudzoziemców.
25.02.2025500 zł zarobi członek obwodowej komisji wyborczej w wyborach Prezydenta RP, 600 zł - zastępca przewodniczącego, a 700 zł przewodniczący komisji wyborczej – wynika z uchwały Państwowej Komisji Wyborczej. Jeżeli odbędzie się ponownie głosowanie, zryczałtowana dieta wyniesie 75 proc. wysokości diety w pierwszej turze. Termin zgłaszania kandydatów na członków obwodowych komisji wyborczych mija 18 kwietnia
20.01.20251 stycznia 2025 r. weszły w życie liczne zmiany podatkowe, m.in. nowe definicje budynku i budowli w podatku od nieruchomości, JPK CIT, globalny podatek wyrównawczy, PIT kasowy, zwolnienie z VAT dla małych firm w innych krajach UE. Dla przedsiębiorców oznacza to często nowe obowiązki sprawozdawcze i zmiany w systemach finansowo-księgowych. Firmy muszą też co do zasady przeprowadzić weryfikację nieruchomości pod kątem nowych przepisów.
02.01.2025W 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie tylko raz. Obniżeniu ulegnie natomiast minimalna podstawa wymiaru składki zdrowotnej płaconej przez przedsiębiorców. Grozi nam za to podwyżka podatku od nieruchomości. Wzrosną wynagrodzenia nauczycieli, a prawnicy zaczną lepiej zarabiać na urzędówkach. Wchodzą w życie zmiany dotyczące segregacji odpadów i e-doręczeń. To jednak nie koniec zmian, jakie czekają nas w Nowym Roku.
31.12.20241 stycznia 2025 r. zacznie obowiązywać nowa Polska Klasyfikacja Działalności – PKD 2025. Jej ostateczny kształt poznaliśmy dopiero w tygodniu przedświątecznym, gdy opracowywany od miesięcy projekt został przekazany do podpisu premiera. Chociaż jeszcze przez dwa lata równolegle obowiązywać będzie stara PKD 2007, niektórzy już dziś powinni zainteresować się zmianami.
31.12.2024Identyfikator: | Dz.U.UE.L.2006.204.23 |
Rodzaj: | Dyrektywa |
Tytuł: | Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) |
Data aktu: | 05/07/2006 |
Data ogłoszenia: | 26/07/2006 |
Data wejścia w życie: | 15/08/2006 |