Pytanie:
Czy asystent rodziny zatrudniony na umowę o pracę może otrzymać ekwiwalent za pranie i używanie odzieży w celach służbowych?

Odpowiedź:
Ustalenie stanowisk pracy, na których pracownikom przysługuje ekwiwalent za pranie i używanie odzieży własnej w celach służbowych należy do pracodawcy.

W przypadku, gdyby taki przydział miał być związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, pracodawca powinien wykazać jego zasadność, co z uwagi na specyfikę pracy osób zatrudnionych na stanowisku asystenta rodziny może być o tyle trudne, że nie jest to praca, która stwarza ponadprzeciętne prawdopodobieństwo zniszczenia lub znacznego zabrudzenia odzieży własnej pracownika.

Uzasadnienie:
Przepisy bhp w art. 2376 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p., zobowiązują pracodawcę do nieodpłatnego dostarczania pracownikom środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Ponadto, zgodnie z art. 2377 § 1 k.p., pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosownie do postanowień art. 2378 § 1 k.p., pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 § 1 k.p. i art. 2377 § 1 k.p., jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten, zgodnie z art. 23711a § 1 k.p., powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Ponadto, z art. 2377 § 2-3 k.p. wynika również, że pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nie dotyczy to jednak stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi albo promieniotwórczymi bądź materiałami biologicznie zakaźnymi.

Istotnym jest również, aby zgodnie z art. 2377 § 4 k.p., pracownikowi używającemu własnej odzieży pracodawca wypłacał ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

W przypadku zapewnienia pracownikom odzieży roboczej lub dopuszczenia użytkowania przez nich odzieży własnej do celów służbowych, zgodnie z art. 2379 § 2-3k.p., pracodawca powinien zapewnić jej pranie lub wypłacać pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.

Co ważne, w takim przypadku wypłacone świadczenia podlegają zwolnieniom od podatku dochodowego, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, oraz zwolnieniom z oskładkowania, o których mowa w § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Praca asystenta rodziny realizującego czynności wynikające z przepisów ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej nie należy do prac stwarzających ponadprzeciętne prawdopodobieństwo zniszczenia lub znacznego zabrudzenia odzieży własnej pracownika.

Pracodawca może jednak uznać, że osoba zatrudniona na tym stanowisku znacznie szybciej niż np. typowy pracownik (urzędnik) wykonujący czynności o charakterze administracyjno-biurowym zużywa obuwie, a do wykonywania swoich obowiązków potrzebuje kurtki przeciwdeszczowej czy ciepłochronnej itp.

Jak już jednak wspomniano, ustalenie wykazu stanowisk pracy, na których pracownikom przysługuje ekwiwalent za pranie i używanie odzieży własnej w celach służbowych, należy do pracodawcy i to od jego decyzji zależeć będzie czy przydzieli asystentowi rodziny ekwiwalent pieniężny z tego tytułu.