Zamknięty katalog przyczyn, które mogą uzasadniać natychmiastowe zwolnienie pracownika, został umieszczony w art. 52 Kodeksu Pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem w powyższym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i winno być stosowane jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, czyli potwierdzoną winą pracownika polegającą na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Jeżeli np. pracownik działał w błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy, to nie można mu w takim przypadku przypisać winy, a zatem i nie można go zwolnić w trybie art. 52 k.p. W zakresie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” rozwiązanie natychmiastowe uzasadnia np. zakłócanie porządku i spokoju w pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, wyrządzenie szkody pracodawcy, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, świadczenie prywatnych usług w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy lub kwestionowanie jego kompetencji. Co ważne, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone pracownikowi w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności (ewentualny późniejszy spór przed sądem może toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w tym oświadczeniu). Wspomniane oświadczenie pracodawcy będzie złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać, i nie ma tu znaczenia fakt, że np. pracownik jest aktualnie na urlopie albo w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Należy również wspomnieć o dwóch dodatkowych warunkach natychmiastowego zwolnienia pracownika, otóż po pierwsze pracodawca przed podjęciem decyzji musi swój zamiar skonsultować z zakładową organizacją związkową, o ile dany pracownik reprezentowany jest przez taką organizację, oraz po drugie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w jedynie ciągu jednego miesiąca od dnia uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy (w zasadzie decyduje tu świadomość członków organu zarządzającego pracodawcą).
Paweł Michewicz, aplikant radcowski z kancelarii Barylski, Olszewski, Brzozowski
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem w powyższym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i winno być stosowane jedynie wyjątkowo. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, czyli potwierdzoną winą pracownika polegającą na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Jeżeli np. pracownik działał w błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy, to nie można mu w takim przypadku przypisać winy, a zatem i nie można go zwolnić w trybie art. 52 k.p. W zakresie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” rozwiązanie natychmiastowe uzasadnia np. zakłócanie porządku i spokoju w pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, wyrządzenie szkody pracodawcy, bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, świadczenie prywatnych usług w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy, lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy lub kwestionowanie jego kompetencji. Co ważne, oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone pracownikowi w formie pisemnej i podawać przyczynę dokonania tej czynności (ewentualny późniejszy spór przed sądem może toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w tym oświadczeniu). Wspomniane oświadczenie pracodawcy będzie złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać, i nie ma tu znaczenia fakt, że np. pracownik jest aktualnie na urlopie albo w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Należy również wspomnieć o dwóch dodatkowych warunkach natychmiastowego zwolnienia pracownika, otóż po pierwsze pracodawca przed podjęciem decyzji musi swój zamiar skonsultować z zakładową organizacją związkową, o ile dany pracownik reprezentowany jest przez taką organizację, oraz po drugie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w jedynie ciągu jednego miesiąca od dnia uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy (w zasadzie decyduje tu świadomość członków organu zarządzającego pracodawcą).
Paweł Michewicz, aplikant radcowski z kancelarii Barylski, Olszewski, Brzozowski