Na podstawie prawa Unii (zob. dyrektywa Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca wprowadzenia w życie porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez organizacje pracodawców i pracowników o zasięgu europejskim (UNICE, CEEP oraz ETUC), Dz.Urz.WE L 175 z 10.7.1999, s. 43), które wprowadza w życie porozumienie europejskich partnerów społecznych w sprawie pracy na czas określony, umowy o pracę na czas nieokreślony stanowią powszechną formę stosunków pracy. W związku z tym państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia działań w celu zapobiegania wszelkim nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę na czas określony. Do działań takich można zaliczyć, między innymi, określenie "obiektywnych powodów", które uzasadniają ponowne zawieranie takich umów. Prawo niemieckie przewiduje, że tymczasowe zastępowanie pracownika stanowi taki obiektywny powód, zwłaszcza w wypadku zastępstwa z uwagi na urlop macierzyński lub wychowawczy.
Bianca Kücük była zatrudniona przez Land Nordrhein-Westfalen w charakterze pracownika sądowego w sekretariacie sądu rejonowego w Kolonii przez jedenaście lat na podstawie łącznie 13 umów o pracę na czas określony. Wszystkie te umowy miały na celu czasowe zastępowanie pracowników sądowych zatrudnionych na czas nieokreślony, którzy korzystali z czasowych urlopów (na przykład urlopów wychowawczych).
Przed sądem pracy w Kolonii B. Kücük utrzymywała, że jej ostatnia umowa o pracę przekształciła się w umowę na czas nieokreślony w związku z brakiem obiektywnego powodu uzasadniającego jej ograniczenie w czasie. W przypadku bowiem trzynastu zawieranych kolejno i bezpośrednio po sobie umów o pracę na czas określony, na przestrzeni jedenastoletniego okresu nie można - jej zdaniem - w żadnym razie mówić o tymczasowym zapotrzebowaniu na personel zastępujący. Federalny trybunał pracy, który rozstrzyga ten spór w ostatniej instancji, zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem o wykładnię odpowiednich przepisów prawa Unii.
W swoim dzisiejszym wyroku Trybunał stwierdził, że tymczasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący – jak to przewiduje prawo niemieckie – może zasadniczo stanowić obiektywny powód w rozumieniu prawa Unii, uzasadniający zarówno określony charakter trwania umów zawieranych z personelem zastępującym, jak i ponowne zawieranie takich umów.
Sama okoliczność, że pracodawca jest zobowiązany do korzystania z tymczasowych zastępstw w sposób powtarzalny, a nawet stały, i że tym zastępstwom można byłoby również zaradzić poprzez zatrudnienie pracowników na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony nie oznacza braku takiego obiektywnego powodu ani istnienia nadużycia. Wymóg automatycznego zawierania umów na czas nieokreślony - w sytuacji, gdy rozmiar przedsiębiorstwa lub danej jednostki oraz skład jego personelu oznaczają, że pracodawca ma często do czynienia z powtarzalnym lub stałym zapotrzebowaniem na personel zastępujący - wykraczałby bowiem poza cele realizowane przez porozumienie ramowe europejskich partnerów społecznych, wdrożone na podstawie prawa Unii oraz naruszałoby w ten sposób zakres uznania pozostawiony państwom członkowskim i partnerom społecznym.
Jednakże, przy ocenie – w konkretnym przypadku - tego, czy ponowne zawieranie umów o pracę na czas określony jest uzasadnione obiektywnym powodem, takim jak czasowe zapotrzebowanie na personel zastępujący, organy krajowe powinny uwzględnić wszystkie okoliczności danej sprawy, w tym liczbę i łączny czas trwania umów o pracę na czas określony zawartych w przeszłości z tym samym pracodawcą.
Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości z dnia 26 stycznia 2012 r. w sprawie C-586/10 Bianca Kücük.
 
Opracowanie: Rafał Bujalski, RPE WKP
Źródło: www.curia.europa.eu, 

Artykuł pochodzi z programu System Informacji Prawnej LEX on-line