Źródła informacji o wynagrodzeniach

Każda, bez wyjątku, dziedzina zarządzania wymaga informacji rynkowej. W rwnym stopniu dotyczy to także zarządzania zasobami ludzkimi, szczeglnie w odniesieniu do wynagrodzeń, motywacji płacowej i pozapłacowej. Informacja o otoczeniu przedsiębiorstwa, o zewnętrznym rynku pracy staje się niezbędna nie tylko do zwykłych porwnań. Zasoby i charakter rynku pracy mają większy niż kiedyś wpływ na sytuację organizacji. Część prowadzonych wewnątrz przedsiębiorstw przedsięwzięć i projektw jest uzależniona od popytu i podaży na pracownikw w poszczeglnych grupach zawodowych, od wahań i tendencji na rynku wynagrodzeń, a także od sytuacji na rynku szkoleń. W odniesieniu do wynagrodzeń ważne są dokonania konkurencji, nie tylko wysokość płac i świadczeń, ale rwnież sposoby zarządzania oraz stosowane rozwiązania szczegłowe metody, narzędzia. Istotne są rwnież trendy i tendencje to, co dzieje się na rynkach nawet dość odległych, może mieć w przyszłości wpływ na rozwiązania stosowane w najbliższym otoczeniu.

 

1. Generalny podział firm – ze względu na płace

Pierwsza grupa to liderzy rynku, firmy dynamicznie rozwijające się, działające w warunkach wysokiej konkurencji muszą znaleźć, zatrudnić, utrzymać i skutecznie motywować najlepszych pracowników. W tych przedsiębiorstwach polityka wynagrodzeń przewiduje więc poziom płac powyżej średniej rynkowej. Organizacje te zakładają zazwyczaj przyjęcie dominującej orientacji rynkowej w wynagradzaniu – ułatwiającej utrzymanie w firmie lub rekrutację najbardziej pożądanych specjalistów.

Druga grupa to tzw. liderzy kosztowi, przedsiębiorstwa funkcjonujące dzięki maksymalnie zracjonalizowanemu poziomowi kosztów. Firmy te dopuszczają np. stosunkowo wysoki poziom rotacji pracowników, utrzymując płace poniżej średniej rynkowej. Tu ważne jest, jak płacić, „aby nie przepłacić”, ale też to, jak przedstawiają się wynagrodzenia w odniesieniu do większości podobnych organizacji na rynku. Tak więc dla jednych i drugich organizacji wiedza na temat poziomów wynagrodzeń jest istotna. Są różne sposoby zdobycia tego rodzaju informacji.

2. Informacja o wynagrodzeniach a kwestia tzw. dyskusji płacowej

W niektórych firmach pozyskiwanie informacji z rynku stanowi podstawę to tzw. dyskusji płacowej. Dyskusja ta jest czasem rezultatem polityki otwartego zarządzania, którego z kolei przejawem może być „jawność wynagrodzeń” – zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Należy jednak pamiętać, że również z powodu obowiązujących przepisów nie zawsze jest to możliwe (pomijając fakt, iż nie zawsze jest również wskazane). Elementy płacowe są w większości polskich firm najważniejszym czynnikiem oddziaływania pracodawcy na pracowników. Z kolei informacje – zarówno te oficjalne, jak i nieoficjalne – o płacach (lub ich brak), powodują liczne problemy i nieporozumienia. Natomiast biorąc pod uwagę przepisy prawa informacje na temat wynagrodzenia stanowią – co do zasady – element sfery życia prywatnego człowieka i jako jego dobro osobiste podlegają ochronie przewidzianej przepisami kodeksu cywilnego. Pracownik ma prawo nie chcieć, aby jakiekolwiek dane o jego indywidualnym, konkretnym wynagrodzeniu były ujawniane. Nierzadkie jest też stanowisko, że wynagrodzenie za pracę powinno być okryte swoistą „tajemnicą handlową”. Zwolennicy tego rodzaju podejścia uważają, że gdy firma ujawnia zarobki, to prowokuje konkurencję do działań. Dla wielu kluczowym argumentem jest ochrona pracowników przed „podkupywaniem” przez konkurencję. Z drugiej strony ten ostatni argument – w dobie powszechnej dostępności dla pracodawców bardzo nierzadko rozbudowanych raportów płacowych, ma w dzisiejszych realiach drugorzędne znaczenie. Faktem jest, że otwartość co do wysokości płac w firmie może motywować pracowników, może mobilizować do bardziej efektywnej pracy oraz do starań o szkolenia i awanse. Plotki, niedomówienia, wyimaginowane stawki – tego rodzaju zagrożenia powinny być wyjaśniane i pracodawca powinien umieć prowadzić (za pomocą kadry kierowniczej) dialog z pracownikami, który jednakże nie musi oznaczać „rozpasanej” dyskusji i całkowitej jawności.

3. Podstawowe źródła informacji o wynagrodzeniach

Informacje o wynagrodzeniach, oprócz raportów płacowych, można pozyskiwać z wielu innych źródeł, takich jak:

• informacje pozyskiwane w trakcie rekrutacji pracowników;
• informacje od odchodzących pracowników;
• artykuły problemowe, zestawienia, fragmenty raportów publikowane w prasie, Internecie i innych mediach;
• ogłoszenia o pracy;
• seminaria, konferencje, szkolenia poświęcone tematyce wynagrodzeń i motywowania;
• informacje przygotowywane na zamówienie przez wywiadownie gospodarcze (informacje o wynagrodzeniach mogą stanowić część raportów np. branżowych o kondycji i uwarunkowaniach rynku lub raportów finansowych);
• dane i opracowania przygotowane przez GUS (publikowane lub zamawiane).

Zamieszczone poniżej tabele charakteryzują w skrócie wiarygodność, aktualność i użyteczność poszczególnych rodzajów informacji dotyczących wynagradzania w odniesieniu do wyżej wymienionych źródeł (z wyłączeniem raportów płacowych).

Tabela 1. Informacje o stawkach wynagrodzeń

 

 

Tabela 2. Informacje o rozwiązaniach w dziedzinie wynagrodzeń

4. Dane GUS – specyficzne opracowania dotyczące wynagrodzeń

Warto zwrócić uwagę na pomijane, niedoceniane często informacje pochodzące z materiałów i publikacji wydawanych przez GUS i poszczególne urzędy statystyczne. Są to informacje bardzo starannie przygotowane i w pełni wiarygodne. Chociaż aktualność nie jest ich najmocniejszą stroną (opracowania kwartalne), to zarówno ich zakres, jak i reprezentatywność mogą być interesujące dla osób zajmujących się tematyką wynagrodzeń. Dotyczy to przede wszystkim informacji o wynagrodzeniach w poszczególnych branżach, regionach i grupach zawodowych. Dane te przy umiejętnym z nich korzystaniu mogą być bardzo przydatne. Mogą pomóc zweryfikować pewne informacje o płacach w określonych branżach, a przede wszystkim pokazują rzeczywiste, w pełni reprezentatywne średnie. Informacje gromadzone przez Główny Urząd Statystyczny pozwalają w wielu przypadkach „umieścić” swoje przedsiębiorstwo w określonym przedziale płacowym dla danej branży. Podane tam przedziały średnich wynagrodzeń w stosunku do liczby podmiotów w danej sekcji umożliwiają określić właściwe relacje – danej firmy do innych – w zakresie średnich wynagrodzeń. Porównanie tych danych na przykład z danymi z raportów płacowych, nierzadko pokazuje, iż średnie wynagrodzenie przedstawiane w tych ostatnich dotyczy w gruncie rzeczy bardzo nikłej grupy przedsiębiorstw w danej branży, a większość podmiotów funkcjonuje w zupełnie innej „wynagrodzeniowej” rzeczywistości. Warto również zwrócić uwagę na fakt, że GUS coraz częściej przygotowuje i sprzedaje specjalnie przygotowane informacje, opracowane na zamówienie – na bazie posiadanych zbiorów danych – w tym także w odniesieniu do zatrudnienia i wynagrodzeń.

Oczywiście, o czym należy pamiętać, nie mogą być publikowane ani udostępniane dane zagregowane, czyli takie, dzięki którym istniałaby możliwość zidentyfikowania na ich podstawie danych odnoszących się do konkretnych osób lub podmiotów gospodarczych. Oznacza to, iż nie można udostępniać danych charakteryzujących wyniki ekonomicznej działalności podmiotów gospodarczych, jeżeli na daną agregację składają się mniej niż 3 podmioty lub udział jednego podmiotu w określonym zestawieniu jest większy niż 3/4 całości. Zakres i formę udostępnianych informacji statystycznych określa Program Badań Statystycznych. Wszystkie inne agregacje danych statystycznych poza tymi, które wymieniono w Programie – mogą być wykonywane (przy zachowaniu tajemnicy statystycznej) na specjalne zamówienie odbiorcy za odpłatnością.