Określenie „zarządzanie wiekiem” jest bezpośrednim tłumaczeniem angielskiego „age management”, co od razu wskazuje, że i w tej dziedzinie staramy się wprowadzać do języka polskiego dosłowne tłumaczenia obcych pojęć bez większego zastanowienia nad sensem.
„Zarządzanie wiekiem” jest różnie definiowane. Najszerszej rzecz ujmując, można powiedzieć, że jest to zarządzanie firmą uwzględniające zróżnicowanie wiekowe pracowników. Nie jest to ani nic nadzwyczajnego, ani odkrywczego, bowiem dostatecznie inteligentny pracodawca umie efektywnie wykorzystywać kwalifikacje pracowników w różnym wieku. Dla pracodawcy wiek pracownika nie powinien być problemem, lecz czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika. Zarządzanie wiekiem w tym znaczeniu jest częścią zarządzania zespołami ludzkimi uwzględniającego, oprócz wieku pracowników - także ich płeć, a niekiedy rasę, wyznanie, itp.
Aby „zarządzanie wiekiem” wykorzystywać z pożytkiem, mądry pracodawca tworzy warunki pracy, w których pracownik czuje się dobrze, które są dostosowane do jego możliwości i potrzeb, zależnych także od wieku. Warunki te powinny umożliwiać maksymalne wykorzystanie potencjału pracownika-seniora i jego kwalifikacji praktycznych uzyskanych podczas długiego stażu pracy, a teraz przekazywanych pracownikom młodym. Najlepsze rezultaty daje efektywna współpraca oraz łączenie kwalifikacji pracowników w różnym wieku. Chodzi o zatrzymanie w firmie bezcennej wręcz wiedzy praktycznej starszych pracowników, która jest wynikiem wzbogacenia wiedzy teoretycznej przez lata praktycznych doświadczeń zawodowych (w większości zawodów dojście do pełnej efektywności wymaga kilku, a nawet kilkunastu lat praktyki). Pozbywanie się osób z takimi kwalifikacjami pragmatycznymi najczęściej bywa dla firmy bardzo kosztowne. Obecnie pojęcie kwalifikacji zastępuje się, również pochodzącym z dosłownego tłumaczenia określenia angielskiego, słowem „kompetencje” - w rzeczywistości oznaczającym zakres uprawnień pracownika do zajmowania się określonymi pracami, sprawami i podejmowania dotyczących ich decyzji.
Warto zwrócić uwagę, że coraz więcej firm zachodnioeuropejskich, zwłaszcza większych, uwzględnia w systemach zarządzania właśnie element „zarządzania wiekiem”. Przede wszystkim chodzi o niedopuszczanie do sytuacji, w której liczna grupa pracowników-seniorów w zbliżonym czasie przejdzie na emeryturę i opuści firmę bez przekazania młodszym pracownikom wiedzy i bogatego doświadczenia. Działania te wspierane są również przez rządy, stwarzające warunki prawne do elastycznego przechodzenia na emeryturę.
Jak wynika z badań europejskich, np. Szwedzi w wieku 50+ jako czynniki wpływające na chęć przejścia na emeryturę, wskazywali zdrowie, stan majątkowy (inne źródła utrzymania mogą przyspieszać decyzję o zaprzestaniu pracy zawodowej), sytuację rodzinną (odchodzenie na emeryturę równocześnie z partnerem życiowym, by wspólnie cieszyć się wolnym czasem lub pomagać dzieciom w opiece nad wnukami), wykształcenie (im wyższy jego poziom, tym późniejsze schodzenie z rynku pracy). Ci z badanych, którzy chcieliby nadal pracować, wskazywali na chęć podjęcia pracy lżejszej, o mniejszej monotonii i obciążeniu stresem. Prawie 65% pracowników rozważyłoby pozostanie dłużej w pracy, jeśli stanowiłaby ona wyzwanie i dała możliwość uczenia się.
Wysoki odsetek kształcących się starszych pracowników w Szwecji, dostęp do szkoleń w miejscu pracy i możliwości dalszego rozwijania umiejętności pracowniczych są w dużej mierze efektem dyskusji i uzgodnień między partnerami społecznymi. Jest to niezwykle ważny obszar zarządzania wiekiem, ale pod warunkiem, że kształcenie jest skorelowane z pracą zawodową seniorów. Wskaźniki zatrudnienia są znacznie wyższe dla tych szwedzkich starszych pracowników (55-64 lata), którzy posiadają wykształcenie wyższe lub zbliżone. Z przeprowadzonych badań wynika ponadto, że wielu pracodawców jest gotowych do inwestowania w rozwój kwalifikacji starszych pracowników oczywiście pod warunkiem, że będą widzieli w tym realny zwrot poniesionych na szkolenie nakładów.
Szwecja należy do krajów o najwyższej stopie zatrudnienia osób w wieku powyżej 50 lat. Wpływa na to nie tylko aktywna polityka rynku pracy oraz system emerytalny sprzyjający dłuższej aktywności zawodowej, lecz także - a może przede wszystkim - przeciwdziałanie dyskryminacji, w tym ze względu na wiek. Wprowadzenie przez firmy "zarządzania wiekiem” jest jednym z praktycznych elementów systemu przeciwdziałania wczesnej dezaktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ i potwierdza, że szwedzcy pracodawcy są świadomi sytuacji starzenia się zasobów siły roboczej. Władze tego kraju myślą już o aktywizacji osób w wieku 65 i więcej lat. Warta podkreślenia w związku z tym jest kolejność działań: najpierw prowadzi się działania na rzecz aktywizacji osób starszych, a dopiero następnym krokiem jest podnoszenie wieku emerytalnego. W większości krajów Europy, także w Polsce, rządy podejmują działania w odwrotnej kolejności.
Edward Kołodziejczyk