Pracownica urodziła dziecko i udzielono jej 20-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. Urlop macierzyński został zakończony 1 października 2010 r. Pracownica nie złożyła prośby o 2-tygodniowy dodatkowy urlop macierzyński. Pracownica złożyła pismo o następującej treści:
"Proszę o udzielenie mi urlopu wychowawczego od dnia 26 listopada 2010 r. do 25 listopada 2011 r. Od dnia 14 października 2010 r. do 25 listopada 2010 r. proszę o udzielenie mi niewykorzystanego urlopu za 2009 r. w wymiarze 5 dni oraz za rok 2010 rok w wymiarze 23 dni".
Czy powyższe pismo może stanowić podstawę wydzielenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego?
Ponadto pracodawca wysłał pracownicy pismo, aby potwierdziła swoją nieobecność w okresie od 2 października 2010 r. do 13 października 2010 r. Nieobecność pracownica miała usprawiedliwić do 14 października 2010 r. Pracownica nie usprawiedliwiła swojej nieobecności.
Czy nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić podstawę rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.?


 

Z treści pisma złożonego przez pracownicę nie wynika, aby wnioskowała ona o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego.


 

Prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego przyznaje pracownicy art. 1821 Kodeksu pracy – dalej k.p. Ustawodawca wskazał wyraźnie, że urlopu tego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przez rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
Jak wynika z treści pytania, pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego oraz urlopu wychowawczego. Z treści złożonego przez nią pisma nie wynika jednak, że chciałaby skorzystać także z prawa do dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawodawca nie stworzył katalogu podstawowych obowiązków pracownika. W literaturze najczęściej wskazywane przyczyny rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. to nietrzeźwość pracownika, odmowa wykonania polecenia pracodawcy, opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia, czy przywłaszczenie mienia pracodawcy. Niewątpliwie jednak stawienie się do pracy oraz powiadomienie pracodawcy o powodach ewentualnej nieobecności należy także uznać za podstawowe obowiązki pracownika. Tak więc w sytuacji, gdy pracownik nie stawił się do pracy i nie poinformował pracodawcy w przewidzianym czasie o powodach swojej nieobecności, co do zasady, możemy mówić o naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w wyroku SN z dnia 27 marca 2003 r., I PKN 551/99 (OSNP 2001, nr 16, poz. 510).
Jednak przy rozważaniu możliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie należy pamiętać o tym, że istotne znaczenie ma nie tylko to, że pracownik nie stawił się do pracy i nie powiadomił pracodawcy o powodach swojej nieobecności, ale także to, dlaczego nie stawił się w pracy i dlaczego nie powiadomił o tym pracodawcy, czy też dlaczego powiadomił o tym z pewnym opóźnieniem.
W związku z powyższym należy zwrócić uwagę na kilka orzeczeń SN.
W wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99 (OSNP 2000, z. 20, poz. 752), a także w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97 (OSNP 1998, z. 20, poz. 596) SN stwierdził, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności.
Z kolei zgodnie z wyrokiem SN z dnia 23 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNP 2001, z. 2, poz. 40), opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy.
Tak więc, aby odpowiedzieć na pytanie, czy w konkretnej sytuacji niestawienie się do pracy i niepowiadomienie pracodawcy o powodach nieobecności jest wystarczającą przesłanką do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., trzeba bardziej szczegółowo znać stan faktyczny. W przestawionym przypadku trudno przewidzieć, w jaki sposób pracownica usprawiedliwi swoją nieobecność. Trudno w chwili obecnej ocenić jednoznacznie, czy rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie zostanie zakwestionowane przez sąd, jeśli sprawa zostanie do niego skierowana.