Bardzo ważną zmianą jest wprowadzenie możliwości sporządzania przez pracodawcę  rozkładu czasu pracy danego pracownika na okres krótszy niż rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc.  Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, chlebodawca będzie musiał  przekazać go pracownikowi z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Rozkład może mieć formę pisemną lub elektroniczną. Do przekazania takiej informacji obligują pracodawcę przepisy zmienionego art. 129 Kodeksu pracy.  W nowym jego paragrafie 4 określono sytuacje, w których pracodawca nie musi sporządzać rozkładu czasu pracy. Są to okoliczności, w których:  rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy albo z umowy o pracę albo gdy pracodawca  w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając 8 godzin pracy na dobę w przeciętnie 40-godzinnym pięciodniowym tygodniu pracy. W takim wypadku rozkład czasu pracy ustali pracownik.

Nie wynika to wprost z przepisów, ale wydaje się, że możliwość ustalenia rozkładów zgodnie ze nowymi przepisami dotyczy tworzenia nowych rozkładów, czyli na następny okres rozliczeniowy, a nie już istniejącego.
Poza tą bardzo istotną dla pracodawców i pracowników zmianą równie ważną jest przewidująca możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Musi to być jednak uzasadnione  obiektywnymi lub technicznymi przyczynami  dotyczącymi organizacji pracy, z zachowaniem ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Przypomnijmy, organizowanie procesu pracy, w tym również obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień pracodawcy. W ten sposób planuje on na cały okres rozliczeniowy czas, w którym pracownik pozostaje do jego dyspozycji.
Nowe brzmienie art. 129 kodeksu pracy stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zmienione przepisy  art. 129 par 3 – 5 kodeksu pracy uszczegóławiają zasady ustalania rozkładów czasu pracy i wypełniają lukę, która była do tej pory. Wciąż poza regulacją pozostaje kwestia dopuszczalności zmian obowiązujących już rozkładów.
Nowością są postanowienia dotyczące wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z nimi, jeśli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie będzie miał obowiązku wykonywania pracy, to będzie mu przysługiwało wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli natomiast pracownik będzie zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, to wysokość tego wynagrodzenia zostanie ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Nowym art. 140(1) wprowadzono, że rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Ponadto rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla niego dniem pracy. Nadal obowiązuje wyraźne zastrzeżenie, że wykonywanie pracy zgodnie z powyższymi rozkładami nie może naruszać prawa pracownika do ustawowego dziennego 11 godzinnego odpoczynku. Natomiast ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie w powyższych rozkładach czasu pracy nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych.