W jakim języku sporządzić programy szkoleń stanowiskowych dla zleceniobiorców z Ukrainy i Mołdawii?

Pytanie pochodzi z publikacji Serwis BHP Firma wynajmuje do pracy pracowników z Ukrainy i Mołdawii polskim firmom na podstawie umowy cywilnoprawnej. Która firma ma obowiązek przeszkolić współpracowników ta, która ich wynajmuje, czy ta, w której pracują pracownicy obcojęzyczni? W jakim języku należy posiadać programy szkoleń stanowiskowych i ocenę ryzyka zawodowego dla tych pracowników? Czy szkolenie musi tłumaczyć tłumacz przysięgły, czy wystarczy osoba znająca język pracownika z danego kraju? Czy osoba, która tłumaczy pracownika służby bhp powinna być tłumaczem?

Odpowiedź

Przepisy bhp nie precyzują, w jakich przypadkach należy wymagać od zleceniobiorcy odbycia szkolenia bhp. Określają one jedynie podstawowy, ogólny obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym zlecenia). Nie rozstrzygają one jednak, w jaki sposób obowiązek ten powinien zostać zrealizowany. Można jedynie domniemywać, że w niektórych przypadkach realizacja powyższego obowiązku może być ściśle powiązana z zapewnieniem zleceniobiorcy szkolenia z zakresu bhp. Przepisy nie wymagają udziału w takim szkoleniu tłumacza przysięgłego, jeżeli takie szkolenie przeprowadzane jest dla obcokrajowców nieznających języka polskiego. Tłumaczem może być zatem dowolna osoba, która będzie znała na tyle obydwa języki, że będzie potrafiła skutecznie przetłumaczyć przekazywane treści. Jeśli podmiot zatrudniający zleceniobiorcę będącego obcokrajowcem dokona oceny ryzyka zawodowego na jego stanowisku pracy, powinien zapewnić, aby ta dokumentacja była sporządzona w języku osoby, która będzie z nią zapoznawana.

Uzasadnienie

W myśl art. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. przepisy k.p. mają w pełni zastosowanie jedynie do pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) oraz pracodawców (podmiotów zatrudniających pracowników). Podmiot zatrudniający na podstawie umów cywilnoprawnych uregulowanych w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 121 z późn. zm.) – dalej k.c. nie ma obowiązku realizowania szeregu norm prawnych wynikających z k.p.

Nie oznacza to jednak, że wszystkie kwestie związane z bhp mogą mu być całkowicie obojętne, musi bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 304 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 § 2 k.p. – także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jak również osobom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto, zgodnie z art. 304 § 3 k.p., obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Powyższy przepis jest jednak bardzo ogólny i nie można z niego wprost wywodzić obowiązku zleceniodawcy polegającego na konieczności realizacji dyspozycji wynikającej np. z art. 226 k.p., a więc dokonywania i dokumentowania oceny ryzyka zawodowego. Należałoby go raczej odnieść do kwestii związanych z zabezpieczeniem pracowników przed wypadkami przy pracy i/lub chorobami zawodowymi (a więc np. z zapewnieniem środków ochrony indywidualnej). Co ważne, w odróżnieniu od pracowników, których żadne działania związane z bhp nie mogą obciążać finansowo, w przypadku zleceniobiorców, będzie to uzależnione od woli stron. Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 353(1) k.c., strony takiej umowy mogą dowolnie kształtować stosunek prawny (według swego uznania), jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie mają zastosowania przepisy k.p., osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie wynikają bezpośrednio z treści umowy.

W opisanym przypadku przeprowadzenie i udokumentowanie oceny ryzyka zawodowego będzie uzależnione wyłącznie od woli podmiotu zatrudniającego zleceniobiorców. Niemniej niezależnie od formy zatrudnienia, warto taką osobę zapoznać z zagrożeniami występującymi podczas wykonywanych prac, a także sposobami ochrony przed zagrożeniami. W tym celu należałoby przeprowadzić szkolenie bhp. Przepisy nie wymagają obecności tłumacza przysięgłego podczas przeprowadzania szkoleń. Zleceniodawca może zatem zatrudnić dowolną osobę, która będzie znała na tyle obydwa języki, że będzie potrafiła skutecznie przetłumaczyć przekazywane treści.

Przepisy nie rozstrzygają też kto ewentualnie powinien dokonać takiej oceny (skoro, jak wspomniano, w ogóle nie narzucają tego obowiązku) – podmiot zatrudniający zleceniobiorców, czy podmiot korzystający z ich usług (na rzecz którego świadczą pracę). Te kwestie powinny wynikać z umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorcami, zgodnie z art. 353(1) k.c.

O ile w przypadku zatrudniania pracowników (osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy) istnieje bezwzględny obowiązek sporządzania dokumentacji z zakresu prawa pracy (w tym bhp) w języku polskim oraz dopuszczalność sporządzania takich dokumentów w języku obcym, którym włada dany pracownik, pod warunkiem uprzedniego pouczenia go o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim, o tyle w przypadku umów cywilnoprawnych przepisy te nie mają zastosowania. Mimo to podmiot, który dokonuje oceny ryzyka zawodowego, powinien jej dokumentację sporządzić zarówno w języku polskim, jak i w języku zrozumiałym dla osoby, która będzie z nią zapoznawana.

Maciej Ambroziewicz

Odpowiedzi udzielono: 26 listopada 2015 r.