Powód, który wystąpił do sądu o przywrócenie do pracy, był zatrudniony w zakładzie energetycznym jako mistrz chłodnictwa. Jego pierwotny pracodawca zawarł umowę zlecenia z inną firmą, która podjęła się nadzorowania, obsługi i eksploatacji maszynowni i instalacji chłodniczych. Zleceniobiorca ten przejął zorganizowaną część zakładu energetycznego: kotłownię przesyłową wraz z maszynownią chłodniczą, a w trybie art. 231 KP również pracowników.

Zobacz także: Pracodawca ma swobodę w doborze kadry do zwolnienia

Mistrz chłodnictwa został więc pracownikiem nowej firmy. Wkrótce jednak nowy pracodawca zwolnił go z pracy, za wypowiedzeniem. Przyczyna była likwidacja pracodawcy i zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej. Zanim upłynął okres wypowiedzenia zakład energetyczny zawarł kolejną umowę zlecenia z inną firmą do nadzoru, obsługi i eksploatacji maszynowni i instalacji. Z grupy 9 pracowników zatrudnionych u poprzedniego zleceniobiorcy nowy zleceniobiorca, pozwany w sprawie, zatrudnił 6 na podstawie umowy o pracę. Wśród nich nie było powoda, bo pozwany nie traktował go jako swego pracownika. Do końca okresu wypowiedzenia kotłownię obsługiwał poprzedni zleceniobiorca, a po jego zakończeniu obsługę przejął pozwany.

W I instancji powód zmienił swoje pierwotne żądanie i domagał się dopuszczenia do pracy u pozwanego. Jednocześnie cofnął pozew i zrzekł się poprzedniego roszczenia. Podniósł, że jego stosunek pracy z pozwanym istnieje z mocy prawa. Sąd rejonowy uznał, że powództwo jest zasadne. W ocenie sądu, skoro pozwany przejął zadania po poprzednim zleceniobiorcy wraz z pracownikami wykonującymi to zadanie, nie było podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ przyczyną wypowiedzenia było istotnie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.

Zobacz także: Nieuczciwość pracownika uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne

Pozwany nie poddał się i złożył apelację. Sąd II instancji stwierdził, że sąd rejonowy błędnie uznał, że strony łączy stosunek pracy w wyniku przejęcia zakładu pracy. Powód przestał być pracownikiem zarówno poprzedniego zleceniobiorcy, jak i pozwanego.

Sprawa zakończyła się niepowodzeniem dla powoda. SN wskazał bowiem, że naruszenie art. 231 § 6 KP czyni wypowiedzenie bezprawnym i uzasadnia wszelkie roszczenia pracownika. W sprawie sporne jednak było to, że powód w dacie przejęcia zakładu pracy nie był już pracownikiem, gdyż wcześniej cofnął pozew i zrzekł się roszczenia. Nie zakwestionował więc skutecznie wypowiedzenia umowy o pracę. Tym samym zaakceptował rozwiązanie umowy o pracę i utracił status pracownika. Przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia przed tym przejściem. W tym celu niezbędne jest złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Tak więc jedynie skuteczne zakwestionowanie zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia otwiera drogę do dochodzenia roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u nowego pracodawcy.

sygn. akt II PK 262/13

Omówienie orzecznictwa pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych