Tak orzekł SN i oddalił skargę kasacyjną japońskiej firmy, która miała fabrykę w Gliwicach. Firma produkowała filtry do samochodów w specjalnej strefie ekonomicznej. Przedsiębiorstwo zatrudniało 1600 pracowników, z czego 250 na umowach o pracę na czas określony. Na umowa terminowych pracowali głównie pracownicy fizyczni. Pozostali byli zatrudnieni na czas nieokreślony.

Pracownik był zatrudniony na okres próbny, a następnie podpisano z nim pierwszą umowę na czas określony. Ostatni kontrakt zawarty był na 7 lat. Zawierał klauzulę przewidującą możliwość wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia bez podania przyczyny.

Kilka miesięcy przed zakończeniem umowy przedsiębiorca wypowiedział pracownikowi umowę. Pracownik nie zgodził się z krótkim, dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Uważał, że skoro miał taki długi staż w firmie, to pracodawca powinien go potraktować tak jak osoby zatrudnione na czas nieokreślony. W związku z tym, ma prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Wystąpił więc do sądu o zasądzenie 11 tys. zł odszkodowania. W pierwszej instancji wygrał, bo sąd rejonowy uznał, że nie było podstaw by zawierać z pracownikiem umowę terminową. Firma odwołała się do sądu apelacyjnego, ale także przegrała. Koncern nie poddał się jednak i złożył skargę kasacyjną.

I tu też przegrał. SN uznał bowiem, że pracownik został zatrudniony na tak długa umowę terminową z naruszeniem art. 33 KP. Zgodnie z nim, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. SN uznał, że długotrwała umowa na czas określony musi oznaczać, że zatrudniony na jej podstawie pracownik powinien być traktowany tak samo, jak osoba wykonująca swoje obowiązki na podstawie umowy na czas nieokreślony. Tym bardziej, że w tym konkretnym przypadku zainteresowany nie poznał powodów zwolnienia, a po stronie pracodawcy nie nastąpiły żadne czynniki uzasadniające takie wypowiedzenie, np. zwolnienia grupowe czy upadłość firmy. 

Sędziowie stwierdzili, że w tym wypadku należy stosować art. 25 KP, który stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równe w skutkach prawnych umowie o pracę na czas nieokreślony. Wcześniej bowiem zwolniony mężczyzna pracował na okresie próbnym, a później na umowie podpisanej na 6 miesięcy. Pracodawcy muszą pamiętać, że umowy długoterminowe na okresy dłuższe niż dwa–trzy lata można zawierać tylko wyjątkowo, np. na czas sprawowania funkcji 
w zarządzie. Potwierdził to niedawno Trybunał w Luksemburgu.

Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 308/13

Omówienie orzecznictwa pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych