1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania, art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – dalej k.p. W praktyce często zdarza się jednak, że strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu nie są zainteresowane tym, aby pracownik w obowiązującym je okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Dopuszczalność takiego zwolnienia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę została jednak wielokrotnie potwierdzona w orzecznictwie i jest akceptowana przez doktrynę (wyrok SA w Rzeszowie, III APr 25/92, OSA 1993, nr 5, poz. 21).
  1. Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy. Jest to dopuszczalne jedynie za jego zgodą. Choć zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest zwykle korzystne dla pracownika, w określonych okolicznościach może na tym tle dojść do sporu o dopuszczenie do pracy. Co za tym idzie, w celu uniknięcia niepotrzebnych nieporozumień, zwolnienie pracownika z tego obowiązku powinno zostać dokonane na piśmie i powinno zostać potwierdzone przez pracownika.
  2. Z formalnego punktu widzenia okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie nawet, jeśli strony zgodnie postanowiły o takim zwolnieniu, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia oraz wszelkie inne prawa pracownicze, a na pracodawcy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy oraz płatniku składek na ubezpieczenie społeczne, nadal ciążą wszystkie dotychczasowe obowiązki.

W systemie LEX znajdziesz zagadnienie powiązane z tym artykułem:

Rozwiązanie umowy o pracę

Najczęściej czytane w temacie:

Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX

Zamów bezpłatny dostęp na 14 dni

To zagadnienie zawiera:

{"dataValues":[5296,3870,553,26,7,4],"dataValuesNormalized":[11,8,2,1,1,1],"labels":["Pytania i odpowiedzi","Orzeczenia i pisma urz\u0119dowe","Komentarze i publikacje","Procedury","Akty prawne","Wzory i narz\u0119dzia"],"colors":["#940C72","#EA8F00","#007AC3","#E5202E","#85BC20","#232323"],"maxValue":9756,"maxValueNormalized":20}

Najczęściej czytane w temacie:

Czytaj więcej w systemie informacji prawnej LEX

Zamów bezpłatny dostęp na 14 dni
  • 1) Nawet, jeśli pracownik wraz z pracodawcą ustali, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie będzie świadczył pracy, okres ten nadal będzie okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W wyroku z dnia 7 lutego 2004 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518, SN wskazał, że „(...) brak obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może bowiem w tym czasie żądać od pracownika wypełnienia konkretnych powinności”.
Pracodawca złożył Janowi T. oświadczenie o wypowiedzeniu łączącej ich umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie poinformował go, że z uwagi na charakter pracy, jaką dotychczas wykonywał, chciałby w okresie wypowiedzenia umowy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jan T. wyraził na to zgodę. Jednak już w drugim miesiącu okresu wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do Jana T. z prośbą o stawienie się w zakładzie pracy i udzielenie pomocy przy wdrożeniu do pracy jego następcy. Jan T. odmówił, twierdząc, że nie ma takiego obowiązku. Pracownik nie ma w tym przypadku racji – okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest szczególnym okresem, w którym musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek stawienia się w zakładzie pracy na jego wezwanie.
  • 2) Nawet, jeśli pracodawca wyraził zgodę na zwolnienie pracownika w czasie okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, okres ten jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia, a także wszelkie inne prawa pracownicze, a okres ten jest wliczany do pracowniczego stażu pracy.

2. Wolne dni na poszukiwanie pracy

Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia wynosi:
  1. 1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
  2. 2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.
Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielnie lub łącznie.
  1. Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest zwolnieniem celowym. Jeśli pracodawca wie, że pracownik po rozwiązaniu łączącej go umowy o pracę nie ma zamiaru podejmować kolejnego zatrudnienia, bo np. przechodzi na emeryturę, pracodawca nie ma obowiązku udzielania pracownikowi tego zwolnienia.
  2. Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie zwróci się z wnioskiem o udzielenie mu przedmiotowego zwolnienia, pracodawca nie ma obowiązku wychodzenia z tego rodzaju inicjatywą.
  3. Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie wykorzysta zwolnienia, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent i roszczenie o nie.
Jeśli w przedmiotowym przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi co najmniej dwa tygodnie, wolne dni na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi niezależnie od tego, czy z pracodawcą łączyła go umowa o pracę na czas nieokreślony, czy też umowa terminowa. Prawo do przedmiotowego zwolnienia nie jest także uzależnione od tego, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.


3. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

Art. 1671 k.p. wprowadza korzystną dla pracodawców regulację zobowiązującą pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Urlop ten, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 k.p., czyli musi mieć wymiar proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.
  1. Prawo pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależnione od tego, na jaki okres pracownik zaplanował swój urlop w planie urlopów. Wystarczającą przesłanką do udzielenia mu tego urlopu jest fakt, iż łącząca strony umowa o pracę została wypowiedziana, a pracownik posiada do wykorzystania urlop zaległy lub za bieżący rok.
  2. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu niezależnie od tego, że został on w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zwolniony ze świadczenia pracy. Jak orzekł SA w Rzeszowie w swym wyroku z dnia 29 grudnia 1992 r. (III APr 25/92, OSA 1993, nr 5, poz. 21), fakt, że powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie jest przeszkodą dla wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego w tym zakresie.
  • 1) Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynikający z art. 1671 k.p. dotyczy jedynie przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik nie ma takiego obowiązku np. w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeśli strony nie ustaliły tego w łączącym je porozumieniu.
W dniu 1 września 2007 r. Anna K. zawarła z pracodawcą porozumienie dotyczące rozwiązania z dniem 30 września 2007 r. łączącej ich umowy o pracę. W porozumieniu nie zawarto postanowień dotyczących wykorzystania przez pracownicę należnego jej za 2007 r. urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w okresie między zawarciem porozumienia a dniem rozwiązania umowy postanowił udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego, mimo, że nie był on w tym terminie przewidziany w planie urlopów. Pracodawca nie miał takiego prawa i Anna K. mogła odmówić wykorzystania urlopu w tym terminie.
  • 2) Pracodawca, korzystając ze swojego prawa do udzielenia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, urlopu wypoczynkowego, nie może pozbawić pracownika prawa do wykorzystania zwolnienia na poszukiwanie pracy czy też dni na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat.
  • 3) Jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wystąpi przesłanka uniemożliwiająca korzystanie z niego, pracodawca ma obowiązek na ogólnych zasadach wynikających z art. 166 k.p. udzielić pracownikowi niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym, a jeżeli okres wypowiedzenia okaże się w tym przypadku niewystarczająco długi, będzie zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
W okresie wypowiedzenia pracodawca udzielił Joannie K. przysługującego jej za dany rok kalendarzowy urlopu wypoczynkowego. W czasie korzystania z urlopu pracownica dostarczyła pracodawcy zwolnienie lekarskie, potwierdzające jej niezdolność do pracy. Niezdolność do pracy trwała na tyle długo, że Joanna K. nie miała możliwości wykorzystania urlopu w pełnym przysługującym jej u danego pracodawcy wymiarze. Jednak po zakończeniu okresu wypowiedzenia pracodawca odmówił jej wypłaty z tego tytułu ekwiwalentu, argumentując, że art. 1671 k.p. zobowiązywał ją do wykorzystania urlopu w czasie okresu wypowiedzenia.
Pracodawca nie miał racji i był zobowiązany do wypłacenia pracownicy przedmiotowego ekwiwalentu.