Istotne jest przede wszystkim to, że finansowe konsekwencje mobbingu również będzie ponosić pracodawca. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu, zatrudniony ma prawo dochodzić odszkodowania niezależnie od tego, czy sprawcą mobbingu był pracodawca czy ktokolwiek inny ze pracowników. Odszkodowanie to nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna granica nie jest określona, a o wysokości kwoty każdorazowo będzie decydował sąd. Dla byłego pracownika ważne będą różnego typu zaświadczenia od lekarzy (na przykład psychiatrów), a także inne zaświadczenia (na przykład świadczące o przebytej terapii, np. u psychologa) jednoznacznie wskazujące, że przyczyną choroby i stanu danej osoby były zdarzenia oraz przeżycia w miejscu pracy. Warto również pamiętać, że oprócz schorzeń o charakterze psychicznym, mobbing może wywołać innego rodzaju schorzenia, również schorzenia typowo somatyczne. Wszystkie te informacje mogą być bardzo szczegółowo rozpatrywane przez sąd przy ustalaniu wysokości odszkodowania.
Warto wspomnieć również o tym, że niezależnie od odpowiedzialności wynikającej z Artykuł 94 k.p., w skrajnych przypadkach pracodawca, za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy, może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 k.k. W przypadku udowodnionego mobbingu można przypuszczać, że istniałaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo nawet karą pozbawienia wolności do lat 2.
Ciężar dowodu w postępowaniu związanym z mobbingiem ponosi pracownik - musi on nie tylko udowodnić, iż pracodawca, przełożony lub też inna zatrudniona u danego pracodawcy osoba, dopuścił się działań wymienionych w art. 94 k.p., ale musi również wykazać, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi w miejscu pracy. I to właśnie powoduje, że dla pracodawcy, kwestia tego przeciwdziałania staje się kluczowa w problematyce mobbingu w miejscu pracy.
Odpowiedzialność pracodawcy może być uzależniona od wystąpienia po jego stronie winy, (kiedy on sam, lub przy pomocy swoich podwładnych, był sprawcą, mobbingu), ale o wiele częściej może mieć miejsce właśnie z powodu zaniedbania ustawowego obowiązku przeciwdziałania, mobbingowi, (jeżeli nie poczynił on żadnych faktycznych kroków mogących zostać uznane za przeciwdziałanie temu zjawisku w organizacji). To pracodawca ponosi odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania zakładu pracy, za przestrzeganie przepisów w zakładzie pracy i kształtowanie w nim zasad współżycia społecznego, naturalne jest, więc, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za wszelkie nieprawidłowości w tym zakresie występujące w organizacji.
Zachowanie wysokiej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy może uchronić pracodawcę, przynajmniej przed częścią zarzutów. Należy pamiętać, że dla sądu, o tym, czy rzeczywiście doszło do mobbingu na terenie zakładu pracy, będą decydowały za każdym razem faktyczne okoliczności składające się na dany przypadek. Na okoliczności te składają się również „zabezpieczenia”, które przygotował pracodawca, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo występowania patologicznych zachowań i zjawisk.
Formy i środki przeciwdziałania
Znowelizowany kodeks pracy jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu. Przeciwdziałanie mobbingowi jest, więc ustawowym obowiązkiem pracodawcy. Przeciwdziałanie to ma sens, jeżeli poszczególne regulacje oraz wynikające z nich działania w organizacji są nastawione na profilaktykę.
Domaganie się zaprzestania szkodliwych działań lub zachowań jest oczywiście niezbędne, ale może już nie uchronić ani pracownika ani pracodawcy przed szkodliwymi następstwami mobbingu, nie uchroni również pracodawcy przed skierowaniem sprawy do sądu.
Innymi słowy, tylko położenie nacisku na profilaktykę, na zapobieganie niepożądanym zachowaniom jest skuteczne i przynieść może efekty w postaci zmniejszenia prawdopodobieństwa występowania tych szkodliwych zjawisk.
Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być prowadzone w trzech podstawowych obszarach: prawa wewnętrznego organizacji, praktyki zarządzania, oraz w obszarze etyki i kultury organizacyjnej.
W wielu organizacjach zapisy antymobbingowe znajdują się w regulaminach pracy. Siłą rzeczy są to regulacje bardzo ogólne, skrótowe i tak naprawdę rzadko kiedy odnoszą się faktycznie do praktyki przeciwdziałania. Natomiast, należy podkreślić, zapisy te, nawet w oszczędnym zakresie, powinny tam się znajdować! Brak takich sformułowań w regulaminie pracy zwiększa prawdopodobieństwo kłopotów pracodawcy przed sądem. Wskazane jest, aby regulamin pracy w rozdziałach dotyczących obowiązków pracodawcy i pracowników nie tylko zakazywał stosowania mobbingu, ale także precyzyjnie wskazywał, jakie działania o charakterze mobbingu są zakazane, a także wprowadzał przepisy antymobbingowe do rozdziału o karach porządkowych.
| PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI §............ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę, na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust. 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. |
Powyższa regulacja, będąca w gruncie rzeczy powtórzeniem zapisów kodeksowych, nie ma jednak charakteru wyczerpującego, można stąd wywnioskować, że nie zabezpiecza w należycie interesów pracodawcy i nie chroni pracowników przed niebezpieczeństwem mobbingu. Jednym z lepszych sposobów ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy jest przygotowanie i wdrożenie całego pakietu przedsięwzięć w postaci wewnętrznej polityki antymobbingowej. Podstawą tych przedsięwzięć powinna być odrębna regulacja wewnętrzna (w postaci regulaminu, zarządzenia, rozporządzenia lub innego dokumentu odpowiedniego dla danego systemu wewnątrzzakładowych aktów normatywnych) rozpowszechniona i stosowana wobec wszystkich bez wyjątku zatrudnionych w danej organizacji. Kluczowe elementy tej regulacji, to m.in. jej „powszechność” - każdy bez wyjątku pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią dokumentu o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu sądowym takie oświadczenie będzie dowodem na to, iż pracownik wiedział o istnieniu u jego pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi.
Istnienie procedur to jedno, równie ważne jest ich faktyczne stosowanie. Istotnym elementem, również dla sądu pracy, jest fakt, czy u danego pracodawcy regulacje antymobbingowe były rzeczywiście stosowane, czy poszczególne zapisy miały pokrycie w działaniach pracodawcy i osób przez niego wyznaczonych. Warto nad tym się zastanowić, szczególnie w organizacjach, które mają „bogatą” tradycję produkowania licznych wewnętrznych aktów prawnych w postaci regulacji niemających odniesienia do codziennej praktyki. Innymi słowy, dokument dotyczący polityki antymobbingowej może być skromniejszy, ale wszystkie jego punkty powinny być faktycznie i konsekwentnie realizowane. Przeciwdziałanie mobbingowi określone w art. 94 k.p. nie ma być pustym hasłem powiązanym jedynie z formalnym, chociażby najdoskonalszym, zapisem Rozwiązaniem najbardziej optymalnym wydaje się być zawarcie w wewnętrznej regulacji zakładu pracy procedury antymobbingowej.
W organizacji określone osoby – kierownicy i inne wyznaczone osoby powinny być zaangażowane w wypełnianie norm wewnętrznych regulacji antymobbingowych. Realizacja tych przeisów nie powinna dopuszczać żadnych wyjątków i odstępstw, a wszelkie zasady i procedury postępowania powinny być wykonywane z dużą starannością.
Powiązanie ze szkoleniami
Wprowadzenie wewnętrznych przepisów antymobbingowych powinno być powiązane ze szkoleniami.
Istotą walki ze zjawiskiem mobbingu jest, bowiem poszerzanie zarówno świadomości indywidualnej, jak i wspólnotowej, zbiorowej odnośnie bezpośrednich zagrożeń, jakie mogą powstać dla ofiar tego zjawiska (alienacja, wyniszczenie psychiczne, społeczne i fizyczne, utrata pracy), ale także dla potencjalnych sprawców – współpracowników, przełożonych (zastosowanie kar porządkowych i zwolnień z pracy) i bezpośrednich pracodawców (obniżenie produktywności i prestiżu) 3.
Optymalną sytuacją byłoby przeszkolenie wszystkich pracowników, ale w większości organizacji racjonalne i możliwe wydaje się przeszkolenie osób na stanowiskach kierowniczych oraz pracowników kadr. Za niezbędne, natomiast, należy uznać przeszkolenie wszystkich osób wyznaczonych przez pracodawcę do udziału w poszczególnych działaniach antymobbingowych (zespołach, komisjach) przewidzianych w danej, wewnętrznej regulacji.
Szkolenia powinny obejmować wszelkie prawne, organizacyjne, ale również i psychologiczne aspekty zjawiska mobbingu. Równie ważne jak uświadamianie zagrożeń jest przedstawianie praktycznych sposobów przeciwdziałania oraz walki z tym zjawiskiem. Niezbędne są również informacje o formach i sposobach indywidualnej pomocy osobom poszkodowanym.
Procedura antymobbingowa w systemie wewnętrznych aktów normatywnych organizacji
Aby skutecznie przeciwdziałać zjawisku mobbingu kluczowe znaczenie może mieć wspomniana wyżej procedura antymobbingowa. Powinna ona znaleźć należne miejsce w systemie wewnętrznych aktów prawnych organizacji - jako formalne oraz praktyczne odniesienie do ustawowego obowiązku przeciwdziałania zjawiskom mobbingu. Celem tej procedury jest skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi, molestowaniu oraz wszelkim innym formom dyskryminacji pracowników w miejscu pracy.
Można rozważyć połączenie regulacji antymobbingowej z unormowaniem odnoszącym się do innych praktyk dyskryminacji. Zapisy w kodeksie pracy (art. 183a § 1) nakładają na pracodawców obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu, czyli niedyskryminacji, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną.
Jest to istotne tym bardziej, że inaczej niż w sprawach związanych z mobbingiem, ciężar dowodu w sprawach o naruszenie nakazu równego traktowania w zatrudnieniu spoczywa na pracodawcy (art. 183b § 1 k.p.). To właśnie pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył zakazu dyskryminacji kierując się w swoim zachowaniu wobec pracownika obiektywnymi powodami. Dlatego też stworzenie i wdrożenie oficjalnego dokumentu – procedury, regulaminu odnoszącego się do wszelkich kwestii dyskryminacji lub prześladowania również można uznać za wysoce wskazane.
Należy pamiętać o tym, że chociaż wszystkie sygnały wymagają sprawdzenia, to nie wszystkie szkodliwe zjawiska, zachowania i ujawniane postawy muszą być mobbingiem lub inną formą dyskryminacji. Czasami zwykły konflikt może być odbierany i przedstawiany przez jedną ze stron jako zachowanie mobbingowi.
Procedura powinna być nastawiona na sprawdzenie, wyjaśnienie i dokładne zbadanie faktów i wszelkich okoliczności zdarzeń.
Trudno jednoznacznie określić, w którym miejscu w hierarchii wewnętrznych norm powinna się znaleźć procedura antymobbingowa. Wydaje się jednak, że im wyżej będzie ona umocowana tym większe może mieć znaczenie i w efekcie oddziaływuje ona, zarówno na pracowników jak i na ich przełożonych.
Procedura ta, czy też jej poszczególne zapisy, mogą być również składnikami innych dokumentów organizacji, posiadających mniejszą „siłę” oddziaływania, na przykład kodeksu etycznego - zawierającego zalecane w danej organizacji normy i wzory zachowań. W wielu podmiotach, w których jest ustalona misja oraz strategia organizacji, istnieją wypracowane reguły odnoszące się do kultury organizacyjnej i społecznej wymienione w istniejących dokumentach (przykładem mogą być właśnie kodeksy etyczne).
Należy jednak pamiętać, że nawet najlepsza procedura oderwana od innych przedsięwzięć może okazać się niewystarczająca. Powinna być ona elementem stosowanym w momencie, kiedy inne środki zapobiegawcze nie odniosą rezultatu. Do tych środków możemy zaliczyć przede wszystkim odpowiednie podejście do pracowników już w trakcie ich pozyskiwania dla organizacji, czyli w trakcie rekrutacji, a także prowadzenie „komunikacji antymobbingowej” od pierwszych dni zatrudnienia) na przykład w trakcie procesu adaptacji zawodowej) .