Serwis Prawo.pl dotarł do projektu nowelizacji ustawy - Kodeks pracy, jaki przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i przekazało Radzie Dialogu Społecznego. Ma on uregulować pracę zdalną tak, aby została ona z nami na dłużej niż tylko w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz trzech miesięcy po ich zakończeniu, jak stanowi obowiązująca ustawa w sprawie COVID-19.
Zespół do spraw prawa pracy Rady Dialogu Społecznego ma się nim zająć za tydzień - we wtorek, 29 września. Z naszych ustaleń wynika, że już następnego dnia ma stanąć na posiedzeniu plenarnym RDS. Stanisław Szwed, wiceminister pracy zaznacza jednak, że przesłany projekt należy traktować jako materiał do dyskusji, a nie jako oficjalny projekt rządowy. Jak zatem ma wyglądać praca zdalna?
Cena promocyjna: 79.2 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 99 zł
Umowa między stronami
Zgodnie z ministerialną propozycją, praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub poza innym stałym miejscem świadczenia pracy, określonym w umowie o pracę lub wskazanym przez pracodawcę. Jej uzgodnienie będzie następowało między pracodawcą a pracownikiem (czyli stronami umowy o pracę) przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnie tylko w dwóch przypadkach. Mianowicie, gdy wprowadzony zostanie stan nadzwyczajny lub stan epidemii, lub jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Czytaj w LEX: Środki ochrony pracowników w walce z koronawirusem >
Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, przedstawiony przez ministerstwo projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej zawiera optymalne rozwiązania. - Kierunek zmian jest dobry, niektóre kwestie wymagają jednak doprecyzowania – ocenia. Jako przykład podaje przepis mówiący, pracownik ma „warunki techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy”. To zmiana, która rzuca się w oczy na wstępie, bo w zasadzie od niej zaczyna się propozycja nowych przepisów, które w kodeksie mają się znaleźć w nowym rozdziale IIc dotyczącym zatrudniania pracowników w formie pracy zdalnej.
Czytaj w LEX: Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w okresie COVID-19 >
- Pomysł, żeby uchylić z K.p. regulację telepracy jest rozsądny. Dwie instytucje dotyczące pracy na odległość byłyby zbędne. Projekt nie jest jakimś nowym pomysłem, a większość regulacji stanowi powtórzenie przepisów o telepracy. W dalszym ciągu nie wprowadzono zmian dotyczących czasu pracy, w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Propozycja dotycząca kontroli pracy zdalnej nie jest też w pełni spójna z regulacjami dotyczącymi monitoringu. Niestety, mimo starań twórców projektu, znowu mamy do czynienia z kazuistyką, która może utrudniać wykonywanie pracy zdalnej – ocenia z kolei dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Czytaj również: Przepisy przejściowe do pracy zdalnej mogą wyhamować regulację w kodeksie pracy>>
Liczą się warunki lokalowe i techniczne
W przeciwieństwie do obowiązujących obecnie przepisów o pracy zdalnej, w nowych uregulowaniach umiejętności nie są potrzebne do wykonywania pracy zdalnie. A przynajmniej nie ma o ich posiadaniu mowy wprost. Proponuje się bowiem, aby praca zdalna mogła być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez pracownika tylko, gdy pracownik ma warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. To, że tak jest, pracownik będzie potwierdzał w składanym pracodawcy - w postaci papierowej lub elektronicznej - oświadczeniu o spełnieniu warunków do wykonywania pracy zdalnej przed rozpoczęciem wykonywania pracy zdalnej. O umiejętności zaś pracownika zadba pracodawca. On bowiem będzie miał obowiązek nie tylko dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi, ale także zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi.
Czytaj w LEX: Płaca minimalna w 2020 r. i wysokość innych świadczeń >
Co ważne, po trzech miesiącach takiej pracy, każda ze stron będzie mogła zrezygnować z tej formy pracy. Według prof. Gładoch, to przyznanie prawa do rezygnacji z pracy zdalnej jest zbędne, bo - jak mówi - te kwestie strony mogą przecież zapisać w porozumieniu. - Czytając projekt odnoszę wrażenie, że twórcom zależy na „ożywieniu trupa”, czyli telepracy, zmieniając głównie jej nazwę na „pracę zdalną” – podkreśla prof. Gładoch.
Czytaj w LEX: Ewidencja pracy zdalnej >
Sprawdź również książkę: Czas pracy w praktyce. Rozwiązania dotyczące czasu pracy związane z COVID-19 >>
Zasady w porozumieniu albo regulaminie, ale ustalone z pracownikiem
Zgodnie z projektem, zasady wykonywania pracy zdalnej określone mają zostać w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo organizacją reprezentatywną, jeśli zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami nie jest możliwe. Jeżeli natomiast w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, wówczas pracodawca będzie mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, „uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia”.
Projekt przewiduje również możliwość wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy lub na wniosek pracownika w sytuacji, gdy nie zostało zawarte porozumienie albo nie został wydany regulamin. W takiej sytuacji pracodawca mógłby określić zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając uzasadnione potrzeby pracownika.
Czytaj w LEX: Tarcza antykryzysowa 4.0 - rozwiązania w zakresie prawa pracy >
Ponadto, zgodnie z propozycją ministerstwa pracy, jeśli pracownik wykorzystuje swoje prywatne narzędzia i materiały, musi to być określone w porozumieniu, w tym wysokość ekwiwalentu.
Co istotne, to pracownik ma odpowiadać za zapewnienie sobie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co będzie musiał potwierdzić złożeniem oświadczenia przed dopuszczenie go do pracy zdalnej. Pracodawca może też kontrolować pracownika w domu, ale za jego zgodą. Ma to robić bez naruszenia prywatności. W firmach, gdzie działają związki zawodowe, zasady wykonywania pracy mogą być z nimi ustalone, ale nie muszą.
- Zgodnie z postulatami zgłaszanymi przez pracodawców, zasady wykonywania pracy w formie zdalnej mają być uzgodnione w drodze porozumienia z organizacją zakładową albo z przedstawicielami pracowników. Także możliwość doprecyzowania zasad ustalenia ekwiwalentu w ustaleniach między stronami jest dobrym rozwiązaniem. Ustalenie zasad wypłaty ekwiwalentu na poziomie generalnym byłoby trudne, bowiem należałoby uwzględnić wiele zmiennych - ile dni w tygodniu pracownik wykonuje pracę w formie zdalnej, w jakim zakresie amortyzuje swój sprzęt czy też jakich zabezpieczeń używa – twierdzi Katarzyna Siemienkiewicz. Ponadto, jak podkreśla, rozwiązanie problemu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wydaje się adekwatne do konstrukcji tej elastycznej formy organizacji pracy. - W elastycznych formach, takich jak zadaniowy system czasu pracy, ciężar organizacji pracy zostaje przerzucony na pracownika. W pracy zdalnej również mamy do czynienia z tym zjawiskiem i jego prawne potwierdzenie należy ocenić pozytywnie – przekonuje ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Zdaniem Siemienkiewicz, rozwiązanie przyjęte w zakresie wypadków przy pracy polegające na tym, że oględzin wypadku w miejscu zamieszkania pracownika dokonuje się po uprzednim uzyskaniu zgody pracownika, nie będzie pozbawiało poszkodowanego prawa do dochodzenia roszczeń z tego tytułu, a wręcz ułatwi prowadzenie postępowania powypadkowego.
Czytaj w LEX: Wypadek przy pracy telepracownika >
Jak podkreśla prof. Gładoch, dużą wątpliwość budzi przyznanie pracodawcy prawa do wydania polecenia dotyczącego wykonywania pracy zdalnej, jeśli jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. - Przy obecnym szerokim rozumieniu bhp, narzucenie pracy zdalnej może stać się normą, a nie wyjątkiem. Przesłanka jest zdecydowanie zbyt ogólna i może prowadzić do przerzucenia ryzyka organizacyjnego na pracownika. To obciążenie pracownika ryzykiem widać zresztą bardzo wyraźnie w stwierdzeniu, że „za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez niego, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik” – twierdzi prof. Monika Gładoch. I dodaje: To zachęta dla pracodawców, żeby zatrudniali wyłącznie zdalnie, wtedy pozbędą się największego ryzyka. Ta propozycja to niezrozumienie istoty prawa pracy. zaprzeczenie jego funkcji ochronnej.
Z projektu wynika, że wystarczy złożenie przez pracownika oświadczenia, że ma warunki techniczne i lokalowe oraz spełnia wymogi w zakresie bhp, i pracodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności. W tym punkcie – jak twierdzi prof. Gładoch - projekt jest niespójny z inną propozycją przepisu, z którego wynika, że wypadki przy pracy zdalnej są jednak możliwe. - Przyznam się, że już się pogubiłam, czy pracodawca ponosi wreszcie odpowiedzialność za wypadek, czy nie. Zastanawiam się także nad tym, po co kontrolować warunki wykonywania pracy zdalnej, skoro odpowiada za nie pracownik – zauważa.
Czytaj w LEX: Od którego momentu kończy się świadczenie pracy w charakterze home office, a zaczyna telepraca? >
W opinii prof. Gładoch, ciekawym rozwiązaniem jest umożliwienie pracy zdalnej na wniosek pracownika wychowującego dziecko do lat 3 lub opiekującego się dzieckiem z niepełnosprawnością, kiedy odmowę wniosku pracodawca musi uzasadnić. - Dodałabym tu jednak jeszcze jedną przesłankę do nieuwzględnienia wniosku, którą mogłyby być zbyt wysokie koszty po stronie pracodawcy. Takie rozwiązanie wynika z ustawy holenderskiej – zauważa.
Jako słuszne rozwiązanie prof. Monika Gładoch przyjmuje formę współdziałania z organizacjami związkowymi przy tworzeniu zasad pracy zdalnej w firmie, dając stronom 30 dni na jego zawarcie. Po upływie tego terminu prawo wydania regulaminu przechodzi na pracodawcę. - Trudno wyobrazić sobie, żeby pracodawca nie mógł wprowadzić regulaminu pracy zdalnej z powodu oporu reprezentacji pracowników. Przy takiej formule uzgadniania treści porozumienia o pracy zdalnej trudno doszukać się ratio legis dla jednostronnego ustalania warunków pracy zdalnej, która jest wykonywana na polecenie pracodawcy. Stanowi to zaprzeczenie formuły dialogu – podkreśla.
Czytaj w LEX: Ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej >
Na mankamenty projektu uwagę zwraca też adwokat dr Liwiusz Laska, były przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. Brak uregulowania czasu pracy i normy pracy, a także dostępności pracownika, to jego podstawowe zarzuty pod adresem ministerialnej propozycji. – Swoboda, jaką będzie miał pracodawca do regulowania kwestii pracy zdalnej w regulaminie to dalsza legalizacja bezprawia, które odbywa się w wielu przedsiębiorstwach – mówi dr Laska. Bo jak zaznacza, związki zawodowe są zaledwie w 7-8 proc. firm. Pracodawcy zadbają więc o to, by – jak zaznacza - właśnie w regulaminie w maksymalnie możliwy sposób wyłączyć własną odpowiedzialność za pracę zdalną.
Henryk Nakonieczny, członek prezydium NSZZ „Solidarność”, przewodniczący zespołu do spraw prawa pracy Rady Dialogu Społecznego na razie nie chce komentować projektu. – Dostaliśmy go we wtorek i nie zdążyłem się z nim zapoznać. Będziemy się nim zajmować na zespole za tydzień i wtedy będziemy rozmawiać – mówi Nakonieczny.
Czytaj również: Prof. Gładoch: Praca zdalna to ryzyko pracodawcy i pracownika>>
To nie jest zły projekt, ale ma braki
Andrzej Radzikowski, przewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, też nie widział jeszcze projektu w całości i nie może zająć oficjalnego stanowiska, ale zwraca uwagę na istotne elementy. - Przede wszystkim podstawą nowych przepisów powinien być rozdział o telepracy. Dobrze więc, że praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy, ale po zawarciu porozumienia z pracownikiem. Istotne jest, aby pracownik mógł na swój wniosek, zrezygnować z pracy zdalnej – mówi Andrzej Radzikowski. Przyznaje, że największe dyskusje i kontrowersje budzą jednak przepisy dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. - Trzeba bowiem ustalić, co można zrobić, aby nie wpuszczać pracodawcy ani nikogo innego na kontrole do domu, a jednocześnie zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Na razie nie możemy przedstawić naszego stanowiska, ale z pewnością, to jedna z ważniejszych kwestii, którą będziemy dyskutować na zespole – podkreśla Radzikowski.
Jeśli zaś chodzi o uzgadnianie ze związkami zawodowymi zasad pracy zdalnej, to - jego zdaniem - wygląda, że wzorowano się na zasadach przyjmowania regulaminu pracy. - To krok w dobrym kierunku, bo w pierwszych projektach zakładano, że tylko pracodawca określa zasady, nie było o mowy o konsultacjach ze związkami czy przedstawicielami załogi. I postulowaliśmy jako OPZZ o włączenie związków do ustalania zasad pracy zdalnej. Przypomnę, że w przypadku regulaminu pracy, pracodawca też może go ustalić, jeśli nie uda się go uzgodnić – dodaje Andrzej Radzikowski. I przypomina, że inaczej jest w przypadku regulaminu wynagradzania, który musi zostać uzgodniony.
W opinii Katarzyny Siemienkiewicz, projekt w przedstawionym kształcie zapewni większą elastyczność w prawie pracy. - To dobry krok w kierunku rozwoju elastycznych form zatrudnienia, które stają się coraz to bardziej popularne ze względu na zmieniający się świat pracy i sposób jej świadczenia. Zmiany te dało się zauważyć już wcześniej, pandemia tylko przyspieszyła ten proces. Dlatego usankcjonowanie pracy zdalnej w kodeksie pracy jest właściwie potwierdzeniem istniejącej już rzeczywistości – zauważa Siemienkiewicz.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
