Tak orzekł w ogłoszonym w czwartek wyroku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE). Trybunał uznał, że oświadczenia złożone w trakcie programu audiowizualnego przez osobę, która twierdzi, że nigdy nie zatrudniłaby i nie dopuściła do pracy w swoim przedsiębiorstwie osób o określonej orientacji seksualnej, mieszczą się w materialnym zakresie stosowania dyrektywy 2000/781 (zwanej dalej „dyrektywą antydyskryminacyjną”), a konkretnie - pojęcia warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy w rozumieniu art. 3 ust.1 lit. a) tej dyrektywy.
Nawet, jeżeli w czasie, gdy oświadczenia te były składane, nie toczyło się ani nie było planowane żadne postępowanie rekrutacyjne, pod warunkiem jednak, że związek między tymi oświadczeniami i warunkami dostępu do zatrudnienia lub pracy w przedsiębiorstwie nie jest hipotetyczny.

 

Wypowiedzi pracodawcy

W tej sprawie, w trakcie wywiadu radiowego, adwokat oświadczył, że w swojej kancelarii nie chce zatrudniać osób homoseksualnych i nie chce, by takie osoby tam pracowały. Uznawszy, że słowa tego adwokata stanowią dyskryminację pracowników ze względu na orientację seksualną, stowarzyszenie adwokatów oferujące ochronę prawną lesbijek, gejów, osób biseksualnych, transpłciowych i interseksualnych (LGBTI) pozwało go do sądu w celu otrzymania odszkodowania. W następstwie uwzględnienia powództwa w pierwszej instancji i utrzymania wyroku w mocy w postępowaniu odwoławczym, adwokat wniósł od wyroku wydanego w drugiej instancji skargę kasacyjną do Corte suprema di cassazione (tj. do włoskiego sądu kasacyjnego). Sąd ten zwrócił się do Trybunału w trybie prejudycjalnym m.in. o wykładnię pojęcia warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy w rozumieniu dyrektywy antydyskryminacyjnej.

Czytaj również:  Rekrutacja i zatrudnianie zgodne z normami Unii Europejskiej 

W opinii TSUE, pojęcie to wymaga wykładni autonomicznej i jednolitej oraz nie może być interpretowane zawężająco. Odwołując się do swego wyroku w sprawie Asociația Accept Trybunał podkreślił, że oświadczenia sugerujące istnienie homofobicznej polityki zatrudnienia wchodzą w zakres pojęcia warunków dostępu do zatrudnienia  lub pracy, nawet jeżeli pochodzą od osoby, która nie jest prawnie umocowana do zatrudniania, pod warunkiem że istnieje niehipotetyczny związek między tymi oświadczeniami a polityką rekrutacyjną pracodawcy.

Według Trybunału Sprawiedliwości, istnienie takiego związku powinny ocenić sądy krajowe na podstawie całościowej analizy okoliczności charakteryzujących wspomniane oświadczenia. W tej kwestii w szczególności istotne są: status autora oświadczeń oraz rola, w jakiej się wypowiadał, które powinny wykazać, że bądź jest on lub może być postrzegany jako osoba mająca decydujący wpływ na politykę rekrutacyjną przedsiębiorstwa. Sądy krajowe powinny również uwzględnić charakter i treść danych oświadczeń, a także kontekst, w którym zostały złożone, w szczególności ich publiczny lub prywatny charakter.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Wolność wypowiedzi nie jest nieograniczona

Zdaniem Trybunału, okoliczność, że wykładnia pojęcia warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy może pociągać za sobą ewentualne ograniczenie korzystania z wolności wypowiedzi, wykładni takiej nie podważa.

 

TSUE przypomniał, że wolność wypowiedzi nie jest prawem absolutnym, a jego wykonywanie może podlegać ograniczeniom, pod warunkiem że ograniczenia te są ustanowione ustawą i szanują istotę tego prawa oraz zasadę proporcjonalności. Zasada ta oznacza konieczność sprawdzenia, czy ograniczenia te są konieczne i rzeczywiście odpowiadają celom interesu ogólnego uznawanym przez Unię lub potrzebom ochrony praw i wolności innych osób.

W omawianej sprawie przesłanki te są spełnione, ponieważ ograniczenia wynikają bezpośrednio z dyrektywy antydyskryminacyjnej i stosowane są wyłącznie po to, by osiągnąć jej cele, mianowicie zagwarantować zasadę równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz realizację wysokiego poziomu zatrudnienia i ochrony socjalnej. Ingerencja - poprzez zakazanie wyłącznie oświadczeń stanowiących dyskryminację w dziedzinie zatrudnienia lub pracy - w korzystanie z  wolności wypowiedzi nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia celów wspomnianej dyrektywy. Ponadto ograniczenia wynikające z dyrektywy antydyskryminacyjnej są konieczne w celu zagwarantowania praw w dziedzinie zatrudnienia i pracy przysługujących osobom, których dyrektywa ta dotyczy.

Czytaj również: Zakaz dyskryminacji osób homoseksualnych pozostających w związkach partnerskich. Glosa do wyroku TS z dnia 1 kwietnia 2008 r., C-267/06

Według TSUE, sama istota ochrony przyznanej wspomnianą dyrektywą w dziedzinie zatrudnienia i pracy mogłaby stać się iluzoryczna, gdyby oświadczenia wchodzące w zakres pojęcia warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy w rozumieniu tej samej dyrektywy znalazły się poza jej zakresem stosowania z tego powodu, że zostały złożone w audiowizualnym programie rozrywkowym, lub że stanowią wyraz osobistej opinii ich autora.

 

Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

Cena promocyjna: 51.74 zł

|

Cena regularna: 69 zł

|

Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł


Dochodzenie roszczeń

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał też, że dyrektywa antydyskryminacyjna nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu włoskiemu przyznającemu automatycznie stowarzyszeniu adwokatów - którego statutowym przedmiotem działalności jest ochrona prawna osób o określonej orientacji seksualnej oraz promowanie kultury i poszanowania praw tej kategorii osób, z uwagi na ten cel oraz niezależnie od ewentualnego celu zarobkowego - legitymacji procesowej w celu doprowadzenia do przestrzegania zobowiązań wynikających z tej dyrektywy oraz, w stosownym przypadku, otrzymania odszkodowania, w sytuacji gdy mają miejsce czyny mogące stanowić dyskryminację w rozumieniu tej dyrektywy względem wspomnianej kategorii osób, a osoba poszkodowana nie jest możliwa do zidentyfikowania.

 

Trybunał wyjaśnił, że nawet jeżeli dyrektywa nie zobowiązuje do przyznania legitymacji stowarzyszeniu takiemu, jak w sprawie w postępowaniu przed sądem krajowym, jeżeli żadna osoba poszkodowana nie jest możliwa do zidentyfikowania, to przewiduje ona możliwość przyjmowania lub utrzymywania przez państwa członkowskie przepisów bardziej korzystnych od tych w niej zawartych w celu ochrony zasady równego traktowania. Do państw członkowskich, które dokonały takiego wyboru, należy decyzja, na jakich warunkach stowarzyszenie może wszcząć postępowanie sądowe w celu uzyskania stwierdzenia istnienia dyskryminacji oraz nałożenia sankcji. W szczególności należy do nich ustalenie, czy zarobkowy lub niezarobkowy cel stowarzyszenia powinien mieć wpływ na ocenę jego legitymacji procesowej w takich sprawach, oraz sprecyzowanie zakresu tego rodzaju powództwa, w szczególności sankcji, jakie mogą zostać nałożone w wyniku postępowania, przy czym sankcje te, zgodnie z art. 17 dyrektywy antydyskryminacyjnej powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, również wtedy, gdy żadna osoba poszkodowana nie jest możliwa do zidentyfikowania.

Wyrok TSUE ogłoszony 23 kwietnia 2020 r. w sprawie Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C-507/18).

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.