Pracodawca musi liczyć się z uprawnieniami rodzicielskimi pracownika

Jeśli pracownik chce wziąć dodatkowy urlop macierzyński i jednocześnie pracować na część etatu, pracodawca musi się zgodzić na takie rozwiązanie. Tylko w wyjątkowych przypadkach, ze względu na organizację lub rodzaj wykonywanej pracy, może nie uwzględnić wniosku pracownika.

Zgodnie z art. 1821 KP, pracownikowi po podstawowym urlopie macierzyńskim przysługuje dodatkowy urlop macierzyński. Pracownik może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż 1/2 etatu. W takim wypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Zgodnie z przepisami KP, pracownik, który zamierza łączyć pracę z dodatkowym urlopem macierzyńskim musi poinformować o tym pracodawcę w pisemnym wniosku na co najmniej 14 dni przed rozpoczęciem pracy. Wskazuje w nim wymiar czasu pracy, w którym chce pracować oraz czas, w którym chce łączyć pracę z dodatkowym urlopem. Zgodnie z art. 1821 KP może korzystać z tego rozwiązania 6 lub 8 tygodni (przy porodzie mnogim). Pracodawca udziela takiego urlopu zgodnie z wnioskiem pracownika: jednorazowo albo w dwóch częściach jedna po drugiej. Przy czym każda z tych części trwa tydzień lub jego odpowiednią wielokrotność.

Zatrudnienie innej osoby na zastępstwo za pracownika na urlopie macierzyńskim nie ma wpływu na obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika. Nie jest również istotny wymiar czasu pracy, na jaki podwładny chce powrócić do pracy, byleby nie przekroczył 1/2 etatu. Jeśli pracownik chce wrócić do pracy na 1/3 etatu, to urlopu udziela się na pozostałą część dotychczasowego wymiaru czasu pracy.

Tylko w jednej sytuacji pracodawca może się nie zgodzić na łączenie pracy z dodatkowym urlopem macierzyńskim: gdy będzie to niemożliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Wówczas o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku musi poinformować podwładnego na piśmie.

Przyczyna ta powinna być konkretna. Nie wystarczy podać ogólnikowo, że rodzaj pracy wymaga dyspozycji na pełny etat. Pracodawca musi wyjaśnić, dlaczego danej pracy nie można wykonywać w zatrudnieniu na część etatu. Ma to wynikać z przedstawienia konkretnych elementów organizacji lub rodzaju pracy, powiązań z pracą innych osób, stosowaną szczególną technologią produkcji itp.

Takim argumentem nie będzie zatrudnienie na stanowisko rodzica na urlopie innej osoby na czas wykonywania określonej pracy. Umowę na zastępstwo zawiera się na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. A zatem nie może ona wykraczać poza okres tej absencji. Jej wcześniejsze rozwiązanie jest proste, ze względu na obowiązujący krótki okres jej wypowiedzenia – 3 dni robocze.