Tak orzekł SN w sprawie pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku referenta ekonomicznego. W ramach obowiązków prowadziła dokumentację związaną z rozliczeniem czasu pracy, urlopów, przepustek i spraw socjalnych. W firmie pracowała również druga pracownica na zbliżonym stanowisku, ale z wyższą pensją o prawie 3 tys. zł. Pracodawca zdecydował się zwolnić tę, która zarabiała mniej.

Zobacz także: SN: nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych nie uzasadnia opóźnienia w wypłacie pensji

W związku z tym zwolniona poszła do sądu, w którym żądała odszkodowania za nierówne traktowanie pod względem wynagrodzenia, a także za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W I instancji sąd przyznał jej rację. Uznał, że pracodawca nie przedstawił wiarygodnych kryteriów doboru zwolnienia. Uznał też, że dyskryminował podwładną pod względem płacowym, bo w porównaniu do koleżanki na takim samym stanowisku zaniżył jej wynagrodzenie. Stwierdził też, że różnica była zbyt wysoka i nieuzasadniona. Zasądził pracownicy od pozwanego pracodawcy 27 tys. zł odszkodowania.

Pracodawca odwołał się do sądu II instancji, ale tam nie znalazł potwierdzenia swoich racji. Firma zdecydowała się więc na skargę kasacyjną i wygrała przed SN. Uznał on bowiem, że stosownie do art. 183c§ 1 - 3 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. SN uznał jednak, że równość nie jest tożsama z równym traktowaniem. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112 i art. 113 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 k.p., to wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. SN podkreślił, że o dyskryminacji płacowej możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od innych osób wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Zdaniem SN zwolniona nie wykazała, że była dyskryminowana pod względem płacowym.

Zobacz także: SN: nieuczciwość pracownika uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne

Ponadto SN podkreślił, że kryteria doboru do zwolnienia przyjęte przez firmę w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe – w porównaniu z innymi – kwalifikacje zawodowe i staż pracy. Przy czym przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymagać powinna szczególnych okoliczności.

sygn. akt III PK 126/13

Omówienie orzecznictwa pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych