Zgodnie z art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może ukarać pracownika również karą pieniężną.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Upływ wskazanych powyżej terminów powoduje, że pracodawca traci możliwość ukarania pracownika karą porządkową.
Termin 3-miesięczny liczy się od dnia, w którym pracownik dopuścił się określonego naruszenia, natomiast termin 2-tygodniowy rozpoczyna bieg od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o tym naruszeniu.
Warunkiem nałożenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika przez pracodawcę lub osobę upoważnioną przez pracodawcę do nakładania takich kar. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu na zastosowanie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Przykład
Dnia 1 kwietnia pracownik dostarczył pracodawcy 30-dniowe zwolnienie lekarskie. Następnego dnia pracodawca został poinformowany o tym, że pracownik w dniu 30 marca zabrał samochód służbowy i wbrew zakazowi używał go do celów prywatnych. 2-tygodniowy termin na ukaranie pracownika zacznie biec nie od 1 maja (data powzięcia wiadomości przez pracodawcę), ale dopiero od dnia wysłuchania pracownika po jego powrocie do pracy.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Bieg tego terminu liczy się od dnia, w którym pracownik otrzymał pisemną informację o nałożeniu kary. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Na odrzucenie sprzeciwu pracodawca ma więc 14 dni licząc od dnia jego wniesienia. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 644/98, wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.
W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary, karę uważa się za niebyłą, a pracodawca ma obowiązek usunąć z akt osobowych odpis zawiadomienia o ukaraniu. W pozostałych przypadkach wspomniany skutek następuje po roku nienagannej pracy.
 

Katarzyna Pietruszyńska