Pracodawcy stosują więc nowe narzędzia wykorzystujące programy rekomendacji pracowniczych. Często robią to przez media społecznościowe, które znacząco zmieniają proces rekrutacji.
– W tej chwili wszyscy, którzy poszukują zatrudnienia, wchodzą na portale zawierające ogłoszenia o pracę. Część aktywności coraz częściej przejmują media społecznościowe, takie jak serwisy LinkedIn czy GoldenLine. Właśnie tam znajduje się duża grupa kandydatów, którzy są pasywni, nie poszukują zatrudnienia, a są bombardowani przez wybierane kontekstowo ogłoszenia, czyli np. księgowym są wyświetlane jedynie wiadomość firm poszukujących księgowych – mówi Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający firmy Hays Recruiting, specjalizującej się w usługach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.
Zobacz także: Polacy bardziej gotowi do zmiany pracy niż Europejczycy
To wymusza zmianę formy ogłoszeń. Muszą być one bardziej konkretne, krótsze, budową bardziej przypominające wpisy w serwisie Twitter. Najlepiej, gdyby zawierały informacje o pensji, lokalizacji miejsca pracy i jakiś zachęcający element.
– Duża część kandydatów zmienia zatrudnienie ze względu na rekomendację znajomego – informuje Młynarczyk. – To jest ponad połowa kandydatów. Pytani dlaczego zmienili miejsce pracy, mówią, że w nowej firmie ktoś znajomy pracował, ktoś inny powiedział o niej dobre słowo itp. Przedsiębiorstwa zaczynają więc wykorzystywać to, stosując narzędzia online, tak aby programy rekomendacji pracowniczych wykorzystywać jak najbardziej efektywnie.
Z przeprowadzonych w ubiegłym roku badań wynika, że w organizacjach średniej wielkości statystycznie 80 proc. kandydatów, którzy znajdują zatrudnienia, znało już wcześniej kogoś pracującego w danej firmie.
Dobrym narzędziem w rekrutacji mogą być też media społecznościowe, np. Facebook. Pracodawcy często sprawdzają profile kandydatów do pracy. Wykorzystują również to narzędzie do rekomendacji pracowniczych.
Hays wykorzystuje do tego również elementy grywalizacji. To stosunkowo nowe zjawisko na polskim rynku, ale na Zachodzi jest już popularną koncepcją. Wykorzystywanie elementów gier do kształtowania zachowań pracowników służy nie tylko procesom rekrutacyjnym, lecz także szkoleniom, usprawnianiu procesów sprzedaży czy motywowaniu (np. quizy, rankingi, zadania). Pracownik dzięki grywalizacji ma możliwość sprawdzenia listy swoich osiągnięć (zdobytych odznaczeń) i bierze udział w określonych zadaniach indywidualnych lub grupowych.
Zobacz także: HR-owcy najmniej zainteresowani zmianą pracy
– To bardzo proste mechanizmy, takie jak paski postępu, rankingi, które tak naprawdę zwiększają czy zmieniają zachowania osób, tak aby wykonywały one czynności, na których zależy przełożonemu – informuje dyrektor zarządzający w Hays Recruiting. – Oczywiście grywalizacja ma zastosowanie nie tylko w rekrutacji. To mechanizmy, które, ogólnie rzecz biorąc, budują zaangażowanie. Mogą być stosowane również wewnętrznie do motywowania pracowników, odbywania szkoleń i przechodzenia całego procesu wdrożenia do firmy.
Eksperci podkreślają, że w ten sposób można znacząco zwiększyć motywację i zaangażowanie pracowników.