Ochrona pracy kobiet

Komentarz omawia zasady ochrony trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego ze szczeglnym uwzględnieniem umw na okre prbny i terminowych oraz wyjątkw od tych zasad. W komentarzu szczegłowo przedstawiono także pokrewną tematykę: zasady ochrony zdrowia pracownicy w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego, udzielania zasiłku macierzyńskiego i porodowego, urlopu wychowawczego oraz uprawnienia kobiety związane z macierzyństwem po powrocie do pracy. Do tekstu dołączono wybr orzecznictwa, wzory dokumentw oraz odpowiedzi na szczegłowe zapytania.

Ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego

1. Stosunek pracy kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego podlega szczególnej ochronie, która zmierza do zagwarantowania kobiecie w tym czasie możliwie pełnej stabilizacji zatrudnienia. Ma ona na celu zabezpieczenie kobiety przed utratą pracy i, co za tym idzie, środków utrzymania w okresie, kiedy ze względu na stan ciąży zmniejsza się jej przydatność zawodowa, a możliwość znalezienia nowego zatrudnienia jest ograniczona. Jej celem jest również stworzenie kobiecie możliwości pełnego powrotu do zdrowia po odbytym porodzie i zagwarantowanie możliwości sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie jego życia.

2. Stosownie do art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Przepis ten statuuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z kobietą będącą w ciąży lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego. Jeśli chodzi o zakres podmiotowy ochrony, to chociaż w art. 177 § 1 k.p. jest mowa tylko o zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, to ochrona przewidziana w tym przepisie dotyczy kobiet pozostających w stosunku pracy nawiązanym również na innych podstawach – czyli na podstawie mianowania, wyboru, i spółdzielczej umowy o pracę (patrz. art. 2) oraz kobiet wykonujących pracę nakładczą. Z ochrony przewidzianej w art. 177 k.p. korzystają zatem także pracownice zatrudnione w ramach pragmatyk służbowych – na podstawie mianowania. Przepisy pragmatyk z reguły nie zawierają postanowień dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, a zatem będzie się tutaj stosowało art. 177 k.p w związku z art. 5 k.p. z ochrony przewidzianej w art. 177 k.p korzysta także pracownica z którą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę w związku z wygaśnięciem mandatu. Ochrona ta „zmaterializuje się” u pracodawcy, który zatrudniał pracownicę w okresie wyboru, jeżeli po wygaśnięciu mandatu zgłosi ona swój powrót do pracy u tego pracodawcy. 1 Nieco inaczej uregulowana została kwestia ochrony pracownicy zatrudnionej na podstawie powołania. Zgodnie z art. 72 § 2 k.p. w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednia ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. Przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. W przypadku powołania ochrona ulega zatem osłabieniu. Ochrona przewidziana w przepisie art. 177 § 1 k.p. rozciąga się również na stosunek pracy nawiązany z drugim pracodawcą na czas nie określony (uchwała SN z dnia 30 maja 1979 r., I PZP 11/79, OSNCP 1979, z. 11, poz. 212). Rodzaj i wielkość zakładu pracy oraz charakter zatrudnienia nie mają wpływu na ochronę przysługującą z art. 177 k.p. Zakaz ustanowiony w tym artykule dotyczy wszystkich rodzajów umowy o pracę, czyli umowy zawartej na czas nie określony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny. Zakazu tego nie stosuje się jedynie do pracownicy zatrudnionej na okres próbny, nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.).

3. Ustanawiając szczególną ochronę pracownic w ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego ustawodawca posłużył się konstrukcją zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, chroniącym zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem umowy o pracę. Zakaz wypowiedzenia polega na tym, że w okresie ochronnym, czyli w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego kobiecie nie można wypowiedzieć umowy o pracę, a więc doręczyć jej w tym okresie oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Wypowiedzenie dokonane w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy jest dokonane z naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę, i jest przesłanką powstania po stronie pracownicy roszczeń wynikających art. 45 k.p. Zakaz ten dotyczy także wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oznacza to, że zabronione jest również złożenie pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jednostronnego oświadczenia woli zmierzającego do zmiany jej warunków pracy i płacy na mniej korzystne.
Zakaz rozwiązania umowy o pracę, który wynika z art. 177 § 1 k.p., jeszcze bardziej rozszerza ochronę pracy pracownicy w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, chroniąc ją przed skutkiem już dokonanego wypowiedzenia. Powoduje on, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia prawidłowo złożonego jeszcze przed rozpoczęciem okresu ochronnego. Oznacza to, że nawet jeżeli pracodawca złożył oświadczenie woli jeszcze przed ciążą pracownicy, to w razie zaistnienia stanu ciąży w okresie biegnącego wypowiedzenia zostaje ona objęta ochroną przed skutkami dokonanego wypowiedzenia, którym jest rozwiązanie stosunku pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie może rozwiązać z nią stosunku pracy i powinien cofnąć wypowiedzenie.
Zakaz rozwiązania umowy o pracę obejmuje również sytuacje, w których dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 k.p.

Wyjątek dotyczy natomiast sytuacji, w której istnieją przesłanki do zwolnienia pracownicy bez wypowiedzenia z jej winy, czyli w trybie art. 52 k.p. Stosownie do art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienia go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W tych sytuacjach z uwagi na fakt, że pracownica ponosi winę o dużym ciężarze gatunkowym, jej ochrona ulega osłabieniu. Pracodawca może wówczas pracownicę zwolnić w trybie natychmiastowym, pod warunkiem jednak, że reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest tutaj konieczna, a nie udzielenie zgody odbiera pracodawcy możliwość zwolnienia pracownicy. Zgodę wyraża statutowo upoważniony do tego organ zakładowej organizacji związkowej, której członkiem jest pracownica lub która podjęła się obrony pracownicy na jej wniosek. Należy bowiem zauważyć, że wymóg uzyskania zgody dotyczy tylko pracownicy reprezentowanej przez zakładową organizację związkową, czyli pracownicy będącej członkiem zakładowej organizacji związkowej bądź pracownicy, która wprawdzie nie przynależy do żadnej zakładowej organizacji związkowej, ale złożyła wniosek o objęcie jej interesów ochroną przez zakładową organizację związkową, a organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Jeżeli pracownicy nie reprezentuje żaden związek zawodowy, to tym samym pracodawca zwolniony jest z obowiązku uzyskiwania zgody.

Jeżeli pracodawca wypowie lub rozwiąże umowę o pracę z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, to czynność taka wprawdzie wywołuje skutki prawne (o ile pracodawca nie cofnie złożonego oświadczenia woli), lecz rodzi po stronie pracownicy roszczenia określone w art. 45 k.p. i nast.

4. Dodatkowy środek ochronny stabilizujący zatrudnienie przewidziany został dla ochrony kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów terminowych, tj. umowy na czas określony, umowy na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na okres próbny. Stosownie do art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. W następstwie porodu umowy takie ulegają rozwiązaniu, jednakże kobiecie przysługuje wówczas, przez okres równy urlopowi macierzyńskiemu, prawo do zasiłku macierzyńskiego. Przepisu art. 177 § 3 k.p. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa taka ulegnie zatem rozwiązaniu w dniu zakończenia nieobecności zastępowanego pracownika, niezależnie od tego czy pracownica jest w ciąży i niezależnie od stopnia zaawansowania ciąży. Przedłużenie do dnia porodu nie dotyczy również sytuacji wygaśnięcia stosunku pracy. W przypadkach określonych w kodeksie pracy lub innych przepisach stosunek pracy może wygasnąć, nawet jeśli miałoby to nastąpić w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy. Stosownie do uchwały Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 1991 r., I PZP 23/91 (OSP 1992, z. 9, poz. 1295) wygaśniecie stosunku pracy na podstawie art. 33 ust. 1 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 21, poz. 124, z późn. zm.) wyłącza zastosowanie art. 177 § 3 k.p.

5. Od opisanej powyżej ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego przewidziane są wszakże pewne wyjątki. Wyjątkiem od reguły pełnej ochrony stosunku pracy kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego jest likwidacja i upadłość pracodawcy. Stosownie do art. 177 § 4 k.p. umowa może być rozwiązana w okresie ochronnym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tych szczególnych sytuacjach pracodawca ma więc prawo rozwiązać umowę z pracownicą mimo jej ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Stosownie jednak do art. 177 § 4 k.p. pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Przedmiotem porozumienia ze związkiem zawodowym nie jest więc sama decyzja o zwolnieniu, ale określenie terminu rozwiązania umowy. 3 Wymóg uzgodnienia terminu rozwiązania umowy dotyczy pracownic reprezentowanych przez zakładową organizację związkową. Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez żadną organizację związkową, pracodawcę ten wymóg nie wiąże. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.
Kolejne wyjątki od zasady pełnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę przewiduje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.).
Stosownie do art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, nie jest możliwe dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku pracownicy w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego zakład pracy może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. W sytuacjach takich pracownica w ciąży jest więc nadal chroniona przed wypowiedzeniem definitywnym, natomiast pracodawca może zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli jednostronnym oświadczeniem woli zmienić jej warunki pracy i płacy, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym jest objęta szczególną ochroną stosunku pracy. Należy tu zaznaczyć, że w razie odmowy przez pracownicę przyjęcia nowych warunków umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.

6. Kończąc rozważania o ochronie trwałości stosunku pracy w czasie ciąży należy zauważyć, że ograniczenia możliwości wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego obowiązują jedynie pracodawcę. Pracownica może natomiast wypowiedzieć w tym czasie umowę o pracę. Możliwe jest również rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Jednakże w przypadku, gdy pracownica w momencie wypowiedzenia nie wiedziała o stanie ciąży, wówczas może uchylić się od oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok SN z dnia 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, nie publikowany). Pracownica nie może jednak domagać się uznania, że umowa o pracę trwa nadal, jeżeli w dacie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie (wyrok SN z dnia 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, nie publikowany).

Ochrona zdrowia pracownicy w czasie ciąży

1. Kobiety w ciąży, ze względu na bezpieczeństwo swoje i dziecka, wymagają szczególnej ochrony zdrowia. Z tego też względu przepisy prawa pracy przewidują szereg środków służących wzmożonej ochronie zdrowia i kondycji psychofizycznej kobiety w tym okresie. Mają one za zadanie zarówno chronić kobietę przed nadmiernym przemęczeniem, jak i przed wykonywaniem prac, które w tym okresie mogłyby być szkodliwe dla niej lub dla dziecka.

2. Stosownie do art. 178 § 1 k.p. kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno jej także bez zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

Zakaz zatrudniania kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, o którym mowa w art. 178 § 1 k.p., obejmuje okres od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży aż do urodzenia dziecka. Zakaz ten ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w wymienionych okolicznościach nawet jeżeli zainteresowana wyraziła na to zgodę.
Przez zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, stosownie do art. 133 k.p., należy rozumieć pracę wykonywaną ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Należy przy tym zauważyć, że zakaz zatrudniania kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych obejmuje wszelką pracę w godzinach nadliczbowych, zarówno stosowaną dorywczo, jak i mającą charakter stały. Dotyczy on więc również pracownic zatrudnionych w zakładach o ruchu ciągłym oraz w zakładach, w których ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludzkości dozwolona jest praca w wymiarze przeciętnie 48 godzin tygodniowo. W zakładach tych bowiem praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo jest pracą w godzinach nadliczbowych, a pracownicy za przepracowane stale przeciętnie 8 godzin nadliczbowych tygodniowo otrzymują dodatkowe wynagrodzenie. Dopuszczalność zatrudniania pracowników w tych zakładach w wymiarze 48 godzin tygodniowo nie może więc obejmować kobiet w ciąży, których czas pracy w tych zakładach w okresie ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Artykuł 178 § 1 k.p. zabrania również zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 kolejnych godzin między godzinami 2100 a 700. Porę nocną obowiązującą w danym zakładzie pracy powinny konkretyzować przepisy obowiązującego w tym zakładzie regulaminu pracy. Z zakazu zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej wynika dla pracodawcy obowiązek przeniesienia kobiety zatrudnionej stale lub okresowo w takiej porze do pracy w ciągu dnia. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek przeniesienia pracownicy do pracy w porze dziennej, jeżeli z takim przeniesieniem wiązałoby się obniżenie pracownicy wynagrodzenia, ma ona prawo do dodatku wyrównawczego (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNCP 1979, z. 6, poz. 110).
Artykuł 178 § 1 k.p. zawiera również zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy. W przeciwieństwie do poprzednich zakazów, zawartych w art. 178 § 1 k.p., ma on charakter względny. Oznacza to, że pracodawca może pracownicę delegować poza stałe miejsce pracy, jeśli wyrazi ona na to zgodę. Zwrot „delegowanie poza stałe miejsce pracy” oznacza w zasadzie delegowanie pracownicy do doraźnego wykonywania pracy w miejscowości innej niż ta, w której stale wykonuje ona pracę, nie dotyczy natomiast delegowania w ramach tej samej miejscowości. Jednakże w dużych ośrodkach miejskich delegowanie poza stałe miejsce pracy w ramach tej samej miejscowości, np. do jednostki zakładu położonej w innym końcu miasta, może być niejednokrotnie bardziej uciążliwe niż wyjazd poza miejscowość, w której pracownica jest stale zatrudniona. Biorąc więc pod uwagę cel i funkcje zakazu, należy uznać, że również delegowanie pracownicy poza stałe miejsce pracy w ramach tej samej miejscowości wymaga zgody pracownicy.

3. Zgodnie z art. 179 § 1 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepis ten należy rozumieć w ten sposób, iż pracownica przed zajściem w ciążę wykonywała pracę generalnie dozwoloną kobietom, lecz zakazaną dla kobiet w ciąży lub w okresie karmienia dziecka piersią. I właśnie fakt zajścia pracownicy w ciążę, a następnie po okresie urlopu macierzyńskiego karmienie dziecka piersią powodują niemożność zatrudniania kobiety przy wykonywaniu umówione pracy; w ten sposób aktualizuje się obowiązek przewidziany w analizowanym przepisie. Przeniesienie pracownicy do innej pracy bądź też w braku takiej możliwości zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy stanowi bezwzględny obowiązek pracodawcy, którego niewykonanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wykaz praw wzbronionych kobietom w ciąży i w okresie karmienia zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu praw szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z pózn. zm.). Przeniesienie do innej pracy, powinno nastąpić na początku ciąży. W praktyce jednak może ono nastąpić z chwilą ujawnienia przez kobietę stanu ciąży, a na żądane pracodawcy – przedstawienia świadectwa lekarskiego. Na pracownicy bowiem spoczywa obowiązek poinformowania pracodawcy o stanie ciąży i dopiero od tego momentu pracodawca obowiązany jest przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jednak pracownica z jakichkolwiek względów zwleka z powiadomieniem pracodawcy o stanie ciąży, a stan ten staje się widoczny, pracodawca powinien z własnej inicjatywy przenieść pracownicę do innej pracy lub jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją obowiązku świadczenia pracy.

Zgodnie z art. 179 § 2 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W powyższej sytuacji pracodawca ma zatem kilka możliwości działania. Jeżeli to możliwe powinien zmodyfikować warunki pracy lub tak ograniczyć czas pracy aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli zaś jest to niemożliwe lub niecelowe, wówczas pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy.

Zgodnie z art. 179 § 3 k.p. takie same dziania powinien przedsięwziąć pracodawca, w przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Przepis ten dotyczy sytuacji, w której kobieta świadczy pracę generalnie dozwoloną dla kobiet w ciąży lub w okresie karmienia piersią, ale przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Zaświadczenie lekarskie powinno być wydane zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 z późn. zm.). Pracodawca, który otrzymał takie zaświadczenie ma obowiązek dostosować warunki pracy lub skrócić czas pracy w taki sposób aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia pracownicy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Art. 179 § 1, 2 i 3 k.p. mówią o obowiązku pracodawcy przeniesienia pracownicy do innej pracy, nie precyzując przy tym jaka to ma być praca. Powstaje w związku z tym pytanie, czy może to być wszelka inna praca dozwolona kobiecie w ciąży i w okresie karmienia, czy też powinna ona odpowiadać kwalifikacjom pracownicy. W tej kwestii zarysowały się w literaturze przedmiotu dwa stanowiska. Według jednego z nich jeżeli pracodawca ma możliwość dokonania zmiany rodzaju pracy w ramach posiadanych przez pracownicę kwalifikacji, to oczywiście powinien to uczynić, mogą jednak wystąpić sytuacje, że w zakładzie pracy brak jest takich stanowisk. W takiej sytuacji wystarczy przeniesienie do takiej pracy, którą kobieta może wykonywać, chociaż będzie ona poniżej lub znacznie poniżej kwalifikacji pracownicy. Przepisy kodeksu pracy nie stawiają bowiem warunku, by praca, do której kobieta zostanie przeniesiona, odpowiadała posiadanym przez nią kwalifikacjom zawodowym. Co więcej ustawodawca brał pod uwagę taką ewentualność, zapewniając w przypadku przeniesienia pracownicy do pracy niżej opłacanej dodatek wyrównawczy. Wedle drugiego z prezentowanych stanowisk pracownik nawiązując stosunek pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a więc oddaje do dyspozycji pracodawcy swoje określone kwalifikacje, wobec czego „inna prawa” zaproponowana kobiecie w ciąży lub karmiącej dziecko piersią powinna odpowiadać rodzajowi i poziomowi owych kwalifikacji pracownicy. 6 Bardziej uzasadnione i znajdujące mocniejsze oparcie w brzmieniu przepisów wydaje się mieć pierwsze z zaprezentowanych stanowisk.
Ustawodawca tworząc przepisy zobowiązujące w określonych przypadkach do przeniesienia pracownicy do innej pracy, skrócenia jej czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przewiduje jednocześnie określone gwarancje finansowe dla takiej pracownicy. Zgodnie z art. 179 § 4 k.p. w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Oznacza to, że jeżeli wynagrodzenie pracownicy za pracę na nowym stanowisku jest niższe od dotychczasowego to przysługuje jej stosowny dodatek wyrównawczy, odpowiadający różnicy pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie pobieranym przez daną pracownicę przed zmianą a wynagrodzeniem przysługującym jej na nowym stanowisku. Wysokość tego dodatku należy obliczać zgodnie z przepisami § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposoby ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych... (Dz. U. Nr 62, poz. 289).
Z kolei pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy przez cały czas tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 189 § 5 k.p.) Również to wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (por. § 5 powołanego rozporządzenia).
Skrócenie czasu pracy pracownicy, przeniesienie jej do innej pracy czy wreszcie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje tylko na czas trwania uzasadniającej to przyczyny, zgodnie z art. 179 § 6 k.p. po jej ustaniu pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę oraz w umówionym wymiarze czasu pracy. Tego rodzaju powrót niekoniecznie oznacza więc objęcie tego samego stanowiska jakie zajmowała wymieniona pracownica przed powyższymi zmianami, lecz powinien mieścić się w ramach określonego w umowie rodzaju i miejsca pracy oraz wynagrodzenia za pracę.

4. Zabezpieczeniu zdrowia kobiety w czasie ciąży służy również obowiązek pracodawcy udzielenia pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zlecone badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 § 2 k.p.). Za czas nieobecności w pracy pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownicy przysługuje zatem płatne zwolnienie od pracy jeżeli spełnione są trzy przesłanki:
1) badania są zlecone przez lekarza;
2) badania pozostają w związku z ciążą;
3) badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.

Zwolnienia obejmują czas niezbędny dla wykonania badań i powinny być udzielane w każdym przypadku gdy zostają spełnione powyższe przesłanki. Za czas zwolnienia od pracy kobiecie przysługuje pełne wynagrodzenie obliczone na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289, z późn. zm.).

5. Należy tutaj również wspomnieć, że w razie niezdolności do pracy z powodu choroby w czasie ciąży, kobiecie przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne z art. 92 k.p. oraz zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia (podczas gdy co do zasady wynoszą one 80%).

Urlop macierzyński

Zasiłek macierzyński

Uprawnienia kobiety związane z macierzyństwem po powrocie do pracy

Urlop wychowawczy