Ta ocena jest w pełni uzasadniona. Zmiana do kodeksu pracy w zakresie tak istotnym dla pracowników, ale i pracodawców, dotyczy bowiem jakości środowiska pracy i tego, czy w pracy czujemy się bezpiecznie, wymaga dogłębnej i spokojnej analizy. Aby nie dokonywać korekcyjnej zmiany za parę miesięcy. Bo to wskazywałoby na słabość ustawodawcy.
Czytaj również: Czas skończyć z „wolną amerykanką” w funkcjonowaniu komisji antymobbingowych>>
Zastrzeżenia do projektu
Proponowana przez ustawodawcę zmiana już na poziomie projektu rodzi sporo zastrzeżeń. Szczególnie dlatego, że w pierwszej kolejności skupia się nie na tym, co jest najważniejsze, a na samej definicji mobbingu. Definicji, która zostanie w zasadzie ograniczona do jednego zdania. Ale o samej definicji w dalszej części. W tym miejscu chciałbym skupić się na tym, co jest w mojej ocenie najważniejszym aspektem regulacji. Czy też być powinno. A mianowicie na prewencji. Bo przecież nie chodzi nam o zwiększenie statystyk w zakresie liczby przypadków mobbingu. Bo to byłoby kuriozalne. Chodzić powinno o to, aby tych przypadków unikać. Ale nie poprzez zmianę samej definicji, ale poprzez szeroko rozumianą prewencję. Aby nauczyć i zachęcić pracodawców, co robić mobbingu uniknąć. Bo kiedy już przypadek mobbingu wystąpi, stwierdzony orzeczeniem sądu lub nawet samej komisji wewnętrznej, tzw. komisji antymobbingowej, to jest to dowód tego, że prewencje nie zadziałała.
Skutecznością przepisów o mobbingu nie jest też fakt, że został on stwierdzony. Bo przecież stwierdzenie wystąpienia mobbingu jest porażką pracodawcy, jak i zaangażowanych pracowników. Bo mobbing to zjawisko niechciane. Będące głębokim naruszeniem prawa. Zamieniające bezpieczne miejsce pracy, bo takie być powinno, w miejsce niebezpieczne.
Czytaj w LEX: Mobbing i procedury antymobbingowe > >
Cena promocyjna: 38.7 zł
|Cena regularna: 129 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 116.1 zł
Na czym ma polegać – tego ustawodawca nie wyjaśnia
W projektowanej zmianie par. 1 art. 94(3) Kodeksu pracy (dalej: k.p.) ustawodawca wskazuje, że pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. I wszystko byłoby dobrze, gdyby ustawodawca wyjaśnił albo przynajmniej wskazał przykłady, w jaki to sposób ta prewencja powinna wyglądać. Projektowana zmiana do jednego worka wrzuca pojęcia: prewencji oraz reagowania post factum. To jest wtedy, kiedy już mobbing zostanie wykryty. Te kategorie powinny zostać wyraźnie rozdzielone, gdyż powstaje wrażenie, że jak stwierdzę jako pracodawca mobbing, to prewencja zadziałała. Nie tak w mojej ocenie powinna wyglądać skuteczna prewencja. Stwierdzenie mobbingu jest, jak już wskazałem, dowodem działań prewencyjnych, ale tych nieskutecznych. No bo przecież celem prewencji jest, aby mobbingu nie było.
Czytaj również w LEX: Mobbing w świetle przepisów ustawy karnej. Próba wskazania zakresu prawnokarnej ochrony > >
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Nękanie, czyli co?
Sama definicja mobbingu też budzi szereg zastrzeżeń. W projektowanej regulacji mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca wyjaśnia, co należy rozumieć przez uporczywość, wskazując, iż uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Ale drobna uwaga na marginesie - jeżeli nękanie jest powtarzalne, to jest i nawracające. Ta istotniejsza uwaga sprowadza się do tego, że nie wiemy, jako pracodawcy i pracownicy, ale i jako inspekcja pracy, a także sądy, co należy rozumieć przez nękanie. A to jest przecież sercem definicji. Czyli jedną definicję nieostrą zamieniamy na inną definicję nieostrą, zrzucając wszystko na sądy pracy, a to zajmie kilka lat, aby definicję ustabilizować na poziomie zrozumienia. Oczywiście piszę to mając świadomość, że ustawodawca nie troszczy się o szczegóły, ale to nie oznacza, że nie można zastosować definicji bardziej precyzyjnej.
Sama zmiana definicji diametralnie zmieni liczbę nie tylko skarg, ale i postępowań sądowych. Ale tego nie należy mylić z poprawą wykrywalności mobbingu. Bo ta zależy od zachęcenia pracodawcy i sprawności sądów, a nie od uproszczenia definicji. Poprawę wykrywalności mobbingu należy upatrywać w działaniach pracodawcy i inspekcji pracy. A na dalszym etapie - w sprawnym działaniu sądów pracy. A te już dzisiaj nie są w stanie procedować, tak aby postępowanie o mobbing nie trwało kilka lat. Bo wtedy żadna definicja mobbingu nie zmieni braku efektywności systemu prawnego. Aby sprawnie działać w przypadku mobbingu, należy skupić się na kwestiach proceduralnych, a nie materialnych. W tym na uregulowaniu materii komisji antymobbingowych. Jeszcze raz podkreślając, że głównym celem ustawodawcy powinny być precyzyjne regulacje w zakresie prewencji.
Dr hab. Daniel Książek, radca prawny i wspólnik zarządzający w Kancelarii Prawnej BKB Baran Książek Bigaj
Zobacz w LEX: Zgłoszenia sygnalistów - najczęstsze problemy i metody ich rozwiązywania > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
