Pytanie pochodzi z publikacji Serwis BHP

Kto powinien kierować na badania lekarskie pracownika agencji pracy tymczasowej?

Kto powinien weryfikować, czy są przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku?

Odpowiedź

Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić na piśmie m.in. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dotyczących bhp, w tym obowiązków w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracownika.

Uzasadnienie

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) - dalej u.z.p.t. Przepis art. 9 u.z.p.t. nakłada na pracodawcę użytkownika obowiązek dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie bhp, ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku. Jednocześnie jednak w art. 9 ust. 3 pkt 2 u.z.p.t. ustawodawca zastrzegł, że przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić na piśmie m.in. zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bhp innych niż określone w art. 9 ust. 2a u.z.p.t. W konsekwencji, jeśli obowiązek taki został przewidziany w umowie, pracodawca użytkownik może zostać obciążony obowiązkiem skierowania pracownika tymczasowego na badania okresowe.

Biorąc pod uwagę wykładnię celowościową przepisów dotyczących profilaktycznych badań lekarskich oraz ich zakres, wskazanym byłoby, aby obowiązek skierowania na badania został nałożony na pracodawcę użytkownika. Również z punktu widzenia ochrony zdrowia i życia pracownika tymczasowego wydaje się, że celowe byłoby, aby to pracodawca użytkownik kierował na badania profilaktyczne. To on zna warunki pracy i zagrożenia występujące na stanowisku pracy. Ponadto w przypadku występowa np. czynników szkodliwych na stanowisku pracy, oprócz ich wskazania w skierowaniu na badania, pracodawca powinien dostarczyć aktualne wyniki ich badań i pomiarów.

Weryfikacji zdolności pracownika do wykonywania pracy dokonuje lekarz medycyny pracy sprawujący opiekę nad zakładem pracy pracodawcy użytkownika. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1184) na pracodawcy ciąży obowiązek zawarcia pisemnej umowy z jednostką medycyny pracy, która będzie przeprowadzać badania lekarskie osób wykonujących pracę w danym zakładzie pracy.

Rozwiązanie to, niewątpliwie bardzo wskazane z uwagi na bezpieczeństwo wykonywania pracy, może być obarczone ryzykiem w zakresie sposobu realizacji umowy między agencją a pracodawcą użytkownikiem. Przesunięcie obowiązku wykonywania badań na pracodawcę użytkownika może skutkować tym, że w razie stwierdzenia przez lekarza przeciwwskazań do wykonywania przez pracownika tymczasowego konkretnych czynności pracowniczych, pracodawca tymczasowy, zgodnie z art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p., nie może dopuścić pracownika do pracy. To z kolei oznacza, że agencja nienależycie wykonała obowiązek wobec pracodawcy tymczasowego, jakim jest skierowanie do pracy pracownika zdolnego do jej wykonywania.

Z uwagi na fakt, że z treści art. 9 ust. 3 pkt 2 u.z.p.t. wynika, że wszystkie opisane w nim obowiązki dotyczą co do zasady agencji pracy tymczasowej, w braku uzgodnienia w zakresie realizacji obowiązków wynikających z art. 229 § 4 k.p., to właśnie agencja jako pracodawca będzie zobowiązana do wykonania tych obowiązków. Zastrzec jednak należy, że w takim przypadku, pracodawca użytkownik musi mieć informację o tym, czy zostały badania przeprowadzone oraz jaki był ich wynik (tzn. czy pracownik spełnia kryteria zdrowotne).

Nie oznacza to, że w przypadku braku uzgodnienia na pracodawcy użytkowniku nie ciążą jakiekolwiek obowiązki w sferze bhp. Z art. 27 u.z.p.t. wynika, że za zobowiązania własne pracodawcy tymczasowego uważa się obowiązek zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej oraz wyposażenie stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.

Anna Sokołowska, autorka współpracuje z publikacją Serwis BHP.

Odpowiedzi udzielono: 14 września 2015 r.