Trwające w łonie rządu prace nad przygotowaną przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmianą definicji mobbingu i rozbudowaniem (dziś bardzo ubogiej) regulacji zawartej w Kodeksie pracy (nr UD183), mogą być dobrą okazją do tego, by pochylić się nad kwestią funkcjonowania komisji antymobbingowych w firmach. Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl, wynika, że dziś w firmach w tym zakresie panuje przysłowiowa wolna amerykanka.
Czytaj również: Procedury antymobbingowe w firmach nawet są, ale często tylko jako formalność>>
Przepisy milczą w sprawie komisji, a wytycznych brak
Zgodnie z art. 94(3) par. 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. I tyle. Ustawodawca nie mówi, jak ma to robić. Praktyka i orzecznictwo poszło w stronę szkoleń i polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w firmach. Elementem tej polityki są tzw. komisje antymobbingowe powoływane na stałe w firmach albo ad hoc, gdy pojawia się zgłoszenie mobbingu. To, jak funkcjonują, zależy od pracodawcy. Ci więksi nie mają z tym problemu. Dysponują bowiem własnymi prawnikami albo korzystają z kancelarii prawnych, które pomogą im opracować nie tylko politykę, ale i zasady funkcjonowania komisji antymobbingowej.
Sprawdź również książkę: Przemoc w pracy. Środki ochrony prawnej i metody przeciwdziałania >>
Ochrona ofiary i zasada poufności - do czego prowadzi w praktyce
Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, zwraca uwagę na brak wytycznych dla komisji antymobbingowych i określenia zasad, według których powinny działać i jak długo. – Dlaczego osoba będąca potencjalnym mobberem nie ma możliwości przeczytania całego zawiadomienia, czyli treści zarzutów? Z reguły otrzymuje bardzo ogólne, żeby nie powiedzieć ogólnikowe zawiadomienie, z którego nie wynika, o jaki konkretnie czyn chodzi, ani nawet kiedy miało dojść do mobbingu. Bywa też, że od początku postępowania osoba oskarżona traktowana jest przez komisję jak winna, bo skoro została opisana we wniosku, to znaczy, że „coś jest na rzeczy”. Nie ma to nic wspólnego z obowiązującą w prawie karnym zasadą domniemania niewinności – mówi serwisowi Prawo.pl prof. Gładoch. I dodaje: - Komisja antymobbingowa wydaje ocenę, czy doszło do naruszenia, czyli mobbingu. Z konkluzji jednak nie wynika, co się wydarzyło i kiedy. To przypomina proces inkwizycyjny. Bo w ramach ochrony ofiary i zasady poufności oskarżony nic nie wie i nie może przedstawić kontrdowodu, co może doprowadzić do tego, że mobber stanie się ofiarą. Niestety, na podstawie takiej enigmatycznej oceny komisji antymobbingowej pracodawca może ukarać mobbera karą porządkową lub dyscyplinarną, a w sytuacjach jednoznacznych - nawet dyscyplinarnie zwolnić mobbera z pracy.
Zdaniem prof. Moniki Gładoch mobber powinien otrzymać pełną informację o tym, co i komu zrobił. Zwłaszcza że gdy wystąpi do sądu pracy o cofnięcie nagany czy przywrócenie do pracy albo do sądu cywilnego z powództwem o naruszenie dóbr osobistych, to i tak wszystkiego się dowie. – Pracodawca przed sądem będzie musiał udowodnić, że to, co było np. wpisane w naganie lub pismo w o zwolnieniu z pracy było prawdą – wskazuje.
W opinii prof. Gładoch podstawowe zasady dotyczące działania komisji antymobbingowych powinny zostać uregulowane w rozporządzeniu, np. kto i w jakim zakresie może zapoznać się z wnioskiem, jakie elementy powinno zawierać uzasadnienie rozstrzygnięcia komisji, jak długo może trwać postępowanie. Niestety, obecnie myślimy przede wszystkim o ofiarach, nie zdając sobie sprawy z konsekwencji rozstrzygnięć dla innych.
Także Joanna Torbé-Jacko, adwokat, ekspert Business Centre Club ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, przewodnicząca Roboczego Zespołu ds. Prawa Pracy przy Rzeczniku MŚP, jest zdania, że wskazane byłoby racjonalne uregulowanie funkcjonowania komisji antymobbigowych w firmach, w sposób różnicujący obowiązki pracodawcy w zależności od wielkości firmy. Regulacje te muszą być jednak wprowadzane z głową. Ustawodawca musi pamiętać, że mobbingiem pokrzywdzony jest nie tylko pracownik, ale takie wytyczne powinny chronić też pracodawcę choćby przed wielokrotnymi i niezasadnymi zgłoszeniami. Natomiast pracodawcy powinni mieć świadomość, że do takich komisji powinni zapraszać osoby z zewnątrz – mówi mec. Torbé-Jacko. I dodaje: - Dziś sądy podchodzą z dużą rezerwą do ustaleń wewnętrznych. Niestety bardzo często się zdarza, że pracodawcy opracowują regulacje sami, a w efekcie są one bardzo ogólne, nie zawsze zabezpieczają prawidłowy przebieg postępowania. Taka sytuacja jest niepożądana dla wszystkich – zarówno dla pracodawcy, jak i dla ofiary, i osoby oskarżonej o mobbing. Wielokrotnie wskazujemy pracodawcom, że procedury muszą tworzyć podwaliny do transparentnego postępowania, w którym potencjalna ofiara zna swoje prawa, może uczestniczyć w posiedzeniach komisji, mieć wgląd do akt sprawy. Z drugiej strony również dla osoby oskarżonej takie prawa powinny być zagwarantowane.
Sprawdź w LEX: Obsługa kilku kanałów zgłoszeń zewnętrznych. Dobre praktyki > >
Jak twierdzi mec. Joanna Torbé-Jacko, procedura powinna tworzyć ramy poufności. Aby materiał zgromadzony przez pracodawcę miał wagę prawną, postępowanie musi być rzetelne i transparentne. W przeciwnym razie nie jest wiarygodne i niczemu nie służy. W takim przypadku oskarżony o mobbing wychodzi z postępowania z poczuciem szykany i naruszenia jego dóbr osobistych (zwłaszcza jeżeli postępowanie trwało długo i nie była zagwarantowana poufność), a ofiara z poczuciem, że postępowanie pracodawcy nic nie dało i sprawa została zbagatelizowana.
Mec. Joanna Torbé-Jacko przyznaje jednak, że wskazana jest też ochrona pracodawcy, czyli określenie przez ustawodawcę momentu w którym pracodawca jest zwolniony z reagowania na powtarzające się i niezasadne skargi np. wtedy, gdy osoba zgłaszająca mobbing jest pieniaczem, który oskarża pracodawcę na każdym kroku i o wszystko. A takie przypadki też się zdarzają.
Dr hab. Daniel Książek, radca prawny i wspólnik zarządzający w Kancelarii Prawnej BKB Baran Książek Bigaj, również jest zdania, że funkcjonowanie komisji antymobbingowych koniecznie powinno zostać uregulowane. Szczególnie w kwestii składów komisji – tego, czy reprezentowany ma być w nich tylko pracodawca, czy także pracownicy, długości postępowania – z określeniem maksymalnego czasu trwania postępowania, ale także z dopuszczonymi pewnymi wyjątkami z uwagi np. na chorobę osoby mobbingowanej, która nie może stawić się na posiedzenia komisji. – Dziś komisje antymobbingowe przechodzą kryzys, bo pracownicy nie ufają komisjom powoływanym przez pracodawców. Dlatego uważam, że praktyką powinny być komisje zewnętrzne albo z udziałem zewnętrznych prawników. Komisja musi mieć charakter obiektywny, stąd udział zewnętrznych prawników jest niezwykle istotny - podkreśla dr hab. Daniel Książek. Jak zauważa, komisje nie orzekają odszkodowania, a sądy nie są związane ustaleniami komisji wewnętrznych. Dlatego, jak wskazuje, można by dokonać regulacji komisji na wzór instytucji komisji pojednawczych znanej w kodeksie pracy, bo procedura ta mogłaby odciążyć sądy w postępowaniach, które dziś trwają latami. Oczywiście to nie mogłaby być regulacja identyczna jak w przypadku komisji pojednawczych, która sama powinna ulec zmianie, aby była realnie wykorzystywana w praktyce. Szczególnie w zakresie składu komisji.
- Bardzo dużym problemem jest to, że osoby oskarżone nie mają dostępu do skargi. Dotyka to 90 proc. osób oskarżanych o mobbing. Trzeba też dbać o to, co dzieje się potem, czy nie dochodzi do nękania i gnębienia ofiar i świadków za to, że głośno powiedziały o mobbingu. Ale trzeba też mieć możliwość zakończenia postępowania, bo czasem skarga jest nieuzasadniona a postępowanie toczy się nadal przeciwko osobie – mówi dr hab. Książek. Według niego ramy prawne powinny mieć raczej charakter ogólnych wytycznych.
Odgórnej potrzeby regulowania funkcjonowania komisji antymobbingowych w firmach nie widzi natomiast dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partnerka zarządzająca w kancelarii People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k., radca prawny. Przyznaje, że w firmach stosowane są różne sposoby prowadzenia postępowań. Obawia się jednak, że kolejne regulacje prawne spowodowałaby konieczność powołania nowych etatów w firmach. Mocno obciążone już dziś zespoły HR lub prawne mogłyby nie udźwignąć dodatkowych obowiązków regulacyjnych, choć oczywiście wszystko zależy od tego, jakie byłyby to obowiązki. – Pamiętajmy, że bycie członkiem Komisji wyjaśniającej jest z reguły jednym z wielu obowiązków osób, które w tych komisjach uczestniczą. Ponadto, są one w trudnej, podwójnej roli – pracowników podległych pracodawcy i recenzentów decyzji pracodawcy jednocześnie. Dziś, skoro ustawodawca nie wskazuje, w jaki konkretnie sposób pracodawca ma przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi w środowisku pracy, jak prowadzić postępowania wyjaśniające, pracodawca może dostosować sposób prowadzenia postępowań do rangi zgłoszonej sprawy, wielkości firmy i jej zasobów. Może prowadzić postępowania własnymi siłami, jeśli posiada wykwalifikowaną kadrę, może je wyoutsourcować, jeśli ma do tego środki finansowe. Ma wiele możliwości. Ważne, by postępowanie było realnym i skutecznym narzędziem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w środowisku pracy. Z tego powodu podczas prowadzenia postepowań zachowuje się zasadę poufności, by uniknąć mataczenia oraz zastraszania osób, które zgłosiły sytuacje dyskryminacyjnej lub potencjalnie mobbingowe - podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Zobacz w LEX: Zgłoszenia sygnalistów - najczęstsze problemy i metody ich rozwiązywania > >
Cena promocyjna: 38.7 zł
|Cena regularna: 129 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 116.1 zł
Jeśli regulować, to co i jak?
- Projekt zmian dotyczący (m.in.) mobbingu jest, delikatnie rzecz ujmując, nieprzemyślany. Ustawodawca nie rozróżnia potrzeby ochrony godności pracownika od przeciwdziałania mobbingowi. Co więcej, zamierza wprowadzić dodatkowe obowiązki „regulacyjne” w stosunku do najmniejszych nawet pracodawców. Biorąc więc pod uwagę jakość proponowanych rozwiązań legislacyjnych, daleki jestem od postulowania ustawowej regulacji dotyczącej procedury atnymobbingowej – mówi nam Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. Tym niemniej, jak podkreśla, celem działania komisji nie jest ustalenie, czy doszło do mobbingu, celem jest zidentyfikowanie zagrożeń i rekomendacja co do ich usunięcia. - Z tej perspektywy istotne jest przede wszystkim to, aby chronić osoby zgłaszające (i składające wyjaśnienia), o ile działają w dobrej wierze. Bez ich zaangażowanie nie jest bowiem możliwe zrealizowanie celu, jakim jest przeciwdziałanie. Brak ustawowych rozwiązań w tym zakresie prowadzi do sytuacji (jak wynika z mojego doświadczenia), w której osoba oskarżona o mobbing otrzymuje informacje pozwalające zidentyfikować osobę zgłaszającą, jak i osoby składające wyjaśnienia. Wywołuje to skutek „mrożący” (pracownicy wolą nie angażować się w postępowania antymobbingowe i unikać zgłoszeń) i w tym zakresie (regulacji dotyczącej ochrony danych osobowych zgłaszających) widziałbym potrzebę regulacji – zaznacza mec. Paweł Korus. I dodaje: - Oczywiście, ta ochrona powinna kończyć się w momencie zgłoszenia w złej wierze. Innymi słowy ewentualna regulacja nie powinna dotyczyć nałożenia obowiązku wprowadzania procedur, co wyjaśnić kwestię ochrony danych, w przypadku ich wprowadzenia (z uwzględnieniem celu, jakim jest zapobieganie).
Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, ma natomiast zastrzeżenia co do regulowania kwestii funkcjonowania tzw. komisji antymobbingowych w przepisach. Bo, jak podkreśla, pracodawca ustala zasady przeciwdziałania mobbingowi i działania służące wsparciu pracowników, uwzględniając specyfikę działalności czy danej organizacji.
Podobnie ma zastrzeżenia do tego, by zobowiązywać małych pracodawców, zatrudniających do 50 pracowników, do określania w obwieszczeniu zasad i trybu przeciwdziałania mobbingowi (więcej pisaliśmy o tym tutaj). W tej kwestii, jak twierdzi, oczekiwałby natomiast wydania przez organy publiczne, zwłaszcza dla mikrofirm, pomocniczych materiałów z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, w tym być może funkcjonowania komisji antymobbingowych, a nawet wzoru takiej procedury z wyjaśnieniami szeregu kwestii jak np. ochrona danych. – Myślę, że powinniśmy zmienić podejście. Niestety obecnie nie rozróżniamy dużych, średnich, małych i mikrofirm zatrudniających do 9 pracowników, wśród których często sam pracodawca wykonuje prace. Krajowy ustawodawca bardzo często nakłada te same obowiązki na wszystkich pracodawców, bez wyjątku. Tymczasem należałoby wzorować się na podejściu Unii Europejskiej, która często podkreśla, że w stosunku do mikrofirm organy krajowe powinny je wspierać. Dlatego organy publiczne powinny być zobowiązane do udostępnienia narzędzi lub metod służących wspieraniu przeciwdziałania mobbingowi i zapewnianiu wskazówek, z których korzystać mogliby mniejsi pracodawcy - podkreśla Robert Lisicki.
Czytaj również w LEX: Mobbing i procedury antymobbingowe > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
