Ustawa - Kodeks pracy z 26 czerwca 1974 r. to przepisy z minionej epoki, kiedy w Polsce nie tylko obowiązywał inny ustrój, ale inne były też realia gospodarcze i inna sytuacja geopolityczna. Te 48 lat, jakie dzielą nas od uchwalenia ustawy – a przecież trzeba jeszcze uwzględnić okres ich przygotowania i prac nad przepisami – sprawiły, że regulacje siłą rzeczy straciły swój walor aktualności i przestały przystawać do otaczającej nas, szybko zmieniając się rzeczywistości.
Zatrudnianie cudzoziemców z Ukrainy - Wzory dokumentów w języku ukraińskim >
Próby jego uaktualnienia były podejmowane wielokrotnie – dziś trudno nawet chyba znaleźć prawnika, który byłby w stanie powiedzieć, ile razy. Nawet najtęższym umysłom licznik zmian zatrzymał się na liczbie 100, a jest to wskazywane jako minimum. Świadomość upływu czasu i pojawiających się nowych zjawisk (m.in. globalizacji), na które kodeks nie daje odpowiedzi, mają również kolejne ekipy rządowe, które powoływały komisje kodyfikacyjne ds. prawa pracy, ale efekty ich pracy lądowały w szufladach, tak jak to się stało pod rządami niedawnej minister rodziny, pracy i polityki społecznej Elżbiety Rafalskiej. Co dalej z kodeksem pracy? - to pytanie , które w dniu Święta Pracy, zadaliśmy prawnikom.
Czytaj również: Prof. Rączka: Kończy się czas tradycyjnego prawa pracy>>
Kodeks nie przystaje do rzeczywistości i rynku pracy
Wszyscy, których zapytaliśmy o to, czy kodeks pracy odpowiada obecnym realiom rynkowym i potrzebom pracowników i pracodawców, byli tego samego zdania, a odpowiedź brzmiała: Nie.
- Kodeks pracy w znacznej mierze nie przystaje do obecnej rzeczywistości gospodarczej i rynku pracy. To oczywiste i chyba nikt nie ma co do tego wątpliwości. W niektórych segmentach gospodarki pojawiło się obiektywne zapotrzebowanie na elastyczne formy pracy, do których rozwiązania kodeksowe nie przystają. Zresztą rozwój umów cywilnoprawnych jest spowodowany m. in. brakiem reakcji ustawodawcy, który nie zaproponował pracownikom i pracodawcom adekwatnych rozwiązań – mówi prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego. Jak podkreśla, kolejnym przykładem nieprzystawania przepisów do rzeczywistości jest kwestia urlopów. – Dziś trudno jest promować koncepcję urlopu nieprzerwanego. Wiadomo, że urlop ma być coroczny, pracodawca musi go udzielić a nie może podzielić bez wniosku pracownika – zauważa prof. Sobczyk. W efekcie powszechnie naruszany jest nakazu ustawowy udzielania urlopu dorocznego. I dodaje: - Z tym da się żyć i wszyscy przymykamy oczy na nadużycia. Jest to jednak demoralizujące.
Jak podkreśla Bartosz Kubista, adwokat, doradca podatkowy, partner zarządzający w kancelarii GLC, asystent w Katedrze Prawa Finansowego Uniwersytetu Śląskiego, aktualnie obowiązujący Kodeks pracy nie jest pozbawiony wad. - Pamiętajmy, że został uchwalony w roku 1974, w odmiennym ustroju. Dość powiedzieć, że pierwotnie art. 1 Kodeksu pracy jako jeden z celów kodeksu wskazywał umacnianie socjalistycznych stosunków pracy. Oczywiście, od tego czasu przepisy te były wielokrotnie nowelizowane, by dostosować je do realiów gospodarki kapitalistycznej, a następnie do zmieniających się realiów – mówi mec. Kubista.
W opinii dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, to jaki jest kodeks pracy najlepiej pokazuje art. 3 specustawy z 2 marca 2020 r. w sprawie COVID-19, w którym ustawodawca - w jednym przepisie - uregulował pracę zdalną. – I było można. Obraz kodeksu pracy jest całkiem inny, to akt prawny przeregulowany, choć w założeniu miał być prosty i zrozumiały – mówi prof. Gładoch. I dodaje: - Przepisy kodeksu pracy powstały na wypadek procesu przed sądem pracy. Nie ma elementu zaufania w najmniejszym choćby stopniu.
Sprawdź też: Przegląd projektów rozporządzeń i ustaw z zakresu prawa pracy >
![[E-book] Kodeks pracy. Orzecznictwo. Piśmiennictwo. Tom I, Tom II](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/31571/978-83-8246-562-4_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 84.8 zł
|Cena regularna: 212 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 84.8 zł
Nowy kodeks czy zmiana obowiązującego?
O ile prawnicy byli jednomyślni co do tego, że obowiązujący kodeks pracy nie odpowiada potrzebie czasów, o tyle nie są już tak jednomyślni co do tego, jak te przepisy dostosować do obecnych realiów i otaczającego, zmieniającego się świata.
- To nie jest tak, że cały kodeks pracy jest do wyrzucenia. Jednak na pewno wymaga przejrzenia i uzupełnienia np. o możliwość zawierania krótkoterminowych umów o pracę, bez tych wszystkich obciążeń kodeksowych – mówi prof. Arkadiusz Sobczyk. Jako przykład takich patologicznych sytuacji prof. Sobczyk wskazuje tzw. umowy zero godzin (z ang. zero hours contract), w której pracownik zobowiązuje się do gotowości do pracy, ale ta sama umowa zwalnia pracodawcę z obowiązku zapewnienia podwładnemu jakiegoś zajęcia. Powszechne stosowanie takich umów oczywiście nie wchodzi w grę. Ale ich stosowanie do tzw. gig economy poprawia, a nie pogarsza sytuację osób pracujących. – Właśnie dopuszczalność umów zero godzin powoduje, że kierowcy Ubera w Wielkiej Brytanii zostali uznani za pracowników – zauważa.
Kalkulator wynagrodzeń 2022 r. >>
Zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka, kodeks pracy można zmieniać po kawałku, choć – jak twierdzi - pewnych rzeczy, jak np. nietrafnej terminologii języka którym posługuje się kodeks od 1996 r., nie da się zmienić w taki sposób. – Do tego potrzeba jednak więcej determinacji i zaangażowania ze strony ustawodawcy oraz przyzwolenia strony społecznej, by dać pracodawcom rozwiązania racjonalne a pracownikom zapewnić ochronę – mówi.
Także zdaniem Krzysztofa Stucke, prawnika prowadzącego własną kancelarię prawa pracy, biegłego sądowego z zakresu prawa pracy i RODO, mediatora sądowego i pozasądowego, zmiana kodeksu pracy jest konieczna, ale nie tyle zmiana istniejących przepisów, co napisanie nowego, jednego kodeksu pracy. – Dosyć już tych kolejnych „aneksów”, tego nieustannego poprawiania. Potrzeba kompleksowego podejścia. Osobiście odpowiada mi koncepcja zaproponowana przez prof. Sobczyka, zaprezentowana przez Komisję Kodyfikacyjną pracującą pod jego kierownictwem. Chodzi o to, abyśmy poprawili całość i mieli nowy kodeks pracy. Ja nie jestem zwolennikiem robienia dwóch oddzielnych kodeksów. Opowiadam się za jednym – mówi Krzysztof Stucke. Pytany zaś o to, czego nam brakuje, wylicza: - Brakuje nam mnóstwa rzeczy, począwszy od definicji – np. definicji pracownika w podróży służbowej, bo tę mamy tylko dzięki judykaturze, i pracownika mobilnego. Do zmiany jest cały dział VI, czyli czas pracy z tą nieszczęsną sobotą, którą należy oddawać czasem wolnym. Brakuje nam też banków czasu pracy – bardzo dobrego rozwiązania proponowanego przez prof. Arkadiusza Sobczyka, które w Niemczech funkcjonuje od kilkunastu lat.
- Nie szłabym w kierunku dalekosiężnej odnowy i pisania kodeksu od nowa. Po doświadczeniach Komisji Kodyfikacyjnej, której prace nie zostały spożytkowane nie należy dokonywać rewolucji, choć warto się pochylić nad koniecznymi zmianami, jak chociażby z wprowadzeniem cyfryzacji zawierania umów, uproszczeniem zapisów dotyczących czasu pracy, przeglądem przepisów dotyczących BHP czy wyeliminowaniem przeżytków terminologicznych. Należy wprowadzić zmiany konieczne związane z doświadczeniami po pandemii, np. przepisy o pracy zdalnej – uważa z kolei prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP). Jak zaznacza, nie należy tracić energii na tworzenie aktu, który może spotkać się z krytyką. Dlatego, jak twierdzi, należy zmienić to, co można, aby zachęcić partnerów społecznych do zawierania porozumień regulujących prawa i obowiązki na poziomie zakładowym. Trzeba też wyeliminować przepisy nazbyt szczegółowe, kazuistyczne. – Z punktu widzenia pracodawców istotna jest większa swoboda, działania na wzór prawa cywilnego, czyli dopuszczenie autonomii stron, żeby była przestrzeń negocjacyjna – podkreśla prof. Spytek-Bandurska. I dodaje: - I nie wprowadzać zmian, które zniechęcają pracodawców do stosowania prawa pracy. Jej zdaniem, prawo pracy musi być dostosowane do rzeczywistości, ale w sposób racjonalny, znajdujący konsensus między bezpieczeństwem pracowników a elastycznością zatrudnienia. - Nie jest to łatwe, ale w większym stopniu możliwe na poziomie zakładowym, uwzględniającym specyfikę branży i rodzaj wykonywanej pracy, niż odgórnie regulowanym dla wszystkich – podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska.
Rekodyfikacja potrzebna, ale mało realna
Mec. Bartosz Kubista jest zdania, że to wielokrotne łatanie i poprawienie Kodeksu pracy nie wyszło mu na dobre. - Jako mankamenty aktualnie obowiązującego kodeksu wskazuje się niejasną strukturę, trudność w odbiorze i niedostosowanie do aktualnych realiów gospodarczych, choćby w zakresie pracy zdalnej czy przetwarzania danych osobowych pracowników. Uzasadnia to pojawiające się postulaty o konieczności rekodyfikacji prawa pracy. Opowiadam się za poglądem, zgodnie z którym tylko rekodyfikacja umożliwi systemowe zmiany i unowocześnienie Kodeksu Pracy. Żałuję, że wysiłki Komisji Kodyfikacyjnej powołanej w 2016 r. poszły na marne, a przygotowane projekty nowych kodeksów pracy – odrębnie w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy – nie zostały skierowane do pracy legislacyjnych – podkreśla mec. Kubista.
W jego ocenie, na rekodyfikację nie mamy jednak na razie co liczyć. - Ustawodawca jest aktualnie zbyt zajęty bieżącymi poprawkami, wymuszonymi to przez RODO, to przez pandemię, która wywróciła do góry nogami kodeksowy sposób wykonywania pracy oparty na pracy stacjonarnej. Rok 2022 przyniesie kolejną rewolucję wynikającą z dyrektyw rodzicielskiej i w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej – mówi mec. Kubista. I przyznaje: - Osobiście nie wierzę, że Kodeks pracy da się całkowicie uzdrowić w drodze wpadkowych nowelizacji. Takie działania na dłuższą metę tylko utrudniają poruszanie się po kodeksie. Stałe poszerzanie regulacji Kodeksu pracy tworzy też błędne mniemanie, że całościowo reguluje on kwestie prawa pracy. Tymczasem zbiorowe prawo pracy zostało w większości uregulowane w ustawach odrębnych, a zamieszczenia w kodeksie (z nieznanych przyczyn) doczekały się tylko układy zbiorowe. Brak konsekwencji widać też przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Zwolnienie pracownika z przyczyn go niedotyczących wymusza na nas szukanie odpowiedzi w odrębnej ustawie.
Mec. Kubista nie jednak wątpliwości co do tego, że jeżeli nie wznowimy dyskusji nad kodyfikacją prawa pracy, problem będzie się tylko pogłębiał.
- Kodeks pracy trzeba zmienić, bo jest to regulacja nierynkowa, która powstała w poprzednim systemie i nie przystaje do obecnego rynku pracy i gospodarki. Patrząc jednak na dwie nieudane do tej pory próby napisania kodeksu na nowo, nie jestem optymistką. Będzie to trudne niezależnie od tego, czy w grę wchodziłoby napisanie zupełnie nowego kodeksu, czy też jego zmiana krok po kroku. Póki co nie ma takiej woli w RDS – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. I dodaje: - Wystarczy popatrzeć na prace nad przepisami o pracy zdalnej. Za nami dwa lata pandemii a przepisy nie trafiły jak dotąd nawet na Radę Ministrów.
Nowy kodeks napisany przez ekspertów
Zdaniem dr. Liwiusza Laski, adwokata, b. przewodniczącego Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, potrzebny nam jest nowy kodeks pracy, który powinni napisać eksperci według wskazanych wytycznych. Bo, jak tłumaczy, nie nadążamy ze zmianami legislacyjnymi za tym, co dzieje się na rynku pracy. – Co roku dewastujemy system, bo zbliżamy umowy zlecenia do umowy o pracę, a jednocześnie ciągle w systemie mamy umowy B2B, niesprawne sądownictwo pracy i niesprawną inspekcję pracy. Musimy jednak stworzyć system pracy a nie tylko prawo pracy – uważa dr Laska. Według niego, poprawy wymaga sytuacja pracowników i dlatego na pierwszy ogień powinny pójść umowy zlecenia. – Można zrobić wiele rzeczy, żeby wyeliminować patologię i uszczelnić system – mówi. W ocenie dr. Liwiusza Laski, dobrym rozwiązaniem byłoby, aby PIP mogła jedną decyzją zmienić umowę B2B w umowę o pracę, a pracodawca – jeżeli chciałby taką decyzję zakwestionować, musiał skarżyć ją do sądu. Jak twierdzi, można też wprowadzić system do zawierania umów, na wzór tego do zgłaszania umów.
Czytaj również: Kodeks pracy można zmieniać, ale chyba tylko strategią żabiego skoku>>
Stała Komisja Kodyfikacyjna?
Zmiany wprowadzane na raty mają jednak swoje złe strony. Jak podkreśla prof. Arkadiusz Sobczyk, częściowe zmiany niszczą spójność aktu prawnego, dlatego – jak zauważa - ktoś powinien nad tym czuwać. - Celowe byłoby więc powołanie stałej Komisji Kodyfikacyjnej ds. Prawa Pracy, która monitorowała zmiany chociażby z uwagi na prawo UE, które wymaga implementacji do naszego porządku – uważa prof. Sobczyk.
- To jest bardzo dobry pomysł – uważa Katarzyna Siemienkiewicz.
Także zdaniem dr Liwiusza Laski, Komisja Kodyfikacyjna powinna mieć charakter permanentny, aby mogła konsultować wszystkie wprowadzane do kodeksu pracy zmiany.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
