Aktualnie praca zdalna została wprowadzona do prawa pracy niejako incydentalnie i w reakcji na potrzeby związane z pandemią COVID-19. Ustawodawca zdecydował się bowiem na dopuszczenie pracy zdalnej w ramach szczególnych rozwiązań związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, t.j. Dz. U. poz. 1842 z późn. zm.). Co więcej, ta praca zdalna ma charakter czasowy (ponieważ pracodawca może ją wprowadzić tylko w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu), a dodatkowo – rozwiązanie takie może być wprowadzone tylko w celu przeciwdziałania COVID-19 (art. 3 ust. 1 ustawy COVID-19).

Równolegle trwają prace dotyczące wprowadzenia na stałe pracy zdalnej do prawa pracy i uregulowanie tej pracy poprzez nowelizację Kodeksu pracy. Na chwilę obecną jednak prace legislacyjne utknęły w martwym punkcie, gdyż rządowy projekt nowelizacji został oprotestowany przez organizacje związkowe.

Czytaj również: Jest dobry projekt o pracy zdalnej, trzeba dać mu szansę

Jak powinno się uregulować pracę zdalną w przepisach?

Odchodząc nieco od treści projektowanych przepisów, uważam że nadmierna regulacja, kazuistyka oraz szczegółowość proponowanych przepisów, mogą w istocie być bardziej negatywne w skutkach niż nawet dotychczasowy, trzeba przyznać dość fragmentaryczny i „kadłubowy” charakter przepisów.

Stąd też warto moim zdaniem uregulować jedynie niezbędne minimum, zaś całą pozostałą sferę uregulowań pozostawić do uzgodnień pomiędzy pracodawcami a organizacjami związkowymi, bądź przedstawicielami pracowników.

Minimum zaś regulacji, które powinno zostać wprowadzone do Kodeksu pracy, to:

  1. Definicja pracy zdalnej, w tym możliwość łączenia pracy zdalnej z pracą w siedzibie zakładu pracy (pracy hybrydowa), ale też również zasada, że praca zdalna powinna być łączona co najmniej ze sporadycznymi, ale regularnymi spotkaniami/pracą w siedzibie pracodawcy oraz współpracownikami. Nie budzi wątpliwości, że aby budować prawidłowe relacje między pracownikami, wymagana jest nie tylko praca, ale i współpraca, którą dużo łatwiej się kształtuje poprzez bezpośrednie kontakty, aniżeli kontakt wyłącznie za pośrednictwem aplikacji internetowych.
  2. Uregulowania dotyczące czasu pracy, w tym ewidencjonowania pracy zdalnej. Odnoszę wrażenie, że większość publikacji w tym zakresie koncentruje się na technicznym aspekcie ewidencjonowania czasu pracy, natomiast warto zastanowić się nad systemem czasu pracy podczas pracy zdalnej. Moim zdaniem istnieją argumenty do twierdzenia, że w istocie podczas pracy zdalnej mamy do czynienia z zadaniowym systemem czasu pracy (art. 140 k.p.), bo przecież w praktyce, pomijając oczywiście specyficzne sytuacje związane z branżą, czy sposobem wykonywania pracy, to pracownik jest bardziej rozliczany z zadań, które pracodawca mu powierzył do wykonania podczas pracy zdalnej, niż z czasu, który spędza w pracy zdalnej. W odróżnienia od świadczenia pracy w siedzibie pracodawcy (i wówczas nacisku na pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin „od – do”) podczas pracy zdalnej pracodawca jest dużo bardziej zainteresowany wynikiem pracy pracownika, a nie jego pozostawaniem w dyspozycji. Tym bardziej, że oczywistym jest, że podczas pracy zdalnej pracownik nie pozostaje cały czas w dyspozycji pracodawcy. Jest dużo bardziej elastyczny w tej pracy i koncentruje się jednak na wykonaniu zadań, a nie na samym pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy. Stąd też uważam, że odpadłby problem ewidencjonowania czasu pracy zdalnej, gdyby wprowadzić rozwiązania dot. czy to zadaniowego systemu czasu pracy (oczywiście z możliwością modyfikacji tego systemu wolą stron stosunku pracy) i wówczas rozważania dot. sposobu ewidencjonowania czasu pracy byłyby zbędne (bo zgodnie z art. 149 § 2 k.p., w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy);
  3. Sfera zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy. Kluczowe w mojej ocenie powinno w tym zakresie być stwierdzenie, że odpowiedzialność pracodawcy w przypadku pracy zdalnej powinna być zmniejszona. To pracownik powinien jednak stwierdzić i potwierdzić pracodawcy, że jego stanowisko pracy zdalnej zostało zorganizowane w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy (ewentualnie pracodawca mógłby przygotować „check-listę” której wypełnienie przez pracownika stanowiłoby dla pracodawcy podstawę do oceny spełnienia wymogów bhp). Pracodawca z kolei powinien umożliwić pracownikowi złożenie takiego oświadczenia w sposób świadomy poprzez przygotowanie i zapoznanie pracownika z instrukcją wykonywania pracy zdalnej (obejmującą zagadnienia bhp), oraz z zasadami bhp dot. pracy zdalnej (najczęściej to będą zagadnienia dot. pracy z monitorami ekranowymi, ergonomicznego stanowiska pracy, w tym wpływu takiej pracy na układ szkieletowo – mięśniowy). Moim zdaniem sfera prywatności pracownika (bo z reguły praca zdalna jest świadczona z mieszkania) w żaden sposób nie uzasadnia tego, aby pracodawca uzyskiwał uprawnienia do kontroli i weryfikacji stanowiska pracy zdalnej, ale to z kolei też musi oznaczać, że pracodawca nie może ponosić w tym zakresie takiej odpowiedzialności jak ma to miejsce w odniesieniu do organizacji stanowisk pracy w zakładzie pracy;
  4. Zasady powierzenia i dostarczenia pracownikowi (w tym instalacji) materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym również zasady korzystania przez pracownika z prywatnego sprzętu (i tu zdaje się kluczowe jest ustalenie zasad odpłatności/ekwiwalentu za korzystanie z prywatnego sprzętu). Czy da się precyzyjnie oszacować chociażby koszt zużycia energii elektrycznej, czy też łącza internetowego? Jak rozdzielić użytek prywatny od użytku służbowego? Precyzyjnie moim zdaniem nie da się tego uregulować, co więcej wchodzilibyśmy poprzez taką regulację w zbędną kazuistykę i tworzenie listy wyjątków. Czy nie prościej byłoby przyjąć formę ryczałtową, z tym zastrzeżeniem, że pracownik na podstawie przedstawionych rachunków mógłby wnosić o zwiększenie kwoty ryczałtu?
  5. Zasady kontroli pracy zdalnej. I ponownie z uwagi na zasady prywatności (szczególnie w przypadku pracy zdalnej świadczonej z mieszkania), wypowiadam pogląd, że pracodawca nie powinien uzyskać prawa do kontroli stanowiska pracy zdalnej w mieszkaniu pracownika. Pomijając sferę prywatności pracownika, to przecież pozostaje jeszcze sfera prywatności domowników pracownika. Domownicy w żaden sposób nie muszą się zgadzać na taką kontrolę. Poza tym w praktyce, uprawnienie kontrolne pracodawcy w tym zakresie jest iluzoryczne. Bo jakie elementy mogłyby wchodzić w zakres kontroli?

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>


Regulacja w kodeksie nie musi być kompleksowa

Reasumując, praca zdalna raczej nie zostanie wyeliminowana z relacji między pracodawcą a pracownikiem. Korzyści tej pracy dostrzegają i pracodawcy i pracownicy. Stąd też, na bazie dotychczasowych przepisów, warto dodać niezbędne minimum i w taki sposób wprowadzić pracę zdalną na stałe do polskiego prawa pracy. Idea, że regulacja kodeksowa kompleksowo ma uregulować pracę zdalną zdaje się, że przynajmniej dotychczas nie odniosła pożądanego, pozytywnego odzewu. Stąd też zasada, że regulujemy tyle, aby zapewnić ochronę pracowników, a jednocześnie stworzyć ramy do dalszych szczegółowych uzgodnień na poziomie poszczególnych zakładów pracy jest w mojej ocenie słuszna i warta dalszego rozważenia.

Tomasz Czerkies jest radcą prawnym w ADP Polska.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.