Na stronach rządowego centrum legislacji opublikowano długo wyczekiwany projekt zmiany kodeksu pracy, regulujący pracę zdalną. Pomimo, że według naszych doświadczeń, pracodawcy i bez tych zmian doskonale sobie poradzili z jej wdrażaniem (choć nierzadko musieli improwizować, aby dostosować mało elastyczne regulacje kodeksu pracy do warunków pracy zdalnej) proponowany kształt przepisów wydaje się w znacznej części porządkować ten obszar, choć niestety nadal nie adresuje on wszystkich wyzwań, z jakim przychodzi nam się mierzyć tak przy pracy zdalnej, jak i pracy hybrydowej.
Aby ułatwić wszystkim zrozumienie, jak najprawdopodobniej będą wyglądały nowe zasady, na których będziemy musieli się opierać, stosując pracę zdalną w swoich organizacjach (w tym wdrażając hybrydowe modele pracy), podjęliśmy się oceny nowej regulacji oraz praktycznego wyjaśnienia jej skutków.
Czytaj również: Projekt uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy - gotowy>>
Koniec z telepracą
Pandemia wymusiła na nas rozpoczęcie pracy z naszych domów. Znana z Kodeksu pracy telepraca nie była dla nas optymalnym rozwiązaniem. Przepisy, które ją regulują nie są ani elastyczne, ani dostosowane do zmieniającej się rzeczywistości. Jednocześnie ilość formalnych wymogów oraz obostrzeń stojących po stronie pracodawców praktycznie uniemożliwiała zastąpienie nią ad hoc naszej pracy biurowej. Pracodawcy zaczęli więc powszechnie stosować nigdzie nieuregulowaną pracę zdalną, dla której w ustawach covidowych wprowadzono podstawowe zasady jej stosowania.
Czytaj w LEX: Obowiązek zachowania trzeźwości przez telepracownika oraz uprawnienia pracodawcy w tym zakresie >
W praktyce, w prawnym obrocie zaczęły więc funkcjonować równolegle telepraca – wprowadzana głównie przed okresem pandemii (regulowana Kodeksem pracy), praca zdalna narzucana przez pracodawcę (regulowana ustawami covidowymi) oraz home-office, który pełnił funkcję okazjonalnej pracy zdalnej na wniosek pracownika.
Sprawdź w LEX: Czy pracę zdalną można realizować z terenu innego państwa? >
Wszystkie one miały wspólny mianownik – pracę pracownika spoza lokalu przedsiębiorstwa. Co więcej ich zakresy (szczególnie na gruncie porównania pracy zdalnej i telepracy) zacierały się w szerokim zakresie. Pojawiło się więc pytanie – po co mają one wszystkie równolegle funkcjonować, jeżeli relatywnie tak niewiele je różni.
W projekcie postanowiono jednoznacznie rozstrzygnąć tę kwestię, uchylając przepisy dotyczące telepracy i wprowadzając w ich miejsce wyłącznie regulację odnoszących się do pracy zdalnej. W naszej ocenie to zdecydowanie dobry kierunek zmian, rozwiewający wiele wątpliwości, co do charakteru świadczonej pracy.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca podczas pracy zdalnej musi zapewnić pracownikowi biurko stojące? >
Ustawodawca uwzględniając fakt, że w niektórych zakładach pracy telepraca się jednak przyjęła i jest stosowana, umożliwił pracodawcom stosowanie przepisów regulujących telepracę w dotychczasowym brzmieniu przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawodawca uznał, że okres 6 miesięcy jest w zupełności wystarczający do podjęcia decyzji o przekształceniu dotychczasowej formy wykonywania pracy pracownika i jej zmianę na pracę zdalną lub podjęcie decyzji o powrocie pracownika do pracy stacjonarnej w zakładzie pracy.
Cztery formy pracy zdalnej
Zgodnie z projektem ustawy, praca zdalna będzie mogła być stosowana w czterech przypadkach:
- gdy pracodawca i pracownik tak uzgodnią;
- na polecenie pracodawcy: w przypadkach stanu nadzwyczajnego; stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii (oraz przez 3 miesiące po ich odwołaniu); gdy pracodawca nie jest w stanie czasowo (z przyczyn od niego niezależnych) zapewnić pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy;
- na wniosek pracownika: wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia; będącego rodzicem dziecka: - posiadającego zaświadczenie, o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu lub - legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności lub - posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
- okazjonalnie do 12 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca powinien prowadzić osobny rejestr poleceń pracy zdalnej? >
Katalog zastosowany przez ustawodawcę zasadniczo wydaje się kompleksowy i wyczerpujący. Pomimo, że liczba przypadków, w których pracodawca jednostronną decyzją może ustalić obowiązek świadczenia pracy zdalnej nie jest zbyt szeroki (to w końcu pracodawca organizuje pracę pracowników), dotychczasowa praca zdalna również była uzależniona od potwierdzenia przez pracownika, że jego miejsce pracy spełnia warunki do świadczenia pracy zdalnie. Tym samym to, czy będzie on pracował zdalnie, czy też nie w dużej mierze pozostawało w uznaniu pracownika.
Sprawdź w LEX: Czy ekwiwalent za sprzęt pracownika podlega PIT, ZUS i zajęciom komorniczym? >
Pozytywnym aspektem projektu ustawy jest to, że możliwość ustalenia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą świadczenia pracy w trybie zdalnym nie musi następować na etapie zawierania umowy o pracę, ale również może nastąpić na etapie późniejszym, czyli już w trakcie zatrudnienia. W tym aspekcie nie będą miały zastosowania przepisy obligujące strony do wprowadzenia zmian warunków umowy o pracę w formie pisemnej (tak przez wypowiedzenie zmieniające jak i aneks do umowy). Ustawodawca słusznie nie potraktował pracy zdalnej jako zmiany miejsca świadczenia pracy, a jako wprowadzanie dodatkowego miejsca świadczenia pracy, które może uzupełniać (nawet jeżeli na koniec sprowadzałoby się to do świadczenia pracy wyłącznie z domu) miejsce pracy w zakładzie pracy.
W zakresie pracy na polecenie pracodawcy (w przypadkach wymienionych powyżej) utrzymano konieczność uzyskania oświadczenia od pracownika, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pojawia się pytanie, co można zrobić, jeżeli pracownik nie będzie posiadał takich warunków. Jedynym rozwiązaniem będzie zapewnienie pracownikowi innego miejsca pracy (np. wynajętego biurka w biurze serwisowanym) lub skierowanie pracownika na przestój, czyli dokładnie to co robili pracodawcy w okresie obecnie kończącej się pandemii.
Zobacz w LEX: Jak zarządzać pracą zdalną? - szkolenie online >
Za wyjątkowo racjonalne należy uznać zastrzeżenie przez ustawodawcę, że wniosek pracownika o świadczenie pracy zdalnej (nawet w wymienionych przypadkach) nie jest bezwzględny. Przy wniosku pracownika o wykonywanie pracy w formie zdalnej, tak samo jak przy dotychczasowym wniosku o zmianę systemu czasu pracy, organizacja pracy lub jej charakter mogą uzasadniać odmowę uwzględnienia wniosku pracownika. Pomimo, że ustawodawca dostrzega potrzebę rodziców co do sprawowania nad nim opieki (szczególnie tam, gdzie mamy do czynienia z przypadkami zintensyfikowanej opieki ze względu na stan zdrowia dziecka), to nie mogą one stanowić bezwzględnie nadrzędnej wartości nad potrzebami pracodawcy. Utrzymano więc balans – tam, gdzie praca może być wykonywana w formie pracy zdalnej wyjdźmy naprzeciw pracownikowi, a tam, gdzie takiej możliwości nie ma, zachowajmy prawo do odmowy.
Sprawdź w LEX: Jak skutecznie zwolnić pracownika pracującego zdalnie? >
Pomimo, że do projektu ustawy wprowadzono prawo pracodawcy do cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej, odnosi się ono tylko do sytuacji, w której praca zdalna jest wprowadzana jego jednostronną decyzją (m.in. w przypadku epidemii lub braku możliwości zapewnienia warunków BHP). W pozostałych przypadkach przewiduje się tryb:
- wystąpienia z wiążącym wnioskiem (przez pracodawcę lub pracownika) przez pierwsze 3 miesiące pracy zdalnej o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków, z ustaleniem terminu przywrócenia nie dłuższego niż 30 dni od otrzymania wniosku, a po tym terminie;
- niewiążący wniosek pracownika (uwzględniany przez pracodawcę w miarę możliwości) lub
- formę porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego.
Takie rozwiązanie poważnie ogranicza uprawnienie pracodawcy do organizacji pracy, szczególnie tam, gdzie charakter pracy pracownika może ulec zmianie, a uzgodnienie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą może się zdezaktualizować. Jeżeli w finalnym tekście ustawy nie ulegnie to zmianie, uzgodnienia między pracodawcą i pracownikiem będą musiały być wyjątkowo precyzyjnie i przewidywać przypadki, w których pracownik będzie mógł być odwołany z pracy zdalnej i zobowiązany do powrotu do pracy na terenie zakładu pracy. Pracodawcy nie będą także w stanie racjonalnie i długoterminowo planować pracy hybrydowej, licząc się z tym, że nawet w przypadku zawarcia porozumienia z pracownikiem będzie mógł on oczekiwać szybkiego powrotu do biura.
Czytaj w LEX: Minimalizowanie ryzyka związanego z powrotem do modelu pracy stacjonarnej >
Na co wskazywaliśmy powyżej, w projekcie zaproponowano wprowadzenie odformalizowanej „okazjonalnej pracy zdalnej”. Docelowo miałaby być ona dopuszczalna bez konieczności wprowadzania szczegółowych regulaminów oraz zawierania porozumień. To co jednak może budzić wątpliwości, to poważne ograniczenie liczby dni, w jakich taka praca mogłaby być świadczona (12 dni w roku kalendarzowym, co wskazuje na pewną ostrożność, na którą zdecydował się ustawodawca) oraz obowiązek pracodawcy (w miarę możliwości) co do uwzględnienia wniosku. Biorąc pod uwagę, jak często aktualnie pracownicy korzystają z nieformalnej pracy zdalnej bądź home office, to śmiało można powiedzieć, że zaproponowany wymiar 12 dni jest niedostosowany do realnych potrzeb pracowników. Z kolei oparcie wskazanej pracy zdalnej wyłącznie na wniosku pracownika, a nie uzgodnieniach z pracodawcą, tworzy niebezpieczną konstrukcję uzależniania pracodawcy od woli pracownika. Na próżno szukać też w uzasadnieniu wyjaśnienia i definicji zwrotu w miarę możliwości. W jednym z orzeczeń Sąd Apelacyjny w Gdańsku wskazał, że w miarę możliwości trzeba rozumieć jako zobowiązanie do dołożenia starań o stworzenie takich możliwości, co prowadzi do wniosku, że sama potrzeba pracodawcy nie będzie miała większego znaczenia. Mamy poczucie, że ta konstrukcja (także przez niedoprecyzowanie, co należy rozumieć przez zwrot „w miarę możliwości”) może stać się źródłem konfliktów pomiędzy pracownikami i pracodawcami, którzy w sposób zupełnie odmiennie mogą rozumieć ten przepis. Rolą wprowadzenia wskazanej konstrukcji było umożliwienie świadczenia pracy zdalnej ad hoc z wyłączeniem po stronie pracodawcy wszystkich obowiązków.
Sprawdź w LEX: Czy obecnie wprowadzenie pracy zdalnej wymaga zmian w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy? >
Cena promocyjna: 39.21 zł
|Cena regularna: 49 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 49 zł
Miejsce świadczenia pracy zdalnej
Definicja pracy zdalnej nasuwa pewne wątpliwości co do tego, jak elastyczne ma być określanie miejsca pracy zdalnej. O ile dopuszcza możliwość świadczenia pracy właściwie z jakiegokolwiek miejsca wskazanego przez pracownika (w tym m.in. miejsca zamieszkania), wymaga jego każdorazowego uzgodnienia z pracodawcą.
Dotychczasowe regulacje z ustaw covidowych wskazywały na świadczenie pracy „poza miejscem jej stałego wykonywania” nie ograniczając jednocześnie w żaden sposób pracowników co do wyboru tego miejsca czy nałożenia obowiązku w zakresie chociażby powiadomienia pracodawcy o dokonanym wyborze. W praktyce pracownicy nierzadko wybierali terytorium innego państwa na miejsce świadczenia przez nich pracy, co tak po stronie pracowników, jak i po stronie pracodawców rodziło wiele obowiązków, czego nie zawsze byli oni świadomi.
W udostępnionym projekcie wskazana kwestia została rozwiązana, pozbawiając pracowników możliwości dowolnego dobierania sobie miejsca świadczenia pracy bez informowania pracodawcy o ewentualnym wyjeździe poza granice kraju. Dzięki temu pracodawcy odzyskają kontrolę nad miejscem świadczenia pracy przez pracowników oraz nad efektywnym zarządzaniem zakładem pracy w zakresie organizowania i rozliczania pracy, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także ponoszenia ciężarów publicznoprawnych, takich jak składki na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatki dochodowe.
Projektowana zmiana powinna być oceniania w sposób pozytywny. Pracownicy nie mogą zapominać, że elementem wyróżniającym świadczenie w oparciu o stosunek pracowniczy jest podporządkowanie co do miejsca świadczenia pracy. Praca zdalna owszem daje pracownikom znaczną dowolność w zakresie wyboru miejsca świadczenia, jednak nie może ono pozostawać poza jakąkolwiek kontrolą pracodawcy.
Czytaj w LEX: Jak motywować zdalnych pracowników? >
Odformalizowanie ustaleń
Szczęśliwie projekt ustawy w szerokim zakresie dopuścił formę elektroniczną oświadczeń składanych przez pracodawcę i pracownika w zakresie pracy zdalnej. Dotychczas Kodeks pracy w swoich przepisach wskazywał głównie na formę pisemną, choć już w odniesieniu do telepracy forma elektroniczna również znalazła zastosowanie. Takie uregulowanie jest szczególnie korzystne w sytuacji, gdy pracownik już świadczący pracę w trybie zdalnym zdecydowałby się na zmianę dotychczasowego miejsca świadczenia. Bez względu na to, czy zmiana ta byłaby czasowa, czy stała, zgodnie z proponowanymi przepisami pracownik musiałby uzgodnić ją z pracodawcą. Forma elektroniczna będzie zatem najszybszym sposobem komunikacji pomiędzy obiema stronami stosunku pracy, w szczególności zaś w sytuacjach, gdy pracownik świadczy pracę w miejscu znacznie oddalonym od siedziby pracodawcy.
Jak od dawna wskazywano, praca zdalna jako forma świadczenia pracy, która w znacznym stopniu sprawdziła się u wielu pracodawców ograniczając im tym samym koszty działalności, zostanie z nami również po ustaniu stanu pandemii. Jak zostało wspomniane, będzie mogła być ona świadczona zarówno na wniosek pracownika, jak i na polecenie pracodawcy. W zakresie polecenia pracodawcy ustawodawca ograniczył możliwość jego wydania wyłącznie do sytuacji, kiedy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe. Jednocześnie pracodawca w każdym czasie może cofnąć wydane polecenie. Przepisy nie odpowiadają jednak na kluczowe i istotne z punktu widzenia pracowników pytanie, w jakim czasie od wydania polecenia świadczenia pracy w trybie zdalnym pracownik będzie musiał zorganizować sobie pracę w innym miejscu niż dotychczasowe miejsce świadczenia (najczęściej biuro). I jednocześnie – w jakim czasie od cofnięcia polecenia pracownik będzie musiał powrócić do biura.
Zobacz w LEX: Praca zdalna - zarządzanie zespołem zdalnym - szkolenie online >
Pytania te są o tyle istotne, że determinują możliwość podjęcia przez pracownika pracy w miejscu znacznie oddalonym od zakładu pracy, w którym dotychczas praca była świadczona. Jednocześnie pamiętać należy, że o dopuszczalności świadczenia w trybie zdalnym będzie decydowało złożenie przez pracownika oświadczenia, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W myśl założeń projektu to pracownik będzie odpowiedzialny za właściwą organizację stanowiska pracy, z uwzględnieniem wymagań ergonomii. Rekomendowanym byłoby zatem wprowadzenie odpowiednich zapisów w porozumieniu o stosowaniu pracy zdalnej określających, jaki czas pracownik będzie miał zapewniony na zorganizowanie swojej pracy zdalnej, jak również, w jakim czasie będzie obowiązany powrócić do poprzedniego miejsca jej świadczenia.
Sprawdź również książkę: Kształtowanie przestrzeni pracy. Praca w biurze, praca zdalna, coworking >>
Wprowadzenie zasad pracy zdalnej
Wprowadzenie zasad wykonywania pracy zdalnej w kształcie proponowanym w projekcie w znacznym stopniu odnosi się do tożsamych unormowań dotyczących telepracy, którą praca zdalna w zamyśle projektu ma niejako zastąpić. Na pozytywną ocenę zasługuje fakt wypunktowania co porozumienie lub regulamin pracy zdalnej powinien w szczególności obejmować. Wymieniono w szczególności:
- grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
- zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów;
- zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu,
- zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
- zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- czy też zasady montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonych. pracownikowi narzędzi pracy.
W znacznej mierze wszystkie te elementy będą zależały od możliwości organizacyjnych pracodawcy i charakteru świadczonej pracy. Ponieważ regulamin, a tym samym zasady świadczenia pracy zdalnej poddano w ustawie pod ustalenia z reprezentacją pracowników, z pewnością będzie to obszar długich dyskusji, chociaż szczęśliwie ograniczonych do 30 dni negocjacji.
Czytaj również: Po zmianie prawa pracodawca poniesie część kosztów pracy zdalnej>>
Regulacja zagadnień BHP
Istotnym elementem w zakresie BHP są wypadki przy pracy. Choć, jak podała Państwowa Inspekcja Pracy, od 1 marca do 31 grudnia 2020 r. zgłoszonych do niej zostało zaledwie 6 wypadków, to mając na względzie, że aż połowa z nich zakończyła się śmiercią pracownika, problem ten nie mógł zostać w ustawie zbagatelizowany.
Problematycznym było jednak przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku i umożliwienia przeprowadzenia kontroli celem ustalenia okoliczności zdarzenia i jego związku z wykonywaną pracą.
Czytaj w LEX: Od modelu pracy zdalnej do hybrydowej >
Proponowany projekt zakłada w tym przedmiocie domniemanie, w myśl którego już samo zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku.
Co wymaga jednak podkreślenia, projekt ustawy nie wprowadza definicji wypadku przy pracy zdalnej i elementów determinujących możliwość zakwalifikowania zdarzenia właśnie w ten sposób. Owszem, regulacja zawiera wylistowanie obowiązków w zakresie BHP przerzuconych niejako z pracodawcy na pracownika, jednakże w żadnym zakresie nie określają one jednoznacznie, które ze zdarzeń będą kwalifikowane jako zdarzenia zaistniałe w związku z pracą, co determinuje możliwość ustalenia, iż doszło do wypadku przy pracy.
Niezależnie od tego, że każdy pracownik będzie pracował w innych warunkach pracodawca będzie mógł wprowadzić grupową ocenę ryzyka uwzględniającą ogólny charakter pracy z domu. Takie rozwiązanie zdecydowanie uprości proces, a także ułatwi wsparcie pracowników w minimalizowaniu negatywnych skutków zdrowotnych pracy zdalnej.
Czytaj w LEX: Monitoring pracy zdalnej >
Koszty pracy zdalnej
Projekt nowelizacji nareszcie przewiduje uregulowanie ponoszenia kosztów pracy zdalnej, lecz nie jest to regulacja w pełni satysfakcjonująca. Dotychczas ponoszenie kosztów było w pełni uzależnione od woli pracodawcy. Natomiast jeżeli wejdzie w życie nowelizacja w projektowanym brzmieniu pracodawca oprócz dostarczenia pracownikom zdalnym materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej będzie musiał pokryć także koszty energii elektrycznej, dostępu do Internetu, a także wszystkich innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Za tego rodzaju koszty dodatkowe będzie można uznać np. część czynszu, koszt zużycia wody, wywóz śmieci, itp.
Niemniej, do zwrotu innych kosztów będzie zobowiązany wyłącznie wtedy, gdy będą one określone w porozumieniu między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, w regulaminie pracy zdalnej lub w poleceniu wykonywania pracy zdalnej.
Pokrycie kosztów będzie mogło nastąpić na dwa sposoby. Może to być ekwiwalent, czyli równowartość zużytych środków przez pracownika na rzecz pracodawcy albo może być to ryczałt, w określonej przez strony stosunku pracy wysokości.
Projektodawca podkreśla, że przekazanie pracownikowi materiałów i narzędzi do pracy zdalnej, jak również pokrycie przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej pracownika nie będzie stanowiło przychodu pracownika.
Jest to w pełni zgodne z dotychczasowymi postulatami części prawników, a także z podejściem Krajowej Informacji Skarbowej, która w interpretacjach podatkowych podkreślała, że zwrot kosztów pracy zdalnej może nastąpić w formie ryczałtowej bez obowiązku opodatkowania tego rodzaju transferu pieniędzy, ponieważ nie jest to przychód pracownika, a jedynie obowiązek zapewnienia pracownikowi niezbędnych narzędzi i materiałów. Jedyna wątpliwość, jaka może wystąpić, to regulacja kwestii podatkowych w przepisach prawa pracy, ponieważ tego rodzaju regulacje powinny znaleźć swoje miejsce w ustawie o PIT.
Szczególnie istotny i intrygujący w proponowanej regulacji będzie sposób ustalenia wysokości kosztów do pokrycia przez pracodawców. Ustalenie wysokości kosztów nie będzie dowolne, lecz uzależnione m.in. od zużycia materiałów i narzędzi i ich cen rynkowych, które muszą być udokumentowane. W jaki sposób udokumentować? Tego ustawodawca nie przewidział. Z pewnością jednak pracownicy powinni zbierać swoje rachunki za prąd i Internet, aby wykazać poniesiony koszt.
Pozytywne natomiast jest pozostawienie ustalenia wysokości kosztów do zwrotu na poziomie zakładu pracy bez określenia widełek zwrotu.
Czytaj również: Praca zdalna na stałe lub okazjonalnie, ale ze zwrotem kosztów>>
Kontrola pracownika zdalnego
Projektowana regulacja rozwieje także problemy co do kontroli pracownika zdalnego. Dotychczas kontrola pracownika zdalnego, w tym sposób korzystania przez niego z udostępnionych mu narzędzi, była mocno utrudniona, żeby nie powiedzieć, że nierealna.
Natomiast projekt zakłada dopuszczalność przeprowadzenia kontroli w ustalonym miejscu wykonywania pracy, w godzinach pracy pracownika. Niemniej, zasady i warunki przeprowadzanej kontroli będą musiały być ustalone w porozumieniu, regulaminie pracy zdalnej lub poleceniu.
Akty te będą musiały uregulować m.in. to, czy kontrole mogą być niezaplanowane. Niemniej, w każdym przypadku będą one musiały respektować prywatność pracownika i innych osób z nim zamieszkujących lub przebywających z pracownikiem. Będzie to z pewnością duże wyzwanie dla każdego pracodawcy korzystającego z pracy zdalnej, szczególnie np. w przypadku chęci kontroli trzeźwości pracownika.
Czytaj w LEX: Praca zdalna pod kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy >
Ponadto proponowana regulacja sankcjonuje to, co jest aktualnie praktykowane i w pełni akceptowalne, a mianowicie to, że pracownik odpowiada za organizację swojego domowego stanowiska pracy czy dbania o stan pomieszczeń i ich wyposażenia. Oczywiście przeniesienie odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy stanowi zaprzeczenie dotychczasowych zasad prawa pracy, lecz nie można zapominać, że prawo pracy podlega ciągłemu rozwojowi i powinno już ulec transformacji w prawo pracy XXI w.
Co z czasem pracy?
Pomimo, że projekt ustawy reguluje znaczną liczbę obszarów, pominięto w nim w całości kwestię dotyczącą czasu pracy pracowników, w tym określania odrębnego systemu czasu pracy dla pracy zdalnej oraz pracy na terenie zakładu pracy. Brak wskazanego elementu może znacznie utrudniać elastyczną organizację pracy zdalnej, na co wskazywała większość pracodawców, z którymi prowadziliśmy rozmowy podczas pracy nad raportem o pracy zdalnej. To jest obszar budzący znaczne wątpliwości, a bez jego dostosowania do charakteru pracy zdalnej, pracodawcom pozostanie utrzymywać rozwiązania pośrednie, które albo będą dla nich generowały ryzyka identyfikacji godzin nadliczbowych, albo będą całkowicie oderwane od praktyki.
Karolina Barszczewska, aplikantka adwokacka w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy
Kacper Królikowski, prawnik w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
