Jak określić miejsce pracy pracownika mobilnego?

Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Czy można w umowie o pracę określić inne miejsce pracy niż siedziba pracodawcy, określając je jako dowolnie wybrane przez pracownika/dogodne dla pracownika i określić konieczność kontaktu mailowego i telefonicznego z pracodawcą? Jak w takiej sytuacji sprawdza się czas pracy?

Pracownik jest zatrudniony na pół etatu.

Jak prowadzi się ewidencję czasu pracy?

Odpowiedź:

Miejsce świadczenia pracy jest jednym z kluczowych elementów umowy o pracę. Zgodnie z przepisami prawa i orzecznictwem, miejsce świadczenia pracy nie może być określone w sposób dowolny.  Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Miejscem świadczenia pracy nie musi być lokal, pomieszczenie czy posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości (zob. wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00, OSNP Nr 2/2003, poz. 36). Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSPiKA Nr 3/1986, poz. 46). Nawet w sytuacji gdy w przedmiotowym stanie faktycznym pracownik wykonywał by pracę mobilną (tzw. pracownik mobilny) to miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien obszar jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy, ma zatem być to obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się (zob. uchwałę SN z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 8/08, MoPr Nr 12/2008).

W przedmiotowym stanie faktycznym, przy przyjęciu iż pracownik wykonuje pracę mobilnie, zdaniem Autora najlepszym rozwiązaniem rozliczania czasu pracy, zgodnie z art. 140 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p., jest przyjęcie zadaniowego czasu pracy.

Uzasadnienie:

Art. 29 §1 k.p. stanowi, iż „Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy”.

Tym samym określenie miejsca pracy jest jednym z kluczowych elementów umowy o pracę. Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy, powinno ono być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (zob. wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00, OSNP Nr 2/2003, poz. 36).

Jednocześnie należy zaznaczyć, iż miejsce świadczenia pracy nie może być określone w sposób dowolny.  Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Miejscem świadczenia pracy nie musi być lokal, pomieszczenie czy posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości (zob. wyrok SN z 11.4.2001 r., I PKN 350/00, OSNP Nr 2/2003, poz. 36). Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSPiKA Nr 3/1986, poz. 46). Nawet w sytuacji gdy w przedmiotowym stanie faktycznym pracownik wykonywał by pracę mobilną (tzw. pracownik mobilny) to miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien obszar jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy, ma zatem być to obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się (zob. uchwałę SN z 19 listopada 2008 r., II PZP 8/08, MoPr Nr 12/2008).

W sytuacji przyjęcia konstrukcji, iż pracownik będzie wykonywał pracę mobilnie, tj. po za miejscem siedziby pracodawcy, zdaniem autora najlepszym rozwiązaniem jest przyjęcie zadaniowego czasu pracy. Art. 140 k.p. stanowi, iż „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129”. Z powyższego wynika, iż system ten polega na tym, że pracownik jest rozliczany za wykonane zadania a nie za czas pracy. Jednocześnie należy zaznaczyć, iż pracodawca musi pamiętać o prawidłowym ustaleniu wymiaru zadań przydzielanych pracownikowi, tak aby w razie sporu móc wykazać, że powierzone zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

Agata Kamińska,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 29.12.2015 r.