To na gruncie społecznym. Jednak na gruncie korporacji wolontariat jest już mile widziany – czy to jako formuła zdobywania pierwszych szlifów zawodowych, czy też jako opcja dodatkowego rozwoju i „odreagowania” dla pracowników. Co zrobić, by wolontariat nie tylko był użyteczny, lecz przede wszystkim by poprawiał efektywność organizacji?

Wolontariat zazwyczaj wynika z wartości i misji organizacji, co jest faktycznie godne naśladowania. Jednak często bywa narzuconym odgórnie działaniem nie zawsze wpisującym się w potrzeby pracowników. Wówczas nie tylko nie przynosi zakładanych efektów, a wręcz szkodzi.

Na początek warto jednak przypomnieć, że wolontariat najlepiej rozwinięty jest w krajach, gdzie demokracja i wolny rynek mają najdłuższą i najlepszą tradycję. Dla przykładu, w Stanach Zjednoczonych policzono wartość wszystkich godzin pracy świadczonych przez wolontariuszy w skali roku i okazało się, że przekracza ona wartość amerykańskiego PKB. Skąd ta niezwykła popularność wolontariatu w kraju, gdzie wydawałoby się, że poziom rozwoju ekonomicznego wskazywałby na to, że za wszystko można zapłacić? Skąd szokująca nas nieraz naturalność, z jaką Amerykanie podejmują się owej specyficznej „pracy za darmo”? Zwłaszcza w naszym kraju, gdzie jeszcze do niedawna pierwszym skojarzeniem ze słowem „wolontariusz” było słowo „frajer” – osoba, która widocznie nie jest na tyle dobra, żeby za jej pracę ktoś chciał zapłacić, w związku z czym może ją świadczyć za darmo?

Tajemnica być może tkwi w podejściu Amerykanów do współpracy partnerskiej, która opiera się na trójsektorowym modelu publiczno-prywatno-społecznym. Amerykanie włączają się w działanie już na etapie procesu podejmowania decyzji i dalej w jego realizację, wspierając osiąganie celów rozwojowych dla społeczności. Nie czekają, aż sektor publiczny (władze i administracja) czy sektor prywatny (biznes) zajmą się rozwiązaniem lokalnych problemów, potrzeb. Społeczność sama podejmuje działania oddolne (mając stosunkowo więcej czasu np. w porównaniu z krajami Europy Środkowej i Wschodniej) będących domeną organizacji społecznych (zwłaszcza fundacji i stowarzyszeń), których najznakomitszym wyrazem jest właśnie wolontariat. Jak mówi sama definicja, „wolontariat to dobrowolna, bezpłatna, świadoma praca na rzecz innych lub całego społeczeństwa, wykraczająca poza związki rodzinno-koleżeńsko-przyjacielskie”1.
Ten trójdzielny podział oddaje jeszcze inna naukowa obserwacja jednego z twórców psychologii humanistycznej Martina Seligmana2, że oto człowiekowi do osiągnięcia pełnego szczęśliwego życia potrzebne są trzy sfery: udane życie osobiste, udane życie zawodowe oraz odnalezienie sensu w bezinteresownym dzieleniu się z innymi tym, co się samemu najlepszego posiada. To „trzecie” to również, innymi słowy, kolejna definicja wolontariatu.

Wolontariusz po godzinach? Czy też w pracy?

Gdzie zatem w tych rozważaniach miejsce na HR i relacje między pracownikiem a pracodawcą? Dynamiczny rozwój zjawiska CSR jest najprostszą odpowiedzią na to pytanie. Dojrzałym, strategicznie myślącym firmom nie trzeba już specjalnie tłumaczyć, dlaczego warto jest dbać o otaczające środowisko i dlaczego warto utrzymywać z nim jak najlepsze relacje. Wielokrotnie i mocno potwierdzona została też teza, że społecznie zaangażowana, rozwinięta osoba ludzka, której życie jest skonstruowane w oparciu o zrównoważony rozwój w trzech wymienionych sferach, to także lepszy, bardziej twórczy pracownik. O czym zatem powinien pamiętać każdy człowiek czy zespół, przed którym stanie zagadnienie zorganizowania działań w ramach dobrze pojętej corporate social responsibility, zwłaszcza gdy pojawia się myśl, aby przyjął postać pracowniczego wolontariatu?

Wolontariat pracowników = zysk dla organizacji

Po pierwsze, należy jak najmocniej trzymać się refleksji, od których rozpoczął się ten tekst: że wolontariat z samej natury to przestrzeń wolności człowieka i to sam pracownik musi odnaleźć w nim sens swego udziału. Nie może być więc mowy o czymkolwiek, co przypomina nałożony przez pracodawcę dodatkowy obowiązek. Pracodawca może jednak zbudować ofertę polegającą na udzieleniu dodatkowego wsparcia oraz dobrej organizacji w przypadku, gdy pracownicy zaangażowaniem w działanie społecznie użyteczne się zainteresują. Często przybiera to formę organizowanych wewnątrz firmy konkursów na najlepsze pomysły wolontariackiego działania na rzecz swojego otoczenia, gdzie nagrodą są środki na pokrycie kosztów związanych z tym działaniem, takich jak np. dojazd, materiały itd. Rozwiązanie takie pozostawia stosunkowo dużo wolności w zakresie wyboru sposobu działania i daje dużą wolność w zakresie jego organizacji.

Jednym z innowacyjnych modeli wolontariatu, który przynosić może pracownikom relatywnie głębokie poczucie sensu działania, jest – promowany od kilku lat przez Fundację Rozwoju Wolontariatu – wolontariat wiedzy i kompetencji, gdzie wolontariuszom poddaje się pod rozwagę, że największą wartością jest ich wiedza i doświadczenie. Wystarczy uświadomić sobie, o ile większą wartość rynkową ma godzina pracy eksperta np. w dziedzinie prawa, finansów czy wysokich technologii, aby zrozumieć, że warto zasugerować takim ludziom, aby zamiast godziny pracy fizycznej zaoferowali godzinę swojej ekspertyzy. Wciąż jednak trzeba pamiętać, że ostateczna decyzja należy do wolontariusza, a fizyczna praca na rzecz potrzebującego człowieka czy otoczenia ma niezaprzeczalną wartość.

Kolejna rzecz, na którą bezsprzecznie warto zwrócić uwagę, to stworzenie wolontariuszowi optymalnych warunków. Ustawa z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i wolontariacie (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 234, poz. 1536 ze zm.) ściśle definiuje obowiązki każdego organizatora wolontariatu przykładowo w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia oraz zwrotu np. kosztów dojazdu, ale jest coś więcej. Jednym z najgorszych doświadczeń dla osoby, która zdecydowała się na wolontariackie zaangażowanie, będzie sytuacja, w której jej czas i wysiłek zostaną źle zagospodarowane, źle zorganizowane czy zmarnowane. Wówczas wszystkie wcześniej przywołane pozytywne efekty zarówno dla pracodawcy, jak i dla otoczenia, a już najbardziej dla samego wolontariusza, zamienią się w swoje przeciwieństwo. Najlepszym zabezpieczeniem przed takim scenariuszem jest skorzystanie z doświadczenia podmiotów, które organizowaniem wolontariatu z powodzeniem zajmują się od lat. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby tego typu programy – choć oczywiście szyte na miarę przedstawionych przez pracodawcę oczekiwań – zorganizował podmiot zewnętrzny, który opanował zasady służące temu, by planowane działanie uczynić dla wolontariusza możliwie najbardziej przyjaznym.

Wespół w zespół czy z doradcą?

Skorzystanie z pomocy doświadczonych w organizacji wolontariatu podmiotów czy osób pozwala także osiągać dodatkowe, wynikające z synergii działań, efekty, których zorganizowanie przez samą firmę mogłoby być niełat­we. Przykładowo zachęcenie do wolontariatu studentów pozwala na konstruowanie programów, w których zachęca się wolontariuszy z firm czy instytucji, którzy mają często ogromne kompetencje i wieloletnie doświadczenie, ale cierpią na brak czasu, aby współpracowali z grupami studentów, którzy umieją się uczyć, czasu mają więcej i pierwotnie zaangażowaną kompetencję doświadczonego np. pracownika banku mogą wzmocnić i zwielokrotnić swoją pracą, zaangażowaniem, czasem oraz spowodować, że cenna wiedza oraz doświadczenie dotrą w ten sposób do większej liczby osób, które ich potrzebują, i zostaną lepiej ugruntowane w procesie, na który studenci mają czas. Pracownik występuje wówczas bardziej w roli mentora, rośnie jego poczucie dobrze zagospodarowanego czasu i wysiłku, studentom daje to szansę zbliżenia się do ewentualnych przyszłych pracodawców, a firmom umożliwia kontakt i rozeznane wśród potencjalnych przyszłych kadr. Korzyści jest więc wiele i pojawiają się po każdej ze stron na wielu różnych poziomach.

Oczywiście rozglądając się za społecznym partnerem (fundacją czy stowarzyszeniem), który mógłby podjąć się wysiłku kompleksowej organizacji programu wolontariackiego dla firmy, warto sprawdzić, czy organizacja ta dysponuje dobrym systemem monitoringu i ewaluacji, czyli inaczej – mierzenia efektów swoich działań. Firma ma w takiej sytuacji również prawo do tego, aby uzgodnić na wstępie, jakiego rodzaju i w jaki sposób zmierzone efekty będą dla niej wyznacznikiem sensu angażowania się w organizację wolontariatu dla pracowników. W wolontariacie bowiem sens jest najważniejszy. Dla wszystkich.

Dariusz Jachimowicz
dyrektor ds. rozwoju w Fundacji Rozwoju Wolontariatu

Fragment artykułu pochodzi z kwietniowego numeru Personelu Plus

1 Patrz http://pl.wikipedia.org/wiki/Wolontariat, dostęp: 5 marca 2014 r.
2 M.E.P. Seligman, Prawdziwe szczęście. Psychologia pozytywna a urzeczywistnienie naszych możliwości trwałego spełnienia, Poznań 2005.