Niezależnie od zastrzeżeń wynikających z lepszej lub gorszej praktyki ich stosowania, zakładowe układy zbiorowe są uznawane za bardzo dobrą formę regulacji prawnej stosunku pracy, bo regulacja ta nie zostaje narzucona, ale wypracowana - w drodze rokowań i negocjacji przez reprezentantów stron stosunku pracy, co pozwala na dostosowanie sytuacji prawnej pracowników danej firmy (albo określonego zawodu) do specyfiki wykonywanej przez nich pracy, a także do możliwości zatrudniających ich pracodawców.
Układ zbiorowy pracy, który zawierają partnerzy społeczni powinien być jednocześnie wyrazem troski o wspólne dobro, jakim jest zakład pracy. Ten umowny tryb powstawania układów powoduje, że głownie dzięki temu porozumieniu, związki zawodowe budują swoją pozycję w zakładzie pracy i z tej racji, że są to dokumenty przez nie współtworzone, czują się zobligowane do ścisłej kontroli nad ich przestrzeganiem przez pracodawcę. W dużych podmiotach, ze względu na skalę zatrudnienia i ugruntowaną obecność związków zawodowych w prywatyzowanych przedsiębiorstwach, układy zbiorowe odgrywają bardzo istotną rolę jako praktyczne narzędzie regulacji stosunków pracy.
Definicja zakładowego układu zbiorowego
Zakładowy układ zbiorowy pracy jest umową - zbiorem norm prawnych regulujących treść indywidualnych umów o pracę oraz stosunki pracy w danym przedsiębiorstwie – w miejscu zatrudnienia. Jest umową zawieraną pomiędzy pracodawcą lub organizacją pracodawców a związkiem zawodowym (lub częścią organizacji związkowej wchodzącej w jego skład, albo też organizacją obejmującą więcej niż jeden związek zawodowy).
Układ zbiorowy pracy jest zawieraną między stronami, pracownikami a pracodawcą, umową określającą warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu, oraz określającą inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (Raport o przekształceniach własnościowych 2005, Ministerstwo Skarbu Państwa, Warszawa, 2006 r.).
Układ zbiorowy obejmuje przede wszystkim, choć niewyłącznie, normy prawne odnoszące się do wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń na rzecz pracowników. Z tych powodów określany jest mianem porozumienia normatywnego, w odróżnieniu od aktów normatywnych stanowionych jednostronnie przez państwo. Jako porozumienie normatywne zawierane między partnerami społecznymi należy do rzędu tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy, swoistych dla tej gałęzi prawa.
Charakter prawny układów zbiorowych
Daleko idącą nowelizacja ustawy z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm) - dalej k.p., dokonana w 1996 r., opierała się między innymi na założeniu, że ustawodawstwo w zakresie prawa pracy (k.p.) ma być systemem zawierającym minimalne gwarantowane normy prawne, a układy zbiorowe stały się źródłem prawa pracy, mającym odgrywać rolę narzędzia rozwijania prawa pracy. To założenie jest zgodne ze standardami prawa europejskiego, a także z założeniami funkcjonowania demokratycznego państwa prawa.
Zakładowe układy zbiorowe należą do części zbiorowej prawa pracy. Do indywidualnej części prawa pracy kategorią kluczową jest stosunek pracy (indywidualny), z którego pracownik, przy ewentualnym wsparciu powołanych do tego instytucji, wywodzi roszczenia względem pracodawcy i odwrotnie. W części zbiorowej prawa pracy pojawiają się przepisy regulujące prawa i interesy pracowników w sposób grupowy - w układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach między stroną pracodawczą a pracowniczą. Układy zbiorowe pracy są więc jednym ze źródeł prawa pracy, obok k.p. jako aktu prawnego o charakterze podstawowym oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pozycję układów zbiorowych pracy w hierarchii źródeł prawa pracy wyznacza art. 9 § 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Układy zbiorowe wpływają na treść indywidualnych stosunków pracy. Postanowienia umów o pracę mogą być korzystniejsze dla pracowników od postanowień układów zbiorowych (art. 18 k.p.). Również postanowienia obowiązujących u danego pracodawcy statutów i regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy (art. 9 § 3 k.p.).
Z prawnym charakterem układu zbiorowego wiąże się kwestia interpretacji jego zapisów. Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 10 listopada 1999 r. (I PKN 345/99, OSNAP 10/2000) orzekł, że do układu zbiorowego jako źródła prawa pracy mają zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych. Szczególne znaczenie ma jednak w tym przypadku wykładnia subiektywna skierowana na ustalenie celów, woli i zamiarów stron, które zawarły dany układ. Należy jednak zauważyć, że w obowiązującym prawie brak jest podstaw do związania sądu wyjaśnieniami treści układu zbiorowego dokonanymi przez partnerów społecznych (Komentarz do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.). Znalazło to wyraz w uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r. (III PZP 12/03, OSNP 2004, z. 11, poz. 187), w której podkreślono, że wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 2416 § 1 k.p. nie są wiążące dla sądu. Jednakże, znaczenie tych wyjaśnień aktualizuje się przy ustalaniu przez sąd woli i zamiaru stron układu. Jako elementy o charakterze subiektywnym wspólne wyjaśnienia najlepiej oddają intencję stron układu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 249/00 (OSNAPiUS 2002, z. 21, poz. 523), orzekł, że z art. 2416 k.p. nie wynika zakaz dokonywania przez sąd wykładni postanowień układu zbiorowego pracy. Z kolei w innym wyroku, z dnia 12 maja 2004 r., (I PK 339/02 nieopublikowanym), przyjęto iż z uchwały SN z dnia 11 lutego 2004 r. tej nie wynika, że tego rodzaju wyjaśnienia nie powinny być uwzględniane przez sąd jako wyraz woli stron układu, mający istotne znaczenie dla jego interpretacji. Można więc, na podstawie orzecznictwa, postawić tezę, że chociaż wyjaśnienia stron układu nie są wiążące dla sądu, to nie sposób w praktyce nie brać ich pod uwagę.
Zakładowy układ zbiorowy a regulamin wynagradzania
Sytuacja pracowników to przede wszystkim sytuacja materialna, a więc dla stron zawierających układ szczególnie ważne są kwestie związane bezpośrednio lub pośrednio z wynagradzaniem. Układy zbiorowe pracy zawierają przede wszystkim postanowienia odnoszące się do wynagrodzeń. Są one zazwyczaj bardziej rozbudowane niż w regulaminach wynagradzania. W zakładowym układzie pracy w sposób bardziej kompleksowy (i korzystniejszy dla zatrudnionych) można uzgodnić istotne warunki w zakresie płacy, pracy, ochrony zdrowia, wypoczynku, czasu pracy, bhp, warunków socjalnych itp. Struktura systemów wynagradzania, ich zakres i poziom określone w układzie (lub, co spotyka się bardzo często – w załącznikach do układu), zależą w równym stopniu od woli stron prowadzących rokowania, jak i od możliwości finansowych pracodawcy, a także warunków technicznych, organizacyjnych oraz charakteru procesu pracy w danym przedsiębiorstwie. W zakresie szeroko pojętego wynagradzania pracowników przedmiotem negocjacji, a w konsekwencji regulacji układów zbiorowych mogą być np.:
• tabela (tabele) płac (metoda ich budowania),
• wysokość i zasady pozostałych składników wynagrodzenia określonych w k.p. jako obligatoryjne,
• ustalenie, jakie inne składniki wynagrodzenia (poza wymienionymi) będą obowiązywać (premie, dodatki, nagrody pieniężne) oraz określenie ich wysokości i szczegółowych zasad przyznawania,
• sposoby budowy taryfikatora kwalifikacyjnego (metoda wartościowania pracy),
• formy wynagradzania oraz zasady ich stosowania,
• metody oceny indywidualnych oraz grupowych wyników pracy i ich powiązanie z systemem wynagradzania,
• określenie zasad wynagradzania w razie wadliwie wykonanej pracy,
• ustalenie korzystniejszych zasad wynagradzania za czas urlopu wypoczynkowego,
• określenie w szerszym zakresie, niż to wynika z obowiązujących przepisów, przypadków zachowania prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy,
• wyższe niż to wynika z przepisów odprawy z tytułu tzw. zwolnień grupowych,
• zasady ustalania wynagrodzeń w ramach umów cywilnoprawnych,
• terminy i zasady wypłacania wynagrodzeń (np. na konto bankowe),
• zasady przyznawania deputatów i innych świadczeń w naturze,
• zasady ustalania oraz wysokość należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowych,
• zasady dodatkowej kompensacji (oprócz wynagrodzeń za dni wolne od pracy).
Warto zwrócić uwagę, że w układach zbiorowych o wiele częściej niż w regulaminach pojawiają się elementy systemu wynagrodzeń nie mające charakteru motywacyjnego, proefektywnościowego. Mamy więc różnego rodzaju dodatki funkcyjne, stażowe, świadczenia o charakterze „deputatów” oraz inne drobne przywileje, które tak naprawdę nie mają żadnego znaczenia dla rzeczywistej sytuacji pracowników (zarówno materialnej jak i związanej z ich statusem lub specyfiką wykonywanej pracy).
Przykład
W dużym przedsiębiorstwie z branży elektrotechnicznej w układzie zbiorowym, oprócz elementów podstawowych związanych z wynagrodzeniami i premią znajdowały się od wielu lat zagwarantowane elementy takie jak:
• nagrody rzeczowe (bony),
• dofinansowanie biletów na przewozy pracownicze,
• dopłata do zakwaterowania,
• dopłata do obiadów pracowniczych,
• dopłata do prowadzenia bufetu (inne posiłki),
• posiłki regeneracyjne i profilaktyczne,
• woda mineralna dla pracowników produkcyjnych,
• mleko dla pracowników produkcyjnych,
• odzież i obuwie robocze, ekwiwalent za przedłużone używanie oraz środki czystości,
• ekwiwalent za pranie odzieży roboczej.
W trakcie negocjacji związanych ze zmianą układu pracodawca zaproponował rozwiązania w zakresie płacy zasadniczej i systemu premiowego zwiększające uposażenie zasadnicze przeciętnie o 8% na każdym stanowisku, zwiększył też możliwy do uzyskania przez szeregowych pracowników pułap premii kwartalnej do poziomu 25%. Jednocześnie zaproponował odejście od co prawda niezbyt kosztownych, ale uciążliwych w administrowaniu dopłat do biletów przewozów pracowniczych (argumentując, że i tak większość pracowników używa własnych samochodów), a także odejście od dopłat za obiady pracownicze i prowadzenia bufetu (jak wyliczono, korzysta z tego niewiele ponad 5%). Okazało się, że po konsultacji, przedstawiciele organizacji związkowych nie zgodzili się na te propozycje. Pracownicy cenili sobie „potencjalny” dostęp do przywilejów, które nie miały żadnego praktycznego znaczenia dla zdecydowanej większości z nich.
W większości firm pracodawcy wolą wprowadzić regulamin wynagradzania (zamiast układu zbiorowego), którego zakres ściśle dotyczy systemu płac i świadczeń w zakładzie pracy. Warto jednak pamiętać, że regulamin wynagradzania cechuje się pewną sztywnością, gdyż pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie może z niego zrezygnować (chyba że zawrze właśnie układ zbiorowy) ani też zmienić bez zgody strony związkowej. To może powodować w wielu firmach napięcia szczególnie w sytuacji, gdy pracodawca wprowadza regulamin go w miejsce rozwiązanego układu zbiorowego. Układy zbiorowe pracy są, przynajmniej teoretycznie, lepszym sposobem na wspólne dochodzenie do konstruktywnych zapisów płacowych – satysfakcjonujących i pracodawców i pracowników. Należy tu przypomnieć, iż różnica między regulaminem wynagradzania a zakładowym układem zbiorowym pracy polega między innymi na innym sposobie ich rejestracji oraz zróżnicowania problematyki będącej przedmiotem poszczególnych regulacji. Zakładowy układ zbiorowy pracy jak również jego zmiany podlegają obowiązkowej rejestracji przez Inspekcję Pracy. Ten wymóg nie odnosi się do regulaminów wynagradzania(...).
Układ zbiorowy pracy, który zawierają partnerzy społeczni powinien być jednocześnie wyrazem troski o wspólne dobro, jakim jest zakład pracy. Ten umowny tryb powstawania układów powoduje, że głownie dzięki temu porozumieniu, związki zawodowe budują swoją pozycję w zakładzie pracy i z tej racji, że są to dokumenty przez nie współtworzone, czują się zobligowane do ścisłej kontroli nad ich przestrzeganiem przez pracodawcę. W dużych podmiotach, ze względu na skalę zatrudnienia i ugruntowaną obecność związków zawodowych w prywatyzowanych przedsiębiorstwach, układy zbiorowe odgrywają bardzo istotną rolę jako praktyczne narzędzie regulacji stosunków pracy.
Definicja zakładowego układu zbiorowego
Zakładowy układ zbiorowy pracy jest umową - zbiorem norm prawnych regulujących treść indywidualnych umów o pracę oraz stosunki pracy w danym przedsiębiorstwie – w miejscu zatrudnienia. Jest umową zawieraną pomiędzy pracodawcą lub organizacją pracodawców a związkiem zawodowym (lub częścią organizacji związkowej wchodzącej w jego skład, albo też organizacją obejmującą więcej niż jeden związek zawodowy).
Układ zbiorowy pracy jest zawieraną między stronami, pracownikami a pracodawcą, umową określającą warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron układu, oraz określającą inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (Raport o przekształceniach własnościowych 2005, Ministerstwo Skarbu Państwa, Warszawa, 2006 r.).
Układ zbiorowy obejmuje przede wszystkim, choć niewyłącznie, normy prawne odnoszące się do wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń na rzecz pracowników. Z tych powodów określany jest mianem porozumienia normatywnego, w odróżnieniu od aktów normatywnych stanowionych jednostronnie przez państwo. Jako porozumienie normatywne zawierane między partnerami społecznymi należy do rzędu tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy, swoistych dla tej gałęzi prawa.
Charakter prawny układów zbiorowych
Daleko idącą nowelizacja ustawy z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm) - dalej k.p., dokonana w 1996 r., opierała się między innymi na założeniu, że ustawodawstwo w zakresie prawa pracy (k.p.) ma być systemem zawierającym minimalne gwarantowane normy prawne, a układy zbiorowe stały się źródłem prawa pracy, mającym odgrywać rolę narzędzia rozwijania prawa pracy. To założenie jest zgodne ze standardami prawa europejskiego, a także z założeniami funkcjonowania demokratycznego państwa prawa.
Zakładowe układy zbiorowe należą do części zbiorowej prawa pracy. Do indywidualnej części prawa pracy kategorią kluczową jest stosunek pracy (indywidualny), z którego pracownik, przy ewentualnym wsparciu powołanych do tego instytucji, wywodzi roszczenia względem pracodawcy i odwrotnie. W części zbiorowej prawa pracy pojawiają się przepisy regulujące prawa i interesy pracowników w sposób grupowy - w układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach między stroną pracodawczą a pracowniczą. Układy zbiorowe pracy są więc jednym ze źródeł prawa pracy, obok k.p. jako aktu prawnego o charakterze podstawowym oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pozycję układów zbiorowych pracy w hierarchii źródeł prawa pracy wyznacza art. 9 § 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Układy zbiorowe wpływają na treść indywidualnych stosunków pracy. Postanowienia umów o pracę mogą być korzystniejsze dla pracowników od postanowień układów zbiorowych (art. 18 k.p.). Również postanowienia obowiązujących u danego pracodawcy statutów i regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy (art. 9 § 3 k.p.).
Z prawnym charakterem układu zbiorowego wiąże się kwestia interpretacji jego zapisów. Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 10 listopada 1999 r. (I PKN 345/99, OSNAP 10/2000) orzekł, że do układu zbiorowego jako źródła prawa pracy mają zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych. Szczególne znaczenie ma jednak w tym przypadku wykładnia subiektywna skierowana na ustalenie celów, woli i zamiarów stron, które zawarły dany układ. Należy jednak zauważyć, że w obowiązującym prawie brak jest podstaw do związania sądu wyjaśnieniami treści układu zbiorowego dokonanymi przez partnerów społecznych (Komentarz do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV.). Znalazło to wyraz w uchwale siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r. (III PZP 12/03, OSNP 2004, z. 11, poz. 187), w której podkreślono, że wyjaśnienia treści postanowień układu zbiorowego pracy dokonane wspólnie przez jego strony na podstawie art. 2416 § 1 k.p. nie są wiążące dla sądu. Jednakże, znaczenie tych wyjaśnień aktualizuje się przy ustalaniu przez sąd woli i zamiaru stron układu. Jako elementy o charakterze subiektywnym wspólne wyjaśnienia najlepiej oddają intencję stron układu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 249/00 (OSNAPiUS 2002, z. 21, poz. 523), orzekł, że z art. 2416 k.p. nie wynika zakaz dokonywania przez sąd wykładni postanowień układu zbiorowego pracy. Z kolei w innym wyroku, z dnia 12 maja 2004 r., (I PK 339/02 nieopublikowanym), przyjęto iż z uchwały SN z dnia 11 lutego 2004 r. tej nie wynika, że tego rodzaju wyjaśnienia nie powinny być uwzględniane przez sąd jako wyraz woli stron układu, mający istotne znaczenie dla jego interpretacji. Można więc, na podstawie orzecznictwa, postawić tezę, że chociaż wyjaśnienia stron układu nie są wiążące dla sądu, to nie sposób w praktyce nie brać ich pod uwagę.
Zakładowy układ zbiorowy a regulamin wynagradzania
Sytuacja pracowników to przede wszystkim sytuacja materialna, a więc dla stron zawierających układ szczególnie ważne są kwestie związane bezpośrednio lub pośrednio z wynagradzaniem. Układy zbiorowe pracy zawierają przede wszystkim postanowienia odnoszące się do wynagrodzeń. Są one zazwyczaj bardziej rozbudowane niż w regulaminach wynagradzania. W zakładowym układzie pracy w sposób bardziej kompleksowy (i korzystniejszy dla zatrudnionych) można uzgodnić istotne warunki w zakresie płacy, pracy, ochrony zdrowia, wypoczynku, czasu pracy, bhp, warunków socjalnych itp. Struktura systemów wynagradzania, ich zakres i poziom określone w układzie (lub, co spotyka się bardzo często – w załącznikach do układu), zależą w równym stopniu od woli stron prowadzących rokowania, jak i od możliwości finansowych pracodawcy, a także warunków technicznych, organizacyjnych oraz charakteru procesu pracy w danym przedsiębiorstwie. W zakresie szeroko pojętego wynagradzania pracowników przedmiotem negocjacji, a w konsekwencji regulacji układów zbiorowych mogą być np.:
• tabela (tabele) płac (metoda ich budowania),
• wysokość i zasady pozostałych składników wynagrodzenia określonych w k.p. jako obligatoryjne,
• ustalenie, jakie inne składniki wynagrodzenia (poza wymienionymi) będą obowiązywać (premie, dodatki, nagrody pieniężne) oraz określenie ich wysokości i szczegółowych zasad przyznawania,
• sposoby budowy taryfikatora kwalifikacyjnego (metoda wartościowania pracy),
• formy wynagradzania oraz zasady ich stosowania,
• metody oceny indywidualnych oraz grupowych wyników pracy i ich powiązanie z systemem wynagradzania,
• określenie zasad wynagradzania w razie wadliwie wykonanej pracy,
• ustalenie korzystniejszych zasad wynagradzania za czas urlopu wypoczynkowego,
• określenie w szerszym zakresie, niż to wynika z obowiązujących przepisów, przypadków zachowania prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy,
• wyższe niż to wynika z przepisów odprawy z tytułu tzw. zwolnień grupowych,
• zasady ustalania wynagrodzeń w ramach umów cywilnoprawnych,
• terminy i zasady wypłacania wynagrodzeń (np. na konto bankowe),
• zasady przyznawania deputatów i innych świadczeń w naturze,
• zasady ustalania oraz wysokość należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowych,
• zasady dodatkowej kompensacji (oprócz wynagrodzeń za dni wolne od pracy).
Warto zwrócić uwagę, że w układach zbiorowych o wiele częściej niż w regulaminach pojawiają się elementy systemu wynagrodzeń nie mające charakteru motywacyjnego, proefektywnościowego. Mamy więc różnego rodzaju dodatki funkcyjne, stażowe, świadczenia o charakterze „deputatów” oraz inne drobne przywileje, które tak naprawdę nie mają żadnego znaczenia dla rzeczywistej sytuacji pracowników (zarówno materialnej jak i związanej z ich statusem lub specyfiką wykonywanej pracy).
Przykład
W dużym przedsiębiorstwie z branży elektrotechnicznej w układzie zbiorowym, oprócz elementów podstawowych związanych z wynagrodzeniami i premią znajdowały się od wielu lat zagwarantowane elementy takie jak:
• nagrody rzeczowe (bony),
• dofinansowanie biletów na przewozy pracownicze,
• dopłata do zakwaterowania,
• dopłata do obiadów pracowniczych,
• dopłata do prowadzenia bufetu (inne posiłki),
• posiłki regeneracyjne i profilaktyczne,
• woda mineralna dla pracowników produkcyjnych,
• mleko dla pracowników produkcyjnych,
• odzież i obuwie robocze, ekwiwalent za przedłużone używanie oraz środki czystości,
• ekwiwalent za pranie odzieży roboczej.
W trakcie negocjacji związanych ze zmianą układu pracodawca zaproponował rozwiązania w zakresie płacy zasadniczej i systemu premiowego zwiększające uposażenie zasadnicze przeciętnie o 8% na każdym stanowisku, zwiększył też możliwy do uzyskania przez szeregowych pracowników pułap premii kwartalnej do poziomu 25%. Jednocześnie zaproponował odejście od co prawda niezbyt kosztownych, ale uciążliwych w administrowaniu dopłat do biletów przewozów pracowniczych (argumentując, że i tak większość pracowników używa własnych samochodów), a także odejście od dopłat za obiady pracownicze i prowadzenia bufetu (jak wyliczono, korzysta z tego niewiele ponad 5%). Okazało się, że po konsultacji, przedstawiciele organizacji związkowych nie zgodzili się na te propozycje. Pracownicy cenili sobie „potencjalny” dostęp do przywilejów, które nie miały żadnego praktycznego znaczenia dla zdecydowanej większości z nich.
W większości firm pracodawcy wolą wprowadzić regulamin wynagradzania (zamiast układu zbiorowego), którego zakres ściśle dotyczy systemu płac i świadczeń w zakładzie pracy. Warto jednak pamiętać, że regulamin wynagradzania cechuje się pewną sztywnością, gdyż pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie może z niego zrezygnować (chyba że zawrze właśnie układ zbiorowy) ani też zmienić bez zgody strony związkowej. To może powodować w wielu firmach napięcia szczególnie w sytuacji, gdy pracodawca wprowadza regulamin go w miejsce rozwiązanego układu zbiorowego. Układy zbiorowe pracy są, przynajmniej teoretycznie, lepszym sposobem na wspólne dochodzenie do konstruktywnych zapisów płacowych – satysfakcjonujących i pracodawców i pracowników. Należy tu przypomnieć, iż różnica między regulaminem wynagradzania a zakładowym układem zbiorowym pracy polega między innymi na innym sposobie ich rejestracji oraz zróżnicowania problematyki będącej przedmiotem poszczególnych regulacji. Zakładowy układ zbiorowy pracy jak również jego zmiany podlegają obowiązkowej rejestracji przez Inspekcję Pracy. Ten wymóg nie odnosi się do regulaminów wynagradzania(...).