Odpowiedź:
Przepisy prawa pracy nie zabraniają zatrudniania pracownika na dwóch różnych stanowiskach pracy w ramach jednej umowy o pracę, w związku z czym w opisanym przypadku byłoby to formalnie dopuszczalne. Jednakże – jak zazwyczaj – problem tkwi w szczegółach.
Uzasadnienie:
Stosownie do postanowień art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zatrudnienie w warunkach, o których mowa wyżej, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie ma zatem znaczenia jak zostanie nazwana umowa, bowiem istotna jest faktyczna treść łączącego strony stosunku prawnego. Co równie ważne: niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną z jednoczesnym zachowaniem warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p.
Zgodnie z art. 29 § 1-2 k.p., umowa o pracę, którą należy zawrzeć w formie pisemnej, powinna określać strony tej umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy i wymiar czasu pracy. Określenie rodzaju pracy w umowie o pracę polega na wskazaniu stanowiska pracy, na jakim ma być ona wykonywana. Co do zasady: z jednym stosunkiem pracy powinno wiązać się jedno stanowisko (i oczywiście na odwrót), natomiast przepisy nie zabraniają zatrudniania pracownika na więcej niż jednym stanowisku pracy. W praktyce rozdzielenie stanowisk pracy odbywa się przeważnie poprzez zawarcie dwóch (lub więcej) umów o pracę, przy czym, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 60; w sytuacji, gdy pracownik wykonuje kilka rodzajów pracy podporządkowanej, należy przyjąć, że strony umowy łączy jeden stosunek pracy. Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. Powyższe orzeczenie jest o tyle istotne, że wpływa na normy czasu pracy takiego pracownika (określając wymiar czasu pracy należy zwracać uwagę, aby nie przekraczał on przewidzianego dla jednego etatu), urlopy czy też inne uprawnienia pracownicze. Istotnym jest również to, że zatrudniając pracownika na dwóch (lub więcej) stanowiskach, w umowie o pracę należy określić wynagrodzenie na każdym z tych stanowisk.
W opisanym przypadku trzeba ponadto przeanalizować zasadność zatrudniania pracownika na stanowisku „asystenta ds. bhp”. Należy bowiem przypomnieć, że przepisy bhp nie przewidują takiego stanowiska. Zgodnie z § 4 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) - dalej r.s.b.h.p., pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Osoby te powinny spełniać wymogi formalne, o których mowa w § 4 ust. 2 r.s.b.h.p.
Stanowisko asystenta ds. bhp może być jedynie stanowiskiem typowo pomocniczym (np. sekretarka pracownika służby bhp, której zadaniem będzie przyjmowanie i segregowanie dokumentacji, odbieranie telefonów itp.), bowiem z formalnego punktu widzenia osoba ta nie może wykonywać zadań służby bhp, o których mowa w omawianym rozporządzeniu, a ponadto jej etat nie będzie wliczał się do liczby wymaganych etatów w służbie bhp (co najmniej 1 pracownik służby bhp zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na każdych 600 pracowników).
Warto zatem zweryfikować kwalifikacje takiego pracownika, a w przypadku posiadania niezbędnych uprawnień do wykonywania zawodu pracownika służby bhp, zatrudnić tę osobę np. na stanowisku „inspektora ds. bhp”.
Maciej Ambroziewicz, autor współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych  
Odpowiedzi udzielono 5 stycznia 2015 r.