Komisja Zatrudnienia i Spraw Społecznych Parlamentu Europejskiego zaproponowała w styczniu, w ramach własnej inicjatywy, sprawozdanie na temat prawa pracowników do bycia offline. - Bardzo trudno jest wyłączyć się w czasie wolnym. Wszyscy znamy to poczucie, kiedy jesteśmy pod ciągłą presją. Człowiek czuje, że musi ciągle sprawdzać maile, wiadomości związane z pracą, martwiąc się, że wymaga się od nas natychmiastowej reakcji. Wszyscy byliśmy w takiej sytuacji, kiedy przychodziły do nas telefony z pracy i czuliśmy się zobligowani, żeby odpowiedzieć, chociaż mieliśmy wolne - przekonywał poseł sprawozdawca Alex Saliba z grupy socjaldemokratów.
Komisarz UE ds. miejsc pracy i praw socjalnych Nicolas Schmit wskazywał, że prawo do bycia offline to bardzo wrażliwa kwestia. Jak mówi, musimy zachować równowagę między rozwojem cyfryzacji, a zasadami prawa, które chronią ludzi.
Zobacz procedurę w LEX: Zasady wykonywania pracy zdalnej w okresie stanu epidemii >
Z kolei Esther Lynch, zastępca sekretarza generalnego Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych podkreślił, że EKZZ oczekuje, że Komisja Europejska przedstawi przepisy, które umożliwią pracownikom egzekwowanie prawa do odłączenia się od pracy poza godzinami pracy. - Ograniczenia dotyczące COVID zmusiły miliony ludzi do pracy w domu, co może zatrzeć granicę między czasem zawodowym a osobistym i sprawia, że potrzeba egzekwowania prawa do odłączenia się staje się pilniejsza. Dla EKZZ jest jasne, że po COVID znacznie więcej osób będzie pracować w domu niż przed pandemią – powiedział Esther Lynch, cytowany przez PAP.
Czytaj również: Szczegółowe uregulowanie pracy zdalnej na wzór przepisów o telepracy to błąd
W RDS też mówi się o prawie do odłączenia się
W Polsce o prawo do odłączenia zabiegają związki zawodowe w ramach Rady Dialogu Społecznego.
- Kwestia work-life balance, czyli utrzymania równowagi między pracą a życiem osobistym pracownika jest dla nas niezwykle ważna. W ramach tej koncepcji od dłuższego czasu wskazujemy na konieczność zapewnienia pracownikowi prawa do bycia „offline” poza godzinami pracy. Często bowiem zdarza się, że w czasie wolnym od pracy - nawet w trakcie urlopu wypoczynkowego, pracownik jest bombardowany przez pracodawcę telefonami czy e-mailami. Na Zespole problemowym ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego rozmawiamy o tym, ale żadnych konkretnych propozycji zmian Kodeksu pracy w tym zakresie na razie nie ma – mówi serwisowi Prawo.pl Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ).
Czytaj w LEX: Praca zdalna pod kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy >
Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP zauważa natomiast, że temat uregulowania tzw. prawa do odłączenia się pojawił się w przestrzeni publicznej jeszcze przed upowszechnieniem pracy zdalnej – w negocjacjach partnerów społecznych, dotyczących digitalizacji pracy. Pierwotnie zjawisko to nie było więc utożsamiane z pracą zdalną. - Ostatnia rezolucja PE, która wzywa Komisję Europejską do opracowania dyrektywy zawierającej przepisy umożliwiające pracownikom cyfrowe odłączenie się od pracy, wzbudziła żywą dyskusję o zasadności wprowadzenia tego rozwiązania. Warto przypomnieć, że rezolucja PE nie ma charakteru prawnie wiążącego, a stanowi raczej wyrażenie opinii, stanowiska o danym zagadnieniu. Zatem to od decyzji KE będzie zależał dalszy los prawa do bycia offline – zaznacza Siemienkiewicz.
Czytaj w LEX: Okiem ID-a: ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej >
W ocenie ekspertów NSZZ „Solidarność”, całościowa unijna regulacja dotycząca zagwarantowania prawa do „odłączenia” dla pracowników jest wręcz niezbędna. A w ślad za tym powinny podążyć działania poprawiające wewnętrzną kulturę przedsiębiorstw w kierunku wzajemnego poszanowania czasu wolnego. Tym bardziej, że często maile, które odbieramy po godzinach, nie pochodzą od przełożonych ale od współpracowników.
Sprawdź również książkę: Współczesne monitorowanie pracy. Podstawy teoretyczne i metody zastosowania >>
Nowa regulacja czy egzekwowanie obowiązującego prawa?
Kwestia wymiaru czasu już dziś jest regulowana w Kodeksie pracy. A dokładnie w jego art. 129, zgodnie z którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (par. 1).
Zobacz procedurę w LEX: Tworzenie rozkładów (harmonogramów) czasu pracy >
W myśl natomiast par. 2 tego artykułu, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Z kolei par. 3 stanowi, że rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca ma przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Czytaj w LEX: Rozkłady czasu pracy - obowiązek i sposób sporządzania >
- Z polskiej perspektywy tak naprawdę prawo do bycia offline wynika z przepisów o czasie pracy. Innymi słowy nie tyle problem jest w regulacji, ile w praktyce. A praktyka ta (nieprzestrzegania przepisów o czasie pracy) wynika z przekonania (w znacznej części słusznego), że regulacja dotycząca czasu pracy jest archaiczna i nie ma możliwości jej 100-procentowego przestrzegania - mówi Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy.
Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
W opinii mec. Korusa, analiza przepisów o czasie pracy prowadzi do wniosku, że określenie ram czasowych „dyspozycyjności” pracownika następuje poprzez:
- rozkład czasu pracy (zasada)
- określenie (w porozumieniu z pracownikiem) zadań do wykonania (zadaniowy system czasu pracy)
- polecenie pracy w godzinach nadliczbowych lub dyżuru
- Te zasady mają również zastosowanie do pracy zdalnej. Także w przypadku pracy zdalnej pracodawca jest zobowiązany określić ramy czasowe pozostawania w dyspozycji. Co istotne przy tym, pracownik nie może być zobowiązany do pozostawania w dyspozycji przez 24 godziny na dobę. Pracodawca może oczekiwać dyspozycyjności pracownika w „godzinach pracy” lub w ramach dyżuru. Pracownik musi mieć przy tym zapewnione prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) par 2 k.p.).
Czytaj w LEX: Odpracowywanie czasu prywatnych wyjść w godzinach pracy a praca w godzinach nadliczbowych >
Reasumując, pracownik poza godzinami pracy lub poza dyżurem nie ma obowiązku bycia online – podkreśla mec. Paweł Korus. Co więcej, jeżeli podczas dyżuru pracownik wykona pracę (odpowie na maila) to mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi. Godziny te dopuszczalne są tylko w przypadku szczególnych potrzeb (czyli potrzeb nie związanych z normalnym funkcjonowaniem pracodawcy) lub sytuacjami awaryjnymi (art. 151 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.).
- Nie tyle potrzebna jest nowa regulacja w zakresie prawa do bycia offline, co egzekwowanie dotychczasowej – uważa mec. Paweł Korus.
Zobacz procedurę w LEX: Ryczałt za sprzęt używany do pracy zdalnej w dobie pandemii koronawirusa >
Problem ten dostrzega także dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. - Pytanie, jak to się dzieje, że pracownicy stale są pod telefonem i mailem, skoro mamy normę czasu pracy określoną w art. 129 Kodeksu pracy. Problem ten najbardziej jest związany z pracą w godzinach nadliczbowych – mówi prof. Gładoch.
Czytaj w LEX: Jak wprowadzić ruchomy czas pracy - poradnik krok po kroku >
Zwraca przy tym uwagę na orzecznictwo sądów pracy, zgodnie z którym praca ponad normy może być polecana przez pracodawcę, a pracownik nie powinien się sprzeciwiać. – Moim zdaniem sytuację zaburzyła specyfika pracy zdalnej. Bierze się to z przekonania, że w domu robi się różne rzeczy w godzinach pracy. Nie bez znaczenia jest też zadaniowy czas pracy – podkreśla prof. Monika Gładoch. I dodaje: - Skoro w kodeksie pracy są mechanizmy ochronne, zawierające granice czasowe świadczenia pracy, dające pracownikowi formalną podstawę do odmowy świadczenia pracy ponad normę, a mimo to mamy do czynienia z patologią, to jest to znak, że te mechanizmy nie działają prawidłowo. Tymczasem normy czasu pracy czemuś służą. Długofalowo jako ubezpieczeni płacimy za tych, którzy są przepracowani i w efekcie tego przepracowania zapadają na różne choroby.
Cena promocyjna: 55.2 zł
|Cena regularna: 69 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 62.1 zł
Granica między pracą a domem
W opinii Katarzyny Siemienkiewicz, upowszechnienie pracy zdalnej niewątpliwie wysunęło na pierwszy plan wątek zacierania granicy między życiem prywatnym i zawodowym pracowników. - Z sygnałów, które do nas docierają wynika, że pracownicy w trakcie pracy poza biurem organizują swój dzień pracy w najkorzystniejszy dla siebie sposób. Stąd też pojawiają się przypadki, gdy rano pracownik zajmuje się obowiązkami domowymi, a wieczorem realizuje zadania pracownicze, bo według jego preferencji to najlepsza pora na pracę. Przy tym pracodawcy mają ograniczone pole kontroli czasu pracy poza biurem, z uwagi na możliwość naruszenia sfery prywatnej pracownika – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. Zauważa, że według Parlamentu Europejskiego, wprowadzenie prawa do odłączenia zniwelowałoby te problemy i zapewniłoby właściwe realizowanie idei work-life balance. Jednak, jak podkreśla, rzeczywistość nie jest taka czarno-biała. - Często wykonywanie pracy zdalnej w trybie zadaniowym, jest korzystne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Wykonywanie pracy w takiej sytuacji odbywa się niejako partiami, które przeplatają się z życiem rodzinnym. W którym zatem momencie, w takim trybie pracy pracownik będzie mógł się odłączyć – pyta Siemienkiewicz.
Zobacz procedurę w LEX: Zasady ewidencjonowania czasu pracy pracowników >
- To jest złożony problem. Żyjemy w czasach transformacji cyfrowej. Praktycznie przez cały czas jesteśmy online. Nie rozstajemy się ze swoimi telefonami, które dawno przestały być narzędziami pracy, a stały się naszym cyfrowym oknem na świat. Korzystając z prędkości cyfrowego kontaktu komunikujemy się z ludźmi w różnych strefach czasowych bez żadnych opóźnień. W tym samym czasie w stosunkach pracy mielibyśmy rozdzielać czas na bycie online i offline? Wprowadzenie tak rygorystycznej regulacji, zakazującej pracodawcom kontaktowania się z pracownikami po godzinach pracy, mogłoby m.in. doprowadzić do kuriozalnej sytuacji, w której przełożony pracownika przebywający na innym kontynencie (co nie jest wcale rzadkie w międzynarodowych korporacjach) nie mógłby wysłać maila do pracownika w swoich godzinach pracy albo musiałby zawsze wyliczać, z jakim opóźnieniem wiadomość ma dotrzeć do podwładnego. Z mojego punktu widzenia takie podejście zaprzecza całkowicie założeniom cyfrowej rewolucji – mówi Michał Kibil, adwokat, senior partner w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Jego zdaniem, regulacja w takim kształcie jest nieracjonalna. I dodaje: – Mam świadomość, że podobne regulacje wprowadziła Francja, ale ja nie jestem ich zwolennikiem.
Jak zaznacza mec. Kibil, pracodawcy powinni mieć świadomość konieczności zapewniania pracownikom balansu między życiem prywatnym i zawodowym, ale nie powinniśmy regulacjami zastępować zdrowego rozsądku. – Racjonalni pracodawcy nie będą wyeksploatowywać pracowników, bo wiedzą, że zmęczony członek zespołu będzie nieefektywny – zaznacza mec. Michał Kibil. Pracodawca nie może jednak pozwolić sobie na utratę kontaktu z pracownikami. – Są takie sytuacje, które wymagają nagłego zaangażowania pracowników po ich regularnych godzinach pracy, jak chociażby wystąpienie awarii. Nie wyobrażam sobie, aby firma masowo atakowana przez hakerów miała nie reagować na te ataki do następnego dnia, tylko dlatego, że pracownicy jej wewnętrznego działu IT skończyli pracę w danym dniu - mówi mec. Kibil. Jak twierdzi, niektórzy mogą wskazywać, że temu powinien służyć dyżur. Tyle, że w dzisiejszych realiach nie rozwiązuje on jednak problemu. Dyżur wskazany w kodeksie pracy, nawet jeżeli pracownik nie pracuje, nie może naruszać prawa do odpoczynku. Przy wprowadzeniu zakazu kontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy, każdy racjonalny pracodawca, musiałby utrzymywać znaczną liczbę niepotrzebnych etatów „na wszelki wypadek”, co z pewnością nie pozostałoby bez wpływu na warunki wynagradzania pozostałych pracowników.
- Już dzisiaj pracodawcy walcząc o najlepszych pracowników prześcigają się w warunkach pracy, chociażby przez zapewnianie im gwarancji, że nie będą oni niepotrzebnie niepokojeni w czasie wolnym. To jest kategoria trendu, który warto byłoby wspierać, w przeciwieństwie do bezwzględnych zakazów, które tak jak dzisiaj nieracjonalne ograniczenia w czasie dyżurów pracowniczych, będą masowo omijane – podkreśla mec. Michał Kibil.
Prawo bycia offline w kodeksie pracy czy aktach wewnątrzzakładowych?
Ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP podkreśla, że na ten moment mamy tylko stanowisko PE bez konkretnej propozycji nowelizacji prawa. Nie wiemy, jak prawo do odłączenia się miałoby być realizowane i jaką przybierze formę. Nie wiemy nawet, czy Komisja Europejska będzie zainteresowana wprowadzaniem tego typu zmian. - Na konkrety jest jeszcze za wcześnie, a włączanie tej tematyki w procedowanie nowelizacji kodeksu pracy o pracy zdalnej bardziej utrudni prowadzenie prac w Zespole prawa pracy RDS. Między partnerami społecznymi toczą się żywe dyskusje dotyczące kształtu pracy zdalnej w kodeksie pracy. Pogłębianie jej o zagadnienie prawa do bycia offline jeszcze bardziej skomplikuje dotychczasowe prace. Tym bardziej, że nie mamy jakichkolwiek propozycji ze strony KE w tym zakresie. Brakuje zatem punktu odniesienia, a zagadnienie jest bardzo skomplikowane – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz. Jak zapewnia, pracodawcy nie uciekają od dyskusji na ten temat, który zresztą już wcześniej był widoczny rozmowach na temat przyszłości pracy. Nikt nie kwestionuje, że pracownik ma prawo do prywatności, a pracodawca nie powinien jej naruszać. Poza tym w prawie pracy nie ma takiej kategorii jak „nienormowany” czas pracy. Nawet podczas pracy w zadaniowym systemie, czas pracy pracownika jest określony wymiarem tzw. podstawowym. Z tą różnicą, że ramy wykonywanych zadań określają jego granicę.
Czytaj w LEX: Zadaniowy czas pracy – czy zawsze jest uzasadniony? >
- Zdaję sobie sprawę, że zjawisko „bycia pod telefonem” poza godzinami pracy istnieje, ale nie dotyczy ono całego rynku pracy. Może warto zastanowić się, czy przepisów o prawie do odłączenia się nie uregulować w aktach wewnątrzzakładowych, bowiem nie we wszystkich branżach istnieje taka potrzeba. Wydaje się, że bardziej właściwe będzie pozostawienie uregulowania tej kwestii branżom, gdzie to zjawisko występuje, a nie tworzenie dodatkowych, obowiązujących wszystkich regulacji – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.
Także zdaniem mec. Pawła Korusa, warto zastanowić się nad wprowadzeniem odrębnych przepisów dotyczących czasu pracy przy pracy zdalnej. W części bowiem przypadków mamy do czynienia z sytuacją, gdy czas pracy jest przerywany, i to przez pracownika.
- Pracodawcy zależy na tym, aby praca była wykonana w danym dniu, niekoniecznie w danych godzinach. Takie rozwiązanie uelastyczniające czas pracy, np. wskazanie przedziału 12 h, w ramach którego pracownik pozostaje w ogólnej dyspozycji, przy czym może robić sobie przerwy i być czasowo offline, czego nie obejmuje żaden z obecnych modeli (zadaniowy system wymaga planowania pracy w dłuższej niż dzień perspektywie) – wydaje się celowe – podkreśla mec. Korus. Jak twierdzi, pracodawcy często mają problem z „nadaktywnością” samych pracowników. - To sami pracownicy sprawdzają „maila” po godzinach, pomimo braku takiego oczekiwania ze strony pracodawcy. Sprzyja temu postęp technologiczny – obecnie zasadą jest sprawdzanie maili na smartfonach i innych urządzeniach, z których pracownik korzysta „bez przerwy” – dodaje mec. Paweł Korus.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
