Chodzi o poselski projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy, który 12 grudnia 2019 r. wpłynął do laski marszałkowskiej, a 13 grudnia został skierowany do zaopiniowania przez Biuro Legislacyjne, a w kwestii zgodności z prawem UE – przez Biuro Analiz Sejmowych. Jego autorzy (grupa posłów KO) chcą, by proponowane zmiany weszły w życie 30 lipca 2020 r. Chcą w ten sposób dać czas pracodawcom na przygotowanie się do stosowania w procesach rekrutacyjnych nowych wymagań.
Oferta tylko z wynagrodzeniem
Projekt przewiduje dodanie do przepisów Kodeksu pracy (dalej: K.p.) art. 183f, zgodnie z którym pracodawca publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, ma uwzględniać w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia brutto. Jeśli natomiast w takim ogłoszeniu podaje minimalną i maksymalną wysokość proponowanego wynagrodzenia brutto, to w informacji o możliwości zatrudnienia będzie musiał umieścić również wzmiankę o tym, iż kwota ta podlega negocjacji.
Czytaj więcej: Wzrost płacy minimalnej od 1 stycznia 2020 r. – zmienią się stawki wynagrodzenia zasadniczego>>
Co więcej, nieprzestrzeganie tych obowiązków ma być traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Za takie byłoby też uznawane zawarcie stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy. Za naruszenie zaś obowiązku zamieszczania informacji o proponowanym przedziale wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy będzie groziła kara grzywny.
Pensja jako tabu
Zdaniem autorów projektu, w Polsce wynagrodzenia to temat tabu. - Polityki różnych organizacji w tym zakresie są często nietransparentne lub arbitralne, a ze względów kulturowych bardzo rzadko możliwa jest rozmowa między samymi pracownikami na ten temat. Rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie dotyczące wynagrodzenia, jednej z podstawowych dla poszukującej zatrudnienia osoby kwestii, za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji – przekonują.
Cena promocyjna: 59 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Jak możemy przeczytać w uzasadnieniu do projektu, w Polsce, w przeciwieństwie do wielu państw członkowskich Unii Europejskiej, nie przyjęły się ani zwyczajowe, ani prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. W odróżnieniu od państw skandynawskich, obywatele Polski nie mogą uzyskać drogą urzędową informacji o zarobkach innych osób (opracowanych np. na podstawie zeznań podatkowych). W efekcie – jak twierdzą projektodawcy - newralgiczna kwestia zarobków staje się przedmiotem podejrzeń i konfliktów.
Według autorów propozycji, brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety. Pierwsi wchodząc na rynek pracy nie mają skąd czerpać informacji o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Z kolei kobiety w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana.
Na potrzebę informowania o wysokości proponowanego wynagrodzenia wskazują też, w ocenie projektodawców, przeprowadzone w ostatnich latach badania i spontaniczna akcja internatów z 2017 r. pod hasłem: „Nie ma tabu. Pisz za ile!”, która miała być formą nacisku, by w ofertach zaczęła się pojawiać informacja o proponowanym wynagrodzeniu.
Oczekiwania kandydata kontra propozycja firmy
- Niewątpliwie publikowanie w ogłoszeniach wysokości proponowanego wynagrodzenia czy widełek wynagrodzenia ma sens – mówi Magdalena Marcinowska, partner w Departamencie Outsourcingu w kancelarii Grant Thornton. I dodaje: - Dziś mamy sytuację, w której wynagrodzenia w wielu firmach są tematem tabu, a przecież nie ukrywajmy, że dla większości kandydatów do pracy wysokość proponowanego wynagrodzenia jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na podjęcie decyzji o pracy u danego pracodawcy.
Jak podkreśla Marcinowska, niejednokrotnie w czasie procesów rekrutacyjnych dochodzi do sytuacji, gdy o proponowanym wynagrodzeniu strony rozmawiają na ostatnim etapie rekrutacji i okazuje się że oczekiwania kandydata istotnie rozmijają się propozycją pracodawcy. - Jasność sytuacji pozwoliłaby na oszczędność czasu obu stron i obu stronom dałaby komfort uczestnictwa w procesie w którym najistotniejszy jest dobór kompetencji i oczekiwań kandydata do potrzeb i oferty pracodawcy – zaznacza Magdalena Marcinowska. Według niej, publikowanie oferty wynagrodzeniowej na pewno miałoby też korzystny wpływ na zmniejszenie kwestii dyskryminacyjnych pomiędzy wynagrodzeniami oferowanymi kobietom i mężczyznom.
- Generalnie idea jest warta rozważenia. Zastanawiałabym się jednak, czy na narzucony obowiązek i karanie pracodawców, którzy nie są jeszcze na to gotowi, nie jest za wcześnie. Rekomendowałabym przyjęcie rozwiązania propagującego taką transparentność w ramach dobrych praktyk – zaznacza Magdalena Marcinowska.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>
Wynagrodzenie a tajemnica przedsiębiorstwa
Tymczasem zdaniem Katarzyny Lorenc, eksperta ds. prawa pracy Business Centre Club, projekt budzi wiele kontrowersji oraz sprzeciwu po stronie pracodawców. Jak zauważa, praktyka zamieszczania widełek już istnieje w branżach i działalnościach, dla których jest skuteczna. Tam przyspiesza i zwiększa efektywność procesu rekrutacyjnego. - Praktyka ta wymaga promocji, jednak jej wprowadzenie do Kodeksu pracy jest dużym nadużyciem – twierdzi Katarzyna Lorenc.
W jej ocenie, powodów jest kilka. Po pierwsze informacja o wysokości wynagrodzeń jest tajemnicą przedsiębiorstwa, wpływa na koszty i konkurencyjność. Ujawnianie widełek jest ujawnianiem tej tajemnicy i utrudnianiem konkurowania.
Po drugie - sprowadzanie wynagrodzenia do kwoty brutto jest dziś nieporozumieniem, gdyż nie zawiera dodatków, premii oraz benefitów, które są formą wynagrodzenia, ale nie mają odzwierciedlania w wynagrodzeniu podstawowym.
Po trzecie – według eksperta ds. prawa pracy BCC - warto zauważyć, że na dzisiejszym rynku pracy w negocjacjach z pracownikami wymagana jest elastyczność.
- Czasami tworzymy stanowisko pod osobę, patrząc na jej kompetencje. Oferta pracy i wynagrodzenie są wynikiem tej rekrutacji. Czasami też widzimy osobę z potencjałem, której nie będziemy mogli, z uwagi na jej kompetencje zapłacić wynagrodzenia typowego na stanowisku, a jednak będziemy chcieli w nią zainwestować i pokazać jej korzyści długofalowe z nauki w firmie. W obu tych przypadkach widełki będą ograniczać możliwości zatrudnienia tych osób – tłumaczy Katarzyna Lorenc.
Po czwarte niejasne jest, jak zaproponowane przepisy będą współdziałać z innymi. Np. czy zatrudnienie kogoś po negocjacjach na innej stawce będzie grozić sądem.
I wreszcie po piąte siatki wynagrodzeń w organizacjach mają swoją historię i bywają dość zawiłe. - Pokazanie typowych wynagrodzeń jest równoznaczne z ich ujawnieniem. Na to od strony mentalnej i organizacyjnej oraz finansowej nie są gotowe polskie firmy – dodaje Katarzyna Lorenc.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
