O tym, że przepis Kodeksu pracy dotyczący zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej budzi wątpliwości pisaliśmy w serwisie Prawo.pl wielokrotnie. Teraz jednak pojawiły się nowe, praktyczne problemy, a interpretacja przepisów wcale nie jest taka prosta i oczywista. Ot prosty przykład, z którym zwrócił się do nas jeden z Czytelników. - Pracodawca zleca pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy (sobota). Pracownicy, by „uniknąć” pracy w tym dniu mogą: dostarczyć zwolnienie lekarskie (druk ZUS ZLA), mogą za zgodą pracodawcy uzyskać na ten dzień urlop na żądanie. Pytanie, czy mogą również wykorzystać na ten dzień zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej (art. 148 [1] k.p.)? W mojej ocenie tak, ale problem pojawia się w par. 1 drugie zdanie tego przepisu. Chodzi o prawo do połowy wynagrodzenia. Czyli pracownik nie był w sobotę w pracy i otrzyma za to wynagrodzenie? - zauważa.
Czytaj również: Zwolnienia z tytułu siły wyższej nie można zaplanować z góry >>
Jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej i dzień wolny za pracę w dniu wolnym od pracy
Chodzi o wprowadzony w 2023 roku przepis art. 148(1) Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia (par. 1). W myśl par. 2 tego przepisu, o sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia od pracy, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o jego udzielenie, złożonym w danym roku kalendarzowym.
Jak stanowi art. 148(1) par. 3, pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, o którym mowa w par. 1, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
W myśl par. 4, zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Przepis par. 1 w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (par. 5).
Zgodnie zaś z art. 148(1) par. 6 k.p., do pracownika, o którym mowa w par. 1, stosuje się odpowiednio art. 186(4) mówiący o prawie do urlopu wychowawczego.
Jednak w Kodeksie pracy jest też przepis dotyczący dnia wolnego za pracę w dniu wolnym od pracy, czyli art. 151(3). Zgodnie z nim, pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 (tj. pracę w nadgodzinach) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Podobnie jak jest też art. 167(2) k.p., czyli urlop na żądanie, którego pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym.
Pytanie zatem, jak ma się ten nowy, dodany w ubiegłym roku, wraz z implementacją unijnego prawa, przepis art. 148(1) k.p. do wskazanych tu przepisów prawa.
Cena promocyjna: 29.7 zł
|Cena regularna: 297 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 297 zł
Albo dzień wolny, albo wynagrodzenie – a może i jedno, i drugie?
- Moim zdaniem po pierwsze przepis ten jest niepotrzebny, bo w Kodeksie pracy mamy 4 dni urlopu na żądanie, po drugie - jest źle skonstruowany i przez to wątpliwa jest jego wartość i po trzecie – działa przeciw pracodawcom – mówi Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy. I dodaje: - Skoro dajemy pracownikom możliwość usprawiedliwienia nieobecności w pracy w dniu wolnym od pracy, gdy pracodawca nakazał pracę np. w sobotę, a pracownik może na ten dzień wziąć zwolnienie lekarskie albo urlop na żądanie, to przyznanie prawa do połowy wynagrodzenia za skorzystanie ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej tylko dlatego, że ktoś musi przyjść do pracy w dniu wolnym od pracy, do której nie chce lub nie może tego dnia przyjść, jest dla nie mnie niezrozumiałe.
Co to w praktyce oznacza?
- Jeżeli pracownik bierze zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej, to pytanie, czy on w ogóle był w pracy, nawet jeżeli miała to być praca w dzień wolny od pracy (sobotę). A skoro nie był, to pytanie też, czy przysługuje mu dzień wolny w innym, uzgodnionym terminie, w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy. Jeżeli uznalibyśmy, że pracownik był zobowiązany do przyjścia do pracy w dniu wolnym od pracy, ale skorzystał ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej, to powinien dostać dzień wolny, bo taka jest podstawowa zasada wynikająca z Kodeksu pracy - mówi serwisowi Prawo.pl Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I tłumaczy: - Jeśli pracownik otrzyma dzień wolny w zamian za pracę w sobotę (nie ma znaczenia, że w praktyce tej pracy nie wykonał ze względu na zwolnienie), to na poziomie czasu pracy jesteśmy z pracownikiem rozliczeni. Ale to nie koniec tych rozliczeń. Należy mu się również połowa wynagrodzenia za ten dzień. Będzie to zatem połowa dniówki pracownika.
W opinii mec. Kuczkowskiego, inaczej będzie się to przedstawiało, gdy nie dojdzie do udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w sobotę. - Wydaje się wówczas, że pracownik ma prawo do połowy wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny pracy w sobotę oraz dodatkowo - do dodatku za nadgodziny (100 proc.) za nadgodziny tygodniowe, do których doszło z powodu przekroczenia normy tygodniowej, ale te w pełnej wysokości. Ale przepisy nie są tutaj jasne, co powoduje wątpliwości dotyczące rozliczania takich sytuacji – zaznacza.
- Teoretycznie jest możliwość wystąpienia siły wyższej po tym, gdy pracownik dowiaduje się np. w piątek po południu, że ma pracować także w sobotę, choćby przez trzy godziny. A skoro tak, to dlaczego takie zwolnienie z powodu działania siły wyższej miałoby to być niedopuszczalne? – zauważa mec. Łukasz Kuczkowski. Zwraca przy tym uwagę na inny praktyczny problem, który w tej sytuacji może wystąpić. – Jeżeli pracownik już wcześniej korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej i we wniosku określił sposób korzystania ze zwolnienia, czyli dni a nie godziny, to na skorzystaniu ze zwolnienia w sobotę, gdzie miałby pracować tylko trzy godziny, straci, bo straci cały dzień – wskazuje.
Krzysztof Strucke podkreśla, że w tym przepisie nie ma żadnego „ale” – prawo do połowy wynagrodzenia jest automatyczne.
- To jest przepis pisany na szybko, przepis zbędny. Tyle lat go nie było nikt z tego powodu nie cierpiał, bo pracownicy mieli urlop na żądanie, a pracodawcy w tym przypadku nie korzystają z prawa do odmowy jego udzielenia. To jest przepis źle skonstruowany, bo nie określa nawet w jakiej formie należy złożyć wniosek – tu ustawodawca nie pokusił się nawet o wskazanie formy pisemnej - i do kiedy, bo przepis mówi jedynie, że wniosek pracownika ma być złożony w dniu korzystania z tego zwolnienia, czyli na dobrą sprawę także o godzinie 23:59 w sobotę – podkreśla Krzysztof Stucke. Przyznaje jednak, że złożenie po czasie może być problemem. Jak bowiem przypomina, orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że nawet jednodniowa nieobecność nieusprawiedliwiona uzasadnia stosowanie art. 52 Kodeksu pracy, czyli dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
