W czwartek, 11 lipca 2024 r., Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-196/23 | [Plamaro]. Sprawie tej została nadana fikcyjna nazwa. Nie odpowiada ona rzeczywistej nazwie ani nazwisku żadnej ze stron postępowania.

Czytaj również: TSUE: Przekazanie organom administracji przez pracodawcę planu zwolnień nie przyznaje pracownikom ochrony indywidualnej>>

 

Tło sprawy

Przedsiębiorca przeszedł na emeryturę. Spowodowało to rozwiązanie 54 umów o pracę w ośmiu zakładach należących do jego przedsiębiorstwa. Ośmioro pracowników zakwestionowało - ich zdaniem - niezgodne z prawem zwolnienie, którym zostali objęci. Ich powództwo zostało oddalone. Sąd hiszpański, do którego wniesiono apelację, musi orzec w kwestii ważności rozwiązania umów o pracę.

Prawo hiszpańskie przewiduje procedurę konsultacji z przedstawicielami pracowników w wypadku zwolnienia grupowego. Procedura ta nie ma zastosowania, w przypadkach gdy rozwiązanie jest spowodowane przejściem na emeryturę pracodawcy będącego osobą fizyczną. Sąd hiszpański zastanawia się jednak, czy wyłączenie to jest zgodne z dyrektywą Unii w sprawie zwolnień grupowych (tj. dyrektywą Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych). Zwrócił się w tej kwestii z pytaniem do Trybunału Sprawiedliwości.

Czytaj też w LEX: Procedura zwolnień grupowych krok po kroku >

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>


 

Śmierć pracodawcy to nie to samo co przejście na emeryturę

Trybunał przypomniał przede wszystkim, że głównym celem dyrektywy jest poprzedzenie zwolnień grupowych konsultacjami z przedstawicielami pracowników i poinformowaniem właściwego organu władzy publicznej. Dodał też, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zwolnienie grupowe w rozumieniu tej dyrektywy ma miejsce, gdy rozwiązanie umów o pracę następuje bez zgody pracowników, których ono dotyczy.

Dlatego Trybunał uznał, że ustawa hiszpańska jest sprzeczna z dyrektywą. Ma ona bowiem zastosowanie w przypadku przejścia pracodawcy na emeryturę, jeżeli osiągnięto progi liczbowe przewidziane w wypadku zwolnień. To jest w  okresie 30 dni: zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników w zakładach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników; zwolnienie obejmuje co najmniej 10 proc. liczby pracowników w zakładach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników; zwolnienie obejmuje c  o najmniej 30 pracowników w zakładach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników. W okresie 90 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 20 pracowników, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w danych zakładach. Do celów obliczenia liczby zwolnień jako zwolnienia traktuje się inne formy rozwiązania umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.

Czytaj też w LEX: Jak liczyć terminy i stan zatrudnienia na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych? >

Trybunał wyjaśnił, że sytuacji tej nie można porównywać do śmierci pracodawcy – do której, jak orzekł uprzednio, dyrektywa ta nie ma zastosowania (wyrok Trybunału z dnia 10 grudnia 2009 r., Rodríguez Mayor i in., C-323/08). W odróżnieniu od pracodawcy, który zmarł, pracodawca, który przechodzi na emeryturę, jest zasadniczo w stanie przeprowadzić konsultacje mające na celu m.in. uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby dotkniętych nim pracowników, lub w każdym razie złagodzenie jego konsekwencji.

Czytaj też w LEX: Program dobrowolnych odejść jako rozwiązanie alternatywne dla zwolnień grupowych >

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.