Czy czas przemieszczania się pracownika do miejsca podróży stanowi czas pracy?

W związku w awarią na projekcie, pracodawca przekierował pracowników w trybie pilnym z jednego projektu na drugi. Wiązało się z to z koniecznością podróży w sobotę i niedzielę a następnie pracy w nadgodzinach, przez co naruszono również 35-godzinny odpoczynek.

Czas podróży rozumiany jak czas przemieszczania się pracownika do i z miejsca podróży służbowej nie stanowi co do zasady czasu pracy.

Podróżą służbową jest, zgodnie z art. 77⁵ § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p., wykonywanie zadania służbowego poza stałym miejscem pracy pracownika lub poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Zgodnie natomiast z art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się czas realnego wykonywania zadania będącego celem podróży służbowej. Czas podróży służbowej jest zatem zaliczany do czasu pracy o tyle, o ile pracownik podczas tejże podróży wykonywał pracę. Natomiast czas samych przejazdów odbywanych w ramach podróży służbowej nie jest z reguły zaliczany do czasu pracy pracownika. Reguła ta obowiązuje również w przypadku wskazanym w pytaniu.

Niemniej jednak pracodawca zobowiązany jest również, gdy czas podróży służbowej nie jest zaliczany do czasu pracy pracownika, zagwarantować mu minimalny okres odpoczynku tygodniowego. Takie stanowisko potwierdza orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04. W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN wyjaśnia, iż naruszenie prawa pracownika do 11-godzinnego odpoczynku dobowego lub 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego wskutek odbywania podróży służbowej zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku lub wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

Powyższy wyrok budzi jednak wątpliwości, gdyż żaden przepis nie wskazuje jakie wynagrodzenie powinno zostać pracownikowi przyznane w skutek naruszenia jego prawa do minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego. Nie można bowiem jednoznacznie stwierdzić, że wskutek takiego zachowania pracodawcy powstała praca w godzinach nadliczbowych, którą można zrekompensować wynagrodzeniem powiększonym o wskazany w przepisach dodatek. Tym samym najwłaściwszą formą rekompensaty naruszonego pracownikowi odpoczynku tygodniowego powinno być udzielenie mu równoważnego czasu wolnego do pracy, który obniżać będzie jego wymiar czasu pracy w jednym lub w kilku dniach okresu rozliczeniowego (nie pozbawiając jednak pracownika prawa do wynagrodzenia za pełen miesięczny wymiar czasu pracy).