Coachingowy styl zarządzania wpływa na wzrost świadomości realizowanych celów oraz współodpowiedzialności za ich osiąganie. Dzięki temu rośnie zaangażowanie pracowników, a to przekłada się na zwiększenie lojalności oraz mniejszą rotację stanowisk.
Wprowadzanie coachingowego stylu zarządzania wymaga przemyślenia i dobrego przygotowania całego procesu. Przede wszystkim należy stworzyć odpowiednie warunki w postaci kultury organizacyjnej opartej na rozwoju i dialogu, która zakłada wspólne dążenie do realizacji celów. Dlatego organizacja, która zastanawia się nad wprowadzeniem coachingowego stylu zarządzania, powinna najpierw zadać sobie pytanie, czy taki styl pasuje do jej kultury organizacyjnej oraz czy środowisko sprzyja jego realizacji. Jeśli menedżerowie nie będą się z nim identyfikować, to proces nie powiedzie się.
Kolejna kwestia dotyczy wyznaczenia celów i określenia etapów. Warto rozpocząć od przeprowadzenia audytu, który pozwoli nam zorientować się, w jakim miejscu się znajdujemy, jaka jest nasza aktualna sytuacja. Musimy przyjrzeć się naszym procesom, określić, co działa, a co wymaga usprawnienia. Istotna jest również analiza kompetencji menedżerów – jaki jest ich poziom i gdzie wymagane jest wsparcie. Następny krok to wyposażenie menedżerów w odpowiednie narzędzia do wprowadzania coachingowego stylu zarządzania w ich zespołach, który pomoże w dokonaniu przeglądu kompetencji wśród pracowników.
Zobacz: Pracownicy coraz niechętniej korzystają z coachingu pomimo jego skuteczności
Przy wdrażaniu procesu i komunikacji w organizacji kluczowe jest wsparcie ze strony kadry zarządzającej. Ważne, aby w proces zaangażować kierownictwo wyższego szczebla, włącznie z zarządem. Nie można budować wrażenia, że jest to proces narzucony przez dział HR, lecz że identyfikuje się z nim kadra zarządzająca. Warto pomyśleć również o ambasadorach wewnętrznych, osobach, które dobrze poznały ten styl oraz korzyści z nim związane i w pełni się z nim identyfikują. Natomiast dział HR jest przede wszystkim konsultantem i opiekunem całego procesu. Musi obserwować, w jaki sposób styl coachingowy jest wprowadzany, na jakim etapie znajdują się zarówno organizacja, jak i menedżerowie. Powinien odpowiednio reagować i dobierać narzędzia. Jest również głównym jego ambasadorem.
Coachingowy styl zarządzania, który opiera się na rozmowach o rozwoju, jest swego rodzaju wyzwaniem dla menedżera, który nie jest przecież profesjonalnym coachem. Rozmowa z podwładnymi wymaga odpowiedniego przygotowania – przeprowadzenia dogłębnej analizy kompetencji pracowników i zastanowienia się, na co poszczególny pracownik powinien zwrócić uwagę. Dzięki treningom i praktyce menedżer nabiera właściwych kompetencji i jednocześnie ma poczucie własnego rozwoju. Kompetencje te muszą być jednak stale pielęgnowane. Dobrym rozwiązaniem jest nie tylko organizacja szkoleń przez dział HR, lecz także praca indywidualna i obserwacja pracy menedżera z pracownikami.
Anna Dudzińska jest dyrektorem ds. personalnych w firmie VELUX Polska. Posiada certyfikat International Coach ICC.
Fragment artykułu pochodzi z magazynu:
