Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

Czy można zatrudnić na sezon osobę 16-letnią (uczennicę) w gastronomii (przy sprzedaży lodów)? Czy trzeba zgłaszać ten fakt do Inspekcji Pracy? Czy potrzebna jest zgoda rodziców?

Odpowiedź: osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat jest młodocianym w rozumieniu prawa pracy i może podjąć pracę na zasadach dotyczących zatrudniania młodocianych. Jeżeli posiada ona ograniczoną zdolność do czynności prawnych, może zawrzeć stosunek pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego.

Pracodawca w opisanej sytuacji może rozważać zatrudnienie młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich, o ile praca jaką zamierza powierzyć kwalifikuje się jako „lekka” w rozumieniu Kodeksu pracy i znajduje się w sporządzonym przez pracodawcę wykazie. Wykaz ten podlega zatwierdzeniu przez właściwego okręgowego inspektora pracy. O samym zawarciu umowy o pracę z młodocianym, jeśli miałaby być to umowa terminowa w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, pracodawca nie musi informować inspektora pracy.

Uzasadnienie: co do zasady pracownikiem może być osoba pełnoletnia. Jednak zgodnie z art. 22 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. na zasadach określonych w przepisach działu dziewiątego („Zatrudnianie młodocianych”) pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Jak wynika z art. 190 § 1 k.p. zakresem definicji „młodocianego” w rozumieniu Kodeksu pracy objęte są osoby, które ukończyły 16 lat a nie przekroczyły 18 roku życia.

Osoby małoletnie, które ukończyły 13 lat, a nie zostały ubezwłasnowolnione całkowicie, mają ograniczoną zdolność do czynności prawnych, co wynika z art. 12 i 15 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380 z późn. zm.). Przepisy prawa pracy zezwalają osobom ograniczonym w zdolności do czynności prawnych nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku bez zgody przedstawiciela ustawowego. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (art. 22 § 3 k.p.).

Wyróżnia się dwa warianty zatrudnienia młodocianych: w celu przygotowania zawodowego (w związku z informacją o intencji zatrudnienia sezonowego ten rodzaj zatrudnienia pozostaje poza zakresem odpowiedzi) oraz na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac (art. 200 (1) § 1 k.p.). Jak wynika z art. 191 § 1 i 2 k.p. co do zasady wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: ukończyli co najmniej gimnazjum oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Wyjątki określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz. U. Nr 214, poz. 1808) – i dotyczą one zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego. Przy czym zgodnie z art. 191 § 2 k.p. młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Jak zauważa jednak E. Maniewska, „Analiza art. 191 § 2 w zw. z art. 200 (1) § 1 k.p., dodanym ustawą nowelizującą z dnia 24 sierpnia 2001 r., prowadzi do wniosku, że młodociany bez względu na to, czy posiada kwalifikacje zawodowe, czy też ich nie posiada, może być zatrudniony także na podstawie („zwyczajnej”) umowy o pracę (czyli w celach zarobkowych), ale wyłącznie przy wykonywaniu lekkich prac”. Wynika stąd, iż zawarcie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac z osobą 16–letnią, która ukończyła gimnazjum i przedstawi świadectwo lekarskie o którym mowa wyżej, jest co do zasady dopuszczalne, niezależnie od braku kwalifikacji zawodowych.

Jak wynika z art. 200 (1) § 2-5 k.p. praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Przepisy powszechnie obowiązujące nie określają, które prace kwalifikują się jako „lekkie” w powyższym rozumieniu. Wykaz prac lekkich określa pracodawca w regulaminie pracy po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Nie może on zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047). Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy. Zaznaczenia wymaga, że w przypadku pracowników młodocianych obowiązuje szereg regulacji szczególnych, w szczególności w zakresie czasu pracy oraz udzielania urlopów wypoczynkowych.

Do umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac zawartej z młodocianym znajdują zastosowanie przepisy ogólne – dopuszczalny jest zatem każdy rodzaj umowy o pracę wymieniony w art. 25 § 1 k.p. Jeśli strony zawrą umowę o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym (art. 25 (1) § 4 pkt 2 k.p.), nie powstanie obowiązek informacyjny wobec inspektora pracy – dotyczy on jedynie zawierania umów terminowych w okolicznościach określonych w art. 25 (1) § 4 pkt 4 k.p. Obowiązku informacyjnego wobec inspektora nie przewidują też przepisy szczególne dotyczące zatrudniania młodocianych (art. 304