Dyrektora SP ZOZ-u powołuje i odwołuje starosta powiatu

Dyrektora szpitala powołuje i odwołuje starosta powiatu, udziela mu urlopu wypoczynkowego, przygotowuje wszelkie zmiany do umowy tj. aneksy. Szpital jest tylko płatnikiem. Dyrektorowi należy się także odprawa, pod warunkiem spełnienia wymogów zawartych w przepisach.

Pytanie

Kto w przypadku odwołania dyrektora przez zarząd powiatu powinien wypisać i podpisać świadectwo pracy dyrektorowi? Czy starosta powiatu czy obecny nowy dyrektor szpitala? Czy dyrektorowi należy się jakakolwiek odprawa?
 
Odpowiedź

Zgodnie z art. 97 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – pracodawca, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Obowiązek wydania świadectwa obciąża zatem pracodawcę.
W przypadku kierownika SP ZOZ-u przepisy ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 217) – stanowią, że kompetencję do zawiązania jak i rozwiązania stosunku pracy z kierownikiem ma podmiot tworzący. Zatem w komentowanym przypadku kompetencję do podpisania wystawionego kierownikowi świadectwa pracy posiada starosta (patrz m.in. postanowienie WSA we Wrocławiu z 23 kwietnia 2010 roku, sygn. akt IV SA/Wr 185/10).

Uzasadnienie
 
Działania w ramach zawiązywania i rozwiązywania z kierownikiem SP ZOZ-u stosunku pracy należą do sfery prawa pracy, a więc do sfery prywatnoprawnej (patrz m.in. postanowienie WSA we Wrocławiu z 8 listopada 2012 roku, sygn. akt IV SA/Wr 700/12). Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem ewentualne skargi na działania podmiotu tworzącego dotyczące nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy z kierownikami SP ZOZ-u oraz na inne czynności z zakresu prawa pracy, obejmujące między innymi  wydanie i sprostowanie świadectwa pracy kwalifikuje się jako sprawy z zakresu prawa pracy, podlegające rozpoznaniu przez sądy powszechne w postępowaniu cywilnym (postanowienie WSA we Wrocławiu z 23 kwietnia 2010 roku, sygn. akt IV SA/Wr 185/10).

Jeśli chodzi o kwestię odprawy, jaka ewentualnie przysługuje kierownikowi, to przedstawia się ona następująco.
Zgodnie z art. 63 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej (będącym przepisem szczególnym do art. 921 § 1 k.p.) pracownikowi samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej przechodzącemu na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje jednorazowa odprawa.

Odprawa należy się – w zależności od okresu zatrudnienia – w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 15 lat;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia - po 15 latach pracy;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy.

Przesłankami uzyskania odprawy, o której mowa w powołanym przepisie jest więc:
1) spełnienie wymagań niezbędnych do nabycia emerytury lub renty (w tym także w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę, o czym stanowi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 187/00);
2) ustanie zatrudnienia;
3) przejście na rentę lub emeryturę w wyniku ustania stosunku pracy (w tym także w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę – por. uwago do pkt 1).

Przesłanki te muszą być przy tym spełnione łącznie. Dodatkowo, pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na rentę musi istnieć związek przyczynowy, czyli  rozwiązanie stosunku pracy ma być następstwem przejścia pracownika na rentę.

Ustalanie okresów uprawniających do odprawy oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania następuje w oparciu o przepisy o wynagrodzeniu obowiązujące u danego pracodawcy (art. 63 ust. 2 u.dz.l.).

Ponadto problematyka odpraw jest regulowana w ustawie z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – dalej u.r.s.p. Zgodnie z art. z art. 8 ust. 1 w zw. 10 ust. 1 u.r.s.p. pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn go niedotyczących, zobligowany jest do wypłaty odprawy pieniężnej w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 10 ust. 1 u.r.s.p., w przypadku zwolnienia indywidualnego przyczyna niedotycząca pracownika powinna być wyłącznym powodem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Owa wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniu danego pracownika. W konsekwencji, jeżeli obok przyczyn niedotyczących pracownika, przyczyną rozwiązania stosunku pracy z kierownikiem będą dodatkowo okoliczności leżące po jego stronie, to kierownik nie uzyska prawa do odprawy. Obowiązek wypłaty odprawy nie powstanie również, jeżeli umowa z kierownikiem uległa rozwiązaniu na skutek upływu czasu na jaki umowa została zawarta.

Szczególne uprawnienia w zakresie prawa do odprawy może pracownikowi – kierownikowi - przyznawać także zbiorowy układ pracy obowiązujący u pracodawcy.

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawo i Zdrowie