Lekarz otrzymał zgodę SP ZOZ-u na odbywanie specjalizacji w zakresie pediatrii. Zgoda została udzielona pod warunkiem, że lekarz będzie pracował w tym zakładzie przez co najmniej 3 lata po ukończeniu specjalizacji. Obecnie lekarz wystąpił z prośbą do dyrektora o udzielenie zgody na pracę w wymiarze 1/2 etatu ze względów zdrowotnych. Dyrektor wyraził zgodę na piśmie przedłożonym przez lekarza. Przed zmianą warunków pracy z pełnego etatu na 1/2 etatu, w dziale kadr SP ZOZ-u oświadczono lekarzowi, że musi wyrazić zgodę na 6 lat pracy, jako rekompensatę za wyrażenie zgody przez zakład na odbywanie specjalizacji (ponieważ będzie zatrudniony na 1/2 etatu - w zakładzie musi zatem odpracować nie 3, lecz 6 lat).
Proszę o odpowiedź, czy takie praktyki zakładu nie są mobbingiem i czy dyrektor może się tak zachować?
Okazało się, że pomimo zgody dyrektora wyrażonej na piśmie, praca w 1/2 etatu nie dojdzie do skutku, jeśli lekarz nie podpisze deklaracji lojalności na 6 lat pracy w tym zakładzie.
Dyrektor SP ZOZ-u nie może żądać od lekarza zawarcia umowy lojalnościowej zobowiązującej do pracy na czas przekraczający okres 3 lat. Działania uzależniające możliwość odbywania specjalizacji od zawarcia umowy lojalnościowej niezgodnej z prawem mogą stanowić w pewnych okolicznościach przejaw dyskryminacji pracownika.
Odbywanie specjalizacji jest pewnego rodzaju unikalnym rodzajem kształcenia lekarzy i podnoszeniem kwalifikacji w rozumieniu art. 1031 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Odbywanie specjalizacji w jednostce organizacyjnej prowadzącej specjalizację niezależnie od podstawy jej odbywania (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, płatny urlop szkoleniowy, umowa cywilnoprawna na szkolenie specjalizacyjne) może wiązać się z koniecznością zawarcia tzw. umowy lojalnościowej określającej wzajemne prawa i obowiązki stron, o której mowa w art. 1034 § 1 k.p. Zawarcie takiej umowy nigdy nie może stanowić przymusu po którejkolwiek stronie, choćby z uwagi na wyrażoną w art. 10 § 1 k.p. podstawową zasadę wolności pracy w stosunkach regulowanych przez prawo pracy. Niemniej z uwagi na interes pracodawcy związany z umożliwieniem pracownikowi specjalistycznego kształcenia, zawieranie tego typu umów stanowi dość powszechną praktykę. Zwrócić należy uwagę, iż sens jej zawierania istnieje, gdy pracodawca zobowiązał się do świadczenia dodatkowych świadczeń (np. opłaty za kształcenie, zakwaterowanie, przejazd, materiały naukowe). W przeciwnym bowiem razie pracodawca nie dysponowałby żadnymi sankcjami na wypadek nie wywiązania się pracownika z umowy.
Z przepisu art. 1035 k.p. wynika, że umowa lojalnościowa nie może być zawarta na okres dłuższy niż trzy lata. Jakiekolwiek postanowienia umowy przedłużające zobowiązanie do wykonywania pracy ponad trzyletni okres należy interpretować jako niekorzystne dla pracownika i na podstawie art. 18 § 2 k.p. takie postanowienia są nieważne. Zamiast nich stosuje odpowiednie przepisy prawa pracy. Wobec tego umowę lojalnościową zawartą na czas przekraczający 3 lata, uważa się za umowę zawartą na okres trzyletni. Nie ma przy tym żadnego znaczenia wymiar czasu pracy oznaczony przez strony.
Trudno natomiast jednoznacznie wypowiedzieć się w kontekście podanego przez pytającego stanu faktycznego, czy okoliczność uzależnienia zmiany wymiaru czasu pracy od zawarcia umowy, która w istocie zawiera sprzeczne z prawem postanowienia, może stanowić przejaw mobbingu. Definicja mobbingu obejmuje takie uporczywe lub długotrwałe zachowania pracodawcy, które prowadzą na skutek nękania czy zastraszania do zaniżonej oceny pracownika, jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie, czy też wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie te działania (zastraszanie, nękanie długotrwałe lub uporczywe) muszą być spełnione jednocześnie, zaś ocena czy doszło do mobbingu musi opierać się na obiektywnych kryteriach. W praktyce problem mobbingu skonstruowanego w polskim systemie prawnym rozstrzygany jest każdorazowo na tle danego stanu faktycznego przez orzecznictwo sądów powszechnych i Sądu Najwyższego.
Przedmiotowy stan faktyczny bardziej nasuwa możliwość postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, co najmniej pośredniej, skutkującej niekorzystną dysproporcją w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Wszakże granica między pojęciami mobbingu a dyskryminacji często zaciera się, to przedstawiony stan faktyczny odpowiada raczej sytuacji próby ukształtowania sytuacji zawodowej pracownika na podstawie zupełnie pozamerytorycznych kryteriów. Nie sposób przy tym dostrzec takiego działania pracodawcy, które zmierzałoby do nękania czy zastraszenia lekarza odbywającego specjalizację.
Uwagi
W razie rozpoczęcia specjalizacji przed dniem 16 lipca 2010 r. zasady podnoszenia kwalifikacji, w tym treść tzw. umów lojalnościowych podlegają reżimowi rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472 z późn. zm.). Rozporządzenie to utraciło moc z dniem 11 kwietnia 2010 r. na skutek orzeczenia Trybunały Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt TK K 28/08). Od 16 lipca 2010 r. kwestie w zakresie szkoleń pracowników regulowane są przez Kodeks pracy. Niemniej warunki tych szkoleń, w kontekście przedmiotowej sprawy i postanowień rozporządzenia – doprowadzą do udzielenia tożsamej odpowiedzi na zadane pytanie.
Proszę o odpowiedź, czy takie praktyki zakładu nie są mobbingiem i czy dyrektor może się tak zachować?
Okazało się, że pomimo zgody dyrektora wyrażonej na piśmie, praca w 1/2 etatu nie dojdzie do skutku, jeśli lekarz nie podpisze deklaracji lojalności na 6 lat pracy w tym zakładzie.
Dyrektor SP ZOZ-u nie może żądać od lekarza zawarcia umowy lojalnościowej zobowiązującej do pracy na czas przekraczający okres 3 lat. Działania uzależniające możliwość odbywania specjalizacji od zawarcia umowy lojalnościowej niezgodnej z prawem mogą stanowić w pewnych okolicznościach przejaw dyskryminacji pracownika.
Odbywanie specjalizacji jest pewnego rodzaju unikalnym rodzajem kształcenia lekarzy i podnoszeniem kwalifikacji w rozumieniu art. 1031 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. Odbywanie specjalizacji w jednostce organizacyjnej prowadzącej specjalizację niezależnie od podstawy jej odbywania (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, płatny urlop szkoleniowy, umowa cywilnoprawna na szkolenie specjalizacyjne) może wiązać się z koniecznością zawarcia tzw. umowy lojalnościowej określającej wzajemne prawa i obowiązki stron, o której mowa w art. 1034 § 1 k.p. Zawarcie takiej umowy nigdy nie może stanowić przymusu po którejkolwiek stronie, choćby z uwagi na wyrażoną w art. 10 § 1 k.p. podstawową zasadę wolności pracy w stosunkach regulowanych przez prawo pracy. Niemniej z uwagi na interes pracodawcy związany z umożliwieniem pracownikowi specjalistycznego kształcenia, zawieranie tego typu umów stanowi dość powszechną praktykę. Zwrócić należy uwagę, iż sens jej zawierania istnieje, gdy pracodawca zobowiązał się do świadczenia dodatkowych świadczeń (np. opłaty za kształcenie, zakwaterowanie, przejazd, materiały naukowe). W przeciwnym bowiem razie pracodawca nie dysponowałby żadnymi sankcjami na wypadek nie wywiązania się pracownika z umowy.
Z przepisu art. 1035 k.p. wynika, że umowa lojalnościowa nie może być zawarta na okres dłuższy niż trzy lata. Jakiekolwiek postanowienia umowy przedłużające zobowiązanie do wykonywania pracy ponad trzyletni okres należy interpretować jako niekorzystne dla pracownika i na podstawie art. 18 § 2 k.p. takie postanowienia są nieważne. Zamiast nich stosuje odpowiednie przepisy prawa pracy. Wobec tego umowę lojalnościową zawartą na czas przekraczający 3 lata, uważa się za umowę zawartą na okres trzyletni. Nie ma przy tym żadnego znaczenia wymiar czasu pracy oznaczony przez strony.
Trudno natomiast jednoznacznie wypowiedzieć się w kontekście podanego przez pytającego stanu faktycznego, czy okoliczność uzależnienia zmiany wymiaru czasu pracy od zawarcia umowy, która w istocie zawiera sprzeczne z prawem postanowienia, może stanowić przejaw mobbingu. Definicja mobbingu obejmuje takie uporczywe lub długotrwałe zachowania pracodawcy, które prowadzą na skutek nękania czy zastraszania do zaniżonej oceny pracownika, jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie, czy też wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie te działania (zastraszanie, nękanie długotrwałe lub uporczywe) muszą być spełnione jednocześnie, zaś ocena czy doszło do mobbingu musi opierać się na obiektywnych kryteriach. W praktyce problem mobbingu skonstruowanego w polskim systemie prawnym rozstrzygany jest każdorazowo na tle danego stanu faktycznego przez orzecznictwo sądów powszechnych i Sądu Najwyższego.
Przedmiotowy stan faktyczny bardziej nasuwa możliwość postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, co najmniej pośredniej, skutkującej niekorzystną dysproporcją w zakresie nawiązywania stosunku pracy. Wszakże granica między pojęciami mobbingu a dyskryminacji często zaciera się, to przedstawiony stan faktyczny odpowiada raczej sytuacji próby ukształtowania sytuacji zawodowej pracownika na podstawie zupełnie pozamerytorycznych kryteriów. Nie sposób przy tym dostrzec takiego działania pracodawcy, które zmierzałoby do nękania czy zastraszenia lekarza odbywającego specjalizację.
Uwagi
W razie rozpoczęcia specjalizacji przed dniem 16 lipca 2010 r. zasady podnoszenia kwalifikacji, w tym treść tzw. umów lojalnościowych podlegają reżimowi rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej i Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. Nr 103, poz. 472 z późn. zm.). Rozporządzenie to utraciło moc z dniem 11 kwietnia 2010 r. na skutek orzeczenia Trybunały Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt TK K 28/08). Od 16 lipca 2010 r. kwestie w zakresie szkoleń pracowników regulowane są przez Kodeks pracy. Niemniej warunki tych szkoleń, w kontekście przedmiotowej sprawy i postanowień rozporządzenia – doprowadzą do udzielenia tożsamej odpowiedzi na zadane pytanie.