Fragment artykułu Teresy Konarskiej znumeru 5/2011 czasopisma „Dyrektor Szkoły”
Na II Zjeździe Akademii Zarządzania „Dyrektora Szkoły”, tradycyjnie poświęconym problemom prawnym, żywe zainteresowanie budziły kwestie przekształcania stosunku pracy zawartego z nauczycielem. Wiąże się to z zapowiadanymi w wielu gminach likwidacjami szkół, tworzeniem nowych zespołów oraz planowanym w nowelizowanej ustawie o systemie oświaty grupowaniem szkół. W artykule znajdą Państwo charakterystykę form przekształcania stosunku pracy, co było tematem dyskusji w czasie naszego spotkania.
Stosunek pracy zawarty z nauczycielem na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze i na czas nieokreślony, a także poprzez mianowanie można przekształcić, proponując zmniejszenie wymiaru zajęć i konsekwentne obniżenie wynagrodzenia.
Mówimy tu o takich instytucjach, jak: ,
  • zgoda na ograniczenie etatu,
  • porozumienie zmieniające,
  • wypowiedzenie zmieniające,
  • przeniesienie.
Pamiętajmy, że przekształcenie może dojść do skutku tylko wówczas, gdy nauczyciel wyrazi na to zgodę.
Ograniczenie etatu
Ograniczenie etatu dotyczy tylko nauczycieli mianowanych i jest związane z częściową likwidacją szkoły albo zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów lub zmiany planu nauczania (art. 20 ust. 1 pkt 2 zd. ostatnie ustawy z 26.01.1982 r.– Karta Nauczyciela, tekst jedn.: Dz. U. Nr 97, poz. 674 ze zm., dalej: KN).
Dyrektor szkoły może zaproponować nauczycielowi mianowanemu wyrażenie zgody na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 KN, co oznacza, że nauczyciel może być zatrudniony w wymiarze nie niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć. Zgoda na ograniczenie zatrudnienia oznacza, że nauczyciel nadal zachowuje status nauczyciela mianowanego.
Na podstawie noweli do Karty Nauczycieli, która weszła w życie 31.08.2004 r., wpisano w art. 22 ust. 2a mechanizm ochronny dla tej grupy nauczycieli w przypadku późniejszego ustania stosunku pracy. Otrzymują oni odprawę przysługującą na podstawie art. 20 ust. 2a KN, która mówi, że podstawą ustalenia tej odprawy jest wynagrodzenie zasadnicze określone w przepisach wydanych na podstawie art. 30 ust. 5 KN, ustalone odpowiednio do posiadanego przez nauczyciela stopnia awansu zawodowego i posiadanych kwalifikacji oraz z uwzględnieniem wymiaru zajęć obowiązkowych nauczyciela z miesiąca przypadającego bezpośrednio przed ograniczeniem zatrudnienia. Przyjmuje się, że poziom wynagrodzenia zasadniczego określony w tabeli płac ustala się na dzień wypłacenia odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.
Karta nie określa terminu, w którym nauczyciel może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia. Po przekazaniu nauczycielowi informacji o tym, że nie może być zatrudniony w pełnym wymiarze, istnieje natomiast możliwość zatrudnienia go w wymiarze nie niższym niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć, dyrektor może skierować do niego pytanie (także na piśmie), jaką podejmie decyzję i kiedy. Pamiętajmy, że jest to czynność nieformalna, niewywołująca żadnych skutków prawnych. Milczenie nauczyciela może dla dyrektora oznaczać brak zainteresowania tą propozycją i wówczas może on wystąpić z wypowiedzeniem.
Przeniesienie w stan nieczynny
Karta Nauczyciela nie odpowiada wprost na pytanie o możliwość przeniesienia w stan nieczynny po ograniczeniu zatrudnienia. W sposób pośredni wskazuje na zaistnienie takiej możliwości art. 22 ust. 2a KN, który mówi, że w przypadku przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny, po wcześniejszym ograniczeniu zatrudnienia, podstawą ustalenia wynagrodzenia jest to określone w wyżej wymienionym przepisie. Ponadto należy przyjąć domniemanie, że skoro nauczyciel jest zatrudniony na podstawie mianowania, mimo ograniczenia etatu, to w przypadku zmian organizacyjnych uniemożliwiających dalsze jego zatrudnienie traktowany jest tak jak nauczyciel mianowany. W tym wypadku ma prawo wyboru rozwiązania stosunku pracy lub przeniesienia w stan nieczynny.
Porozumienie zmieniające
Jeżeli dyrektor chce zmienić warunki pracy i płacy lub jeden z tych warunków, zamiast stosować uciążliwą formułę wypowiedzenia zmieniającego (wypowiedzenie warunków pracy i płacy), może zaproponować nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę lub na podstawie mianowania oraz każdemu innemu pracownikowi szkoły porozumienie zmieniające. W przypadku nauczycieli mianowanych ten sposób stosujemy, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela mianowanego w wymiarze nie niższym niż połowa etatu. A więc wówczas gdy nie można skorzystać z ograniczenia zatrudnienia. Pamiętajmy jednak, że zatrudnienie poniżej połowy etatu oznacza utratę statusu nauczyciela mianowanego.
Porozumienie zmieniające polega na zgodnym oświadczeniu woli pracodawcy i pracownika dotyczącym zmiany treści umowy o pracę, czyli jej warunków, którymi m.in. są: czas pracy, stanowisko, wynagrodzenie i terminy jej trwania (czas określony i nieokreślony). Konsekwentnie więc strony mogą także zgodnie dokonywać jej zmiany w każdym czasie. Jeżeli bowiem pracownik i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, czyli zmieniają jej treść definitywnie, tym bardziej mają prawo do przeobrażenia jej treści.
Porozumienie zawarte między pracownikiem a pracodawcą nie podlega żadnym ograniczeniom poza tymi, które w przypadku nauczycieli narzuca Karta Nauczyciela. To znaczy, że w przypadku porozumienia zmieniającego nie można zaproponować nauczycielowi większego wymiaru zajęć za niższe wynagrodzenie lub sprzeniewierzyć się przepisowi art. 42 KN mówiącemu o czasie pracy itd. Pamiętajmy, że porozumienie zmieniające nie wymaga zachowania form i terminów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę bądź wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie zmieniające
Przeniesienia do szkoły w tej samej lub innej miejscowości dokonuje organ prowadzący szkołę (incydentalny pracodawca) i on dokonuje wyboru nauczyciela.