Uwagi wstępne

Na podstawie art. 48 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) – dalej KN, nauczycielom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli tzw. „trzynastka". Karta Nauczyciela nie określa jednak zasad nabywania i obliczania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, odsyłając w tym zakresie do stosowania przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.) - dalej u.d.w.r.p.
W oparciu o przywołany art. 48 KN, prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje nauczycielom zatrudnionym w:
1. publicznych przedszkolach, szkołach i placówkach oraz zakładach kształcenia i placówkach doskonalenia nauczycieli, działających na podstawie ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 z późn. zm.);
2. zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich oraz rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych działających na podstawie ustawy z dnia 26 października 1982 r. o postępowaniu w sprawach nieletnich (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 33, poz. 178);
3. publicznych kolegiach pracowników służb społecznych;
4. zatrudnionym przed 21 sierpnia 2003 r. w publicznych placówkach opiekuńczo-wychowawczych oraz ośrodkach adopcyjno-opiekuńczych działających na podstawie ustawy z dnia 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414 z późn. zm.).

Powyższej przedstawiony podmiotowy zakres zastosowania przepisu art. 48 KN, dotyczącego dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla nauczycieli, wynika z postanowień art. 1 oraz art. 91a i art. 91b KN. Przepisy te określają, które regulacje KN stosuje się do nauczycieli, w zależności od miejsca ich zatrudnienia. Tym samym wskazane przepisy określają zakres podmiotowy KN, czyli wyznaczają krąg podmiotów, do których ustawa ta ma zastosowanie.
Dodać trzeba, że nauczyciele, którzy są zatrudnieni u innych pracodawców niż wskazani powyżej, również mogą być uprawnieni do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, z tym, że na innej podstawie prawnej. Dla przykładu wskazać można, że nauczycielom mianowanym i dyplomowanym zatrudnionym na stanowiskach, na których wymagane są kwalifikacje pedagogiczne w: urzędach organów administracji rządowej i kuratoriach oświaty oraz specjalistycznej jednostce nadzoru, organach sprawujących nadzór pedagogiczny nad zakładami poprawczymi, schroniskami dla nieletnich, rodzinnymi ośrodkami diagnostyczno-konsultacyjnymi oraz szkołami przy zakładach karnych – dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługiwać będzie na podstawie art. 92 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.), co wynika z art. 32 KN.

II. Nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Zasady nabywania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego zawarte zostały w art. 2 u.d.w.r.p. Stosownie do postanowień tego przepisu, prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje pracownikowi, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego (a więc w okresie od stycznia do grudnia roku kalendarzowego, za który ustalane jest prawo do „trzynastki").
Od tego, czy pracownik przepracował u pracodawcy cały rok kalendarzowy, czy też część roku kalendarzowego (jednak co najmniej 6 miesięcy), uzależniona jest wysokość przysługującego pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego:
• jeżeli pracownik przepracował cały rok kalendarzowy u danego pracodawcy – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości;
• jeżeli pracownik nie przepracował u pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, lecz jednak przepracował u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym.
Od przedstawionej powyżej reguły przewidziane zostały pewne wyjątki. Otóż, w przypadkach określonych w przywołanej ustawie, dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikowi, który nie przepracował u pracodawcy wymaganego minimalnego 6-miesięcznego okresu. W myśl art. 2 ust. 3 u.d.w.r.p., przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:
1. nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
2. zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający co najmniej trzy miesiące;
3. powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
4. rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
5. podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
6. korzystania: z urlopu wychowawczego, z urlopu dla poratowania zdrowia, z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego;
7. wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.
Wystąpienie jednej z powyższych okoliczności uzasadnia nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, mimo nieprzepracowania minimalnego 6-miesięcznego okresu w danym roku kalendarzowym. Podkreślić należy, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego pomimo nieprzeprcowania co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym, tylko wówczas, jeśli dotyczy go jedna z podanych powyżej okoliczności.
Powyższe wyliczenie ma charakter wyczerpujący i nie może podlegać wykładni rozszerzającej (wyrok SN z dnia 18 października 2011 r., I PK 263/10, LEX nr 1001281).

III. Pojęcie „okres przepracowany"

A. Jak wskazano powyżej – warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest przepracowanie w danym roku kalendarzowym co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy. Przepisy art. 2 ust. 1 i 2 u.d.w.r.p. stanowią: „Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy." Ustawa nie definiuje jednak pojęcia „okres przepracowany", dlatego też przy ustalaniu prawa do „trzynastki" często pojawiają się wątpliwości, czy należy uwzględniać okresy niewykonywania pracy, przypadające w trakcie trwania stosunku pracy. Na tym tle prezentowane są rozbieżne poglądy.
W uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. (uchwała SN z dnia 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03 OSNP 2004, nr 2, poz. 26), Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że „warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 u.d.w.r.p. jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego." W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy wyjaśnia, iż skoro ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy jest zamknięty, to wszystkie inne okresy niewykonywania pracy przypadające w czasie okresu zatrudnienia, są okresami „nieprzepracowanymi" w rozumieniu przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. W uchwale z dnia 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/2011, Biul. SN 2011, nr 7, poz. 26) Sąd Najwyższy stwierdził, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 u.d.w.r.p. Również w wyroku z dnia 18 października 2011 r. (I PK 263/10, LEX nr 1001281) Sąd Najwyższy podkreślił, że „okresem przepracowanym" jest tylko okres faktycznie (efektywnie) przepracowany u danego pracodawcy.

Zatem, w myśl omawianej ustawy oraz w świetle powyższych uchwał okresami nieprzepracowanymi są zarówno okresy niepozostawania w stosunku pracy, jak również przypadające w trakcie zatrudnienia okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Chodzi przy tym o przypadające w czasie trwania zatrudnienia okresy niewykonywania pracy inne niż wymienione w przywołanym powyżej art. 2 ust. 3 u.d.w.r.p.
W piśmiennictwie (komentarzach) jednak prezentowane są również poglądy odmienne od stanowiska wyrażonego przez Sąd Najwyższy we wskazanej powyżej uchwale. W świetle tych poglądów – okres przepracowany, od którego zależy nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego to inaczej okres pozostawania w zatrudnieniu i w związku z tym prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzależnione jest od okresu pozostawania w stosunku pracy u danego pracodawcy w danym roku kalendarzowym, a nie od okresu efektywnie przepracowanego. Ponadto zgodnie z art. 79 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.) do okresu wymaganego do uzyskania prawa do „trzynastki" wlicza się okres obierania zasiłku dla bezrobotnych.
B. W myśl obowiązujących przepisów prawa zasadą jest, że prawo do „trzynastki" uzależnione jest od tego, czy pracownik przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego (minimalny okres pracy w roku kalendarzowym u danego pracodawcy, wymagany do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego).

Wskazać trzeba, że przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie zawierają warunku, by przepracowany okres był okresem nieprzerwanym. Oznacza to, że nabycie prawa do nagrody rocznej zależy od tego, czy pracownik w sumie przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym.
A zatem prawo do „trzynastki" nabędzie także pracownik, który przepracował u danego pracodawcy w sumie 6 miesięcy w roku kalendarzowym, mimo, że zatrudnienie realizowane było w ramach kilku stosunków pracy, a pomiędzy zakończeniem jednego i nawiązaniem kolejnego stosunku pracy wystąpiła przerwa (uchwała SN z dnia 14 stycznia 1986 r., III PZP 52/85, OSNC 1986, nr 10, poz. 152, uchwała SN z dnia 7 września 1995 r., I PZP 23/95, OSN 1996, nr 5, poz. 73). Wobec tego, jeśli okres zatrudnienia u pracodawcy wyniósł w sumie co najmniej 6 miesięcy – pracownikowi przysługuje od pracodawcy dodatkowe wynagrodzenie roczne za cały, sumaryczny okres przepracowany u danego pracodawcy w ciągu danego roku kalendarzowego.
Dodać też należy, iż przepisy prawa nie stawiają wymagań, by przez cały wymagany minimalny 6-miesięczny okres zatrudnienia praca świadczona była na tym samym stanowisku.
Ponieważ okres 6 miesięcy, wymagany do nabycia prawa do „trzynastki", nie jest okresem ciągłym – miesiąc liczy się za dni trzydzieści.
C. Jeśli chodzi o nauczycieli, to w szczególności podkreślić trzeba, że mimo nieprzepracowania 6 miesięcy w roku kalendarzowym, nabywają prawo do nagrody rocznej, w przypadkach, gdy:
- rozpoczynają pracę w ciągu roku kalendarzowego, zgodnie z organizacją pracy w szkole,
- korzystają z urlopu dla poratowania zdrowia.
Wystąpienie jednej z powyższych okoliczności nie pozbawia nauczyciela prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nawet jeśli z powyższych przyczyn nauczyciel nie przepracował 6 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego.

Wiele problemów z ustaleniem prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego związanych jest z określeniem, czy w danej sytuacji faktycznej rozpoczęcie pracy przez nauczyciela w ciągu roku kalendarzowego nastąpiło zgodnie z organizacją pracy w szkole. Problemy te wynikają z tego, że w przepisach prawa nie zostało zdefiniowane pojęcie „organizacja pracy szkoły". Wobec braku ustawowej definicji wskazanego pojęcia, należy je interpretować zgodnie z jego potocznym rozumieniem, czyli jako ogół prac, proces i warunki wykonywania czynności prowadzonych przez szkołę, które odbywają się w danym czasie, zgodnie z góry ustalonym planem. Wobec tego uważam, że takie czynniki jak np. organizacja roku szkolnego, zmianowość pracy szkoły, rozkład poszczególnych zajęć w roku szkolnym są elementami organizacji pracy szkoły.
Dlatego też nawiązanie z nauczycielem stosunku pracy od dnia 1 września jest zgodne z organizacją pracy szkoły – organizacja roku szkolnego mieści się bowiem w pojęciu „organizacja pracy szkoły", gdyż organizacja roku szkolnego jest elementem organizacji pracy szkoły. Prawo do trzynastki nie przysługuje nauczycielowi za rok kalendarzowy, w którym został zatrudniony po dniu 1 września (stanowisko MEN z dnia 4 grudnia 2009 r., DS-WPZN-AB-401-02/09, www.rp.pl wydanie z dnia 4 grudnia 2009 r.).

Zwrócić też trzeba uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2005 r., (uchwała SN z dnia 13 grudnia 2005 r., II PZP 9/05 OSNP 2006, nr 7-8, poz. 109), w której Sąd przyjął, iż „Nauczyciel, zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: : Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.) i rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 71, poz. 336) zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 1 u.d.w.r.p."