Zarządzanie międzykulturowe w firmach GTECH Corporation i GTECH Polska Sp. z o.o.

Zarządzanie międzykulturowe w międzynarodowej firmie zakłada otwartość na różne kultury i akceptację odmiennych kulturowo zachowań. Z drugiej strony istnieje wymóg równego traktowania pracowników. Jak to w praktyce wygląda w firmie GTECH?

Artykuł przygotowany na podstawie rozmowy z Katarzyną Przybysz, vice president of human resources operations w GTECH Cooperation; członkiem zarządu GTECH Polska sp. z o.o., w czerwcu 2011 r.

Pracownicy GTECH Polska Sp. z o.o., stanowiącego część międzynarodowej firmy GTECH Corporation, wchodzącej w skład Lottomatica Group, jednego z największych operatorów loterii na świecie, działają w międzynarodowym środowisku. Polityka wielokulturowa firmy jest kluczowa w przypadku globalnej korporacji, oferującej produkty i usługi klientom na różnych kontynentach. Jak to wygląda w praktyce i co oznacza dla polskiego pracownika?

System oceny w GTECH jest ustalany centralnie. Ale już wynagrodzenie i świadczenia są zawsze uwarunkowane lokalnie. Świadczy to o regionalizacji i swobodzie dokonywanego wyboru tak, by jak najlepiej dopasować ofertę firmy dla pracowników do lokalnych potrzeb i możliwości.

Specjaliści od loterii

Pooprzez swoje spółki zależne, w tym GTECH Corporation, Lottomatica jest czołowym dostawcą systemów loteryjnych na całym świecie. GTECH Corporation od prawie 30 lat projektuje i dostarcza loteriom innowacyjne systemy loteryjne i rozwiązania technologiczne. Oferuje kompleksowe wsparcie: od dostaw terminali, ich instalacji i konserwacji, po szkolenia sprzedażowe, wsparcie marketingowe, serwis, obsługę „gorącej linii” oraz montaż, zarządzanie i utrzymanie sieci telekomunikacyjnej. Oferowane przez GTECH technologia, infrastruktura i wiedza ekspercka umożliwiają przetwarzanie transakcji na masową skalę dla ponad 80 loterii w różnych krajach, na sześciu kontynentach, m.in. w Chile, Dominikanie, USA, na Białorusi, w Wielkiej Brytanii, Niemczech, Danii, Chinach, Kanadzie, Belgii, Finlandii, a także dla pierwszej zalegalizowanej loterii na Tajwanie.

Polskie sześć procent

W oddziałach na świecie GTECH zatrudnia ponad 6 tys. pracowników, z czego 6% to Polacy. W strukturze polskiego oddziału firmy główną rolę pełni Centrum Technologiczne, zatrudniające około 250 osób. Szacuje się, że ponad połowa rozwiązań, jakie GTECH oferuje klientom w wielu krajach na świecie, powstaje właśnie w naszym kraju. GTECH?

Zespoły z Polski lub międzynarodowe grupy pod przewodnictwem polskich kierowników, realizują obecnie kilkadziesiąt równoległych projektów, współpracując na przykład z jedną z największych loterii na świecie, działającą w Wielkiej Brytanii. W Warszawie są m.in. projektowane i testowane systemy do obsługi wideo loterii funkcjonujących w Szwajcarii i we Włoszech. W Polsce od 1991 roku GTECH jest operatorem systemu loteryjnego Totalizatora Sportowego.

Wolność wśród procedur

W firmach o zasięgu globalnym większość procedur i zasad narzucana jest przez tzw. centralę, choć oczywiście są one adaptowane do lokalnych warunków, bo wiadomo, że różnimy się kulturowo, mamy inne prawo i zwyczaje oraz inne sposoby prowadzenia biznesu – przyznaje Katarzyna Przybysz, vice president of human resources operations w GTECH Corporation oraz członek zarządu GTECH Polska Sp. z o.o.

Jednak GTECH w dużym stopniu pozwala dokonywać zmian w centralnych procedurach i zostawia wolną rękę pionowi HR oraz innym działom w lokalnej organizacji. Dlatego trudno jest mówić o sztywnym stosowaniu w firmie uniwersalnych, korporacyjnych zasad.

– Naszą cechą jest elastyczność – mówi Katarzyna Przybysz. – Staramy się raczej wykorzystać to, co dają nam lokalne możliwości, prawo i zwyczaje, by stworzyć warunki pracy, które będą dobrze funkcjonować na lokalnym rynku. Najistotniejsze jest dla nas zdobywanie pracowników na lokalnych rynkach. Co nie znaczy, oczywiście, że nie zajmujemy się zarządzaniem wielokulturowym.

Zarządzanie wielokulturowe

W Polsce firma zatrudnia prawie 400 pracowników, w tym również, choć w niewielkim procencie, obcokrajowców.

 - Zatrudnialiśmy Serba, mieliśmy kilku pracowników z Kanady, Stanów Zjednoczonych, z Ukrainy, Litwy, z Albanii – opowiada Katarzyna Przybysz. – Budując zespół lokalny chcemy, żeby nasi pracownicy mieli kontakt z innymi kulturami. Jest to bardzo istotne w pracy naszych zespołów, ponieważ obsługujemy z Polski klientów działających nie tylko na terenie naszego kraju, a więc kontakt z innymi kulturami, językami, jest codziennością i koniecznością w naszej pracy. Stwarzamy warunki, w których nasi pracownicy uczą się obcować z „innością”. Projekty, w których biorą udział nasi pracownicy, w dużej mierze realizowane są za granicą, To wiąże się z wyjazdami.

 - Odbiorcami naszych produktów i usług są loterie na całym świecie – dopowiada Katarzyna Przybysz. – Pracownicy zdobywają więc pierwsze szlify w polskich zespołach międzynarodowych, a potem wyjeżdżają za granicę, gdzie często pracują po kilka miesięcy w zespole złożonym z pracowników z całego świata.

Według zarządu polskiego oddziału GTECH, Polacy mogą nauczyć się jeszcze wiele w zakresie otwartości na różne kultury, akceptacji innych zachowań. Niemniej, jak twierdzi Katarzyna Przybysz, standardy biznesowe obowiązują wszystkich, niezależnie od tego, z jakiego kraju pochodzą i jakim językiem się posługują.

Uniwersalny system ocen

GTECH prowadzi oczywiście badania satysfakcji pracowników. Pytania zadawane pracownikom na całym świecie są takie same. Pracownicy mają możliwość odpowiadać na nie w większości we własnym języku, ponieważ badanie dostępne jest w siedmiu najbardziej popularnych językach dla firmy.

 - Badania te nie wykazują zasadniczych różnic kulturowych, a raczej różnice, które biorą się z charakteru pracy – mówi Katarzyna Przybysz. Wśród naszych 400 pracowników w Polsce, największą grupę stanowią informatycy, programiści, developerzy, w związku z tym to oni decydują o wynikach ankiet. W wielu przypadkach nie podkreślają różnic kulturowych, biznesowych, ale akcentują pracę, jaką wykonują i jakich zmian oczekiwaliby w tym zakresie. 

System ocen pracowniczych stosowany w GTECH ma, między innymi, zapewnić równe traktowanie pracowników – stąd te same kryteria oceny obowiązują w takich krajach jak na przykład USA i Polska.

– Bardzo zależy nam na tych samych przejrzystych kryteriach, obiektywności – wyjaśnia Katarzyna Przybysz.

Lokalne świadczenia

Centrala firmy decyduje więc o systemie ocen pracownika i o budowaniu zakresów odpowiedzialności. Powstają one razem z systemem wyznaczania celów. Centralnie w GTECH decyduje się również o systemie premiowania – jest on ramowo określony dla wszystkich pracowników. Jak w firmie przejawia się regionalizacja?

 -   Regionalizację najlepiej widać w świadczeniach oferowanych pracownikom – twierdzi Katarzyna Przybysz. – Podobnie jak wynagrodzenia, są one ściśle związane z rynkiem lokalnym. Europa rządzi się tu własnymi prawami, Stany Zjednoczone swoimi.

W Europie, obok świadczeń wynikających z przepisów prawa, w każdym kraju, w którym GTECH prowadzi działalność, firma oferuje świadczenia ściśle związane z najlepszymi praktykami w danym kraju.

 - W Turcji na przykład oferujemy tzw. vouchery na lunch w trakcie godzin pracy, a w Polsce nie stosujemy takiego świadczenia, bo nie jest ono u nas popularne. W naszym kraju oferujemy świadczenia medyczne w prywatnych klinikach, które są dostępne nie tylko dla pracowników, ale również mogą korzystać z nich ich rodziny – wyjaśnia Katarzyna Przybysz. – To świadczenie jest bardzo atrakcyjne. Obecnie firma międzynarodowa nie mająca w swoim pakiecie prywatnej opieki medycznej, nie jest już konkurencyjna na rynku pracy.

Do innych świadczeń oferowanych przez GTECH w Polsce należy program oszczędzania na emeryturę – w programie uczestniczy zarówno pracownik, jak i pracodawca, przeznaczając część wynagrodzenia na emeryturę. Jest to forma pracowniczego programu emerytalnego. Poza tym pracownikom GTECH oferowane są ubezpieczenia na życie i od nieszczęśliwych wypadków. W Stanach Zjednoczonych takie świadczenie nie jest natomiast popularne, a więc tam GTECH go nie wprowadza.

 - W Polsce mamy także cały pakiet świadczeń związanych z podnoszeniem dobrego samopoczucia pracownika i wprowadzaniem tzw. „work life balance” – dodaje Katarzyna Przybysz. – Na terenie firmy mamy tzw. salę zabaw, gdzie pracownicy rozładowują stres przy grze w piłkarzyki czy ping-ponga.. Mamy także możliwość chodzenia na basen, do klubów sportowych. Miesięczny pakiet „sportowy”, z którego korzysta 80% pracowników, pozwala na dostęp do różnych ośrodków rekreacyjno-sportowych.

W innych krajach w Europie GTECH oferuje podobne świadczenia, ale nie jest to standard. Świadczeniem charakterystycznym np. dla Belgii, gdzie są wysokie podatki, jest samochód służbowy dla wszystkich pracowników (poza recepcjonistkami). Tego świadczenia nie ma w Polsce. W GTECH w Wielkiej Brytanii z kolei nikt, włącznie z prezesem, nie ma samochodu służbowego, ponieważ samochody służbowe są tam bardzo wysoko opodatkowane.

– Czasem te różnice, jeśli nie są odpowiednio wyjaśniane, mogą stwarzać pewne problemy – przyznaje Katarzyna Przybysz. – Mówimy bowiem o równym traktowaniu, ale jeśli chodzi o wynagrodzenie i świadczenia, to są one zawsze uwarunkowane lokalnie. Jeśli jednak pracownicy rozumieją, dlaczego tak jest, przyjmują to zróżnicowanie ze zrozumieniem i wiedzą, że świadczy ono o regionalizacji i swobodzie wyboru dokonywanego tak, by jak najlepiej dopasować ofertę firmy dla pracowników do lokalnych potrzeb i możliwości.

Gdzie i jak pracują polscy pracownicy

Osoby zatrudnione przez GTECH w Polsce pracują głównie dla klientów zagranicznych – to 95% ich pracy. Klientów GTECH ma na wszystkich kontynentach, ale tak naprawdę jest ich niewielu, ponieważ loterie to branża mocno zmonopolizowana. Pracownicy firmy uczestniczą w projektowaniu i wdrażaniu rozwiązań technologicznych, umożliwiających zawieranie zakładów w czasie rzeczywistym, w sprzedaży systemu centralnego i terminali. Świadczą również usługi telekomunikacyjne, usługi w zakresie serwisowania terminali oraz z zakresu doradztwa marketingowego dla loterii. Od niedawna, z racji rozwoju rynku i zmiany regulacji w niektórych państwach, GTECH przejmuje nawet funkcje operatora loterii – tak jest np. w Hiszpanii czy w Illinois w Stanach Zjednoczonych. Polscy pracownicy GTECH uczestniczą we wszystkich tych formach działalności, jednak Katarzyna Przybysz wspomina tu o regionalizacji zawodowej:

– W Polsce zatrudniamy głównie informatyków – przyznaje. – W dziedzinie IT jesteśmy świetni i znani na świecie. W innych krajach zatrudniamy osoby o innych kwalifikacjach, np. operatorów czy techników do obsługi określonego kontraktu, systemu operacyjnego. Większy zespół marketingowy do obsługi klientów w Europie mamy w Wielkiej Brytanii. Jest to jednak również zespół międzynarodowy.

Międzykulturowe wyzwania na co dzień

W GTECH Polacy mają na co dzień możliwość stykania się z osobami z różnych krajów, np. kiedy firma na trzy miesiące deleguje do Hiszpanii 100 osób, w tym 20 Polaków, którzy pracują tam w jednym biurze, instalując system. Te osoby muszą umieć porozumieć się i wspólnie pracować. Często kierownikami podobnych projektów są Polacy, którzy poza typowymi kwalifikacjami charakterystycznymi dla Kierowników Projektów (Prince, PMC) mogą pochwalić się świetnym przygotowaniem informatycznym.

 - Mamy w Polsce grupę wykształconych ponad dwudziestu osób, które zarządzają projektami – mówi Katarzyna Przybysz. – Z Polski obsługujemy też największą loterię w Europie, brytyjską Camelot. Polscy pracownicy muszą więc mieć także kompetencje międzykulturowe, ponieważ w GTECH rzeczywiście pracują na co dzień w międzynarodowym środowisku. Oczywiście najlepiej zdobywa się takie kompetencje nie na treningach, ale poprzez praktykę i realną międzynarodową współpracę w ramach zespołu. Taką możliwość zdobywania kompetencji międzykulturowych dajemy naszym polskim pracownikom, by potem procentowało to w naszej pracy i kontaktach z klientami.

Artykuł ukazał się w Serwisie HR