Federacja Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE) postulują, by wprowadzić do Kodeksu pracy nowe przepisy regulujące pracę zdalną. Obejmować powinny m.in.: możliwość wskazania dodatkowego miejsca pracy, warunki, w jakich następować może praca zdalna, zagadnienia dotyczące maksymalnego czasu trwania stosunku pracy i jej czasu oraz rozliczania, zasady porozumiewania się pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w ramach pracy, możliwe sposoby dostarczania jej efektów, a także zasady kontroli pracownika oraz kwestie korzystania ze sprzętu oraz ochrony danych firmy.
Czytaj również: Miliony Polaków pracują zdalnie - nadal bez kodeksowej regulacji
Praca zdalna ma wiele zalet
Coraz więcej pracowników korzysta z możliwości pracy zdalnej. Dzieje się tak dzięki dostępności technologii cyfrowej i Internetu – ale praca zdalna odpowiada także na zmieniające się potrzeby pracowników i rosnącą konkurencję na rynku pracy. Gdy poszukiwany przez przedsiębiorcę pracownik opiekuje się dziećmi, daleko mieszka, lub inny czynnik społeczno-ekonomiczny powstrzymuje go przed przyjazdem do biura – pracodawcy często decydują się na zatrudnienie zdalne.
Taka forma pracy ma wiele dobrych stron – pozwala pracownikowi na ustalanie własnego grafiku, przez co polepsza się jego wydajność i zwiększa się możliwość połączenia życia zawodowego z prywatnym. Tak elastyczne podejście do zatrudnienia pozwala realizować się na rynku pracy wielu osobom, które z różnych względów nie chcą lub nie mogą pracować w tradycyjny sposób. Praca zdalna niesie jednak za sobą pewne niebezpieczeństwa.
- Praca zdalna jest utożsamiana z prawnie uregulowaną telepracą. W praktyce te pojęcia są mylone, co skutkuje problemami z właściwym ich stosowaniem. W myśl art. 675 par. 1 Kodeksu pracy, za telepracę uważa się pracę, która jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Pojęcie to budzi wątpliwości i wyklucza prace, które są podejmowane w podobnych warunkach, ale nie identycznych, jak wynika z dosłownego brzmienia przepisu. Wystarczy, że praca odbywa się nieregularnie albo jej wyniki nie zawsze są przesyłane elektronicznie pracodawcy. W konsekwencji wielu pracowników nie można zaklasyfikować do kategorii osób zatrudnionych w formule telepracy – mówi Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE). Dlatego, jak twierdzi, zasadne jest przyjęcie ogólnego pojęcia pracy zdalnej i unormowania wzajemnych praw i obowiązków w sposób jak najbardziej elastyczny.
- Praca zdalna musi zostać uregulowana, bo podczas świadczenia usług przez pracownika pojawiają się wątpliwości co do kwestii ochrony danych, powierzenia sprzętu i odpowiedzialności za niego, a także wypadków w miejscu pracy. Takie aspekty pracy zdalnej powinny zostać uregulowane przepisami – podkreśla Spytek-Bandurska. I dodaje: - Pracodawcy oczekują, że nastąpią zmiany w prawie pracy. Potrzebujemy wprowadzenia pojęcia pracy zdalnej i określenia jej podstawowych zasad – tak, żeby mogła być powszechnie stosowana w sposób legalny i przewidziany w przepisach kodeksu pracy.
Cena promocyjna: 59.25 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 0 zł
Pracownicy oczekują autonomii a pracodawcy - efektywności
W ocenie Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE), w Polsce dynamicznie zmienia się kultura pracy oraz struktura zatrudnienia. Pozwolił na to rozwój Internetu jako formy komunikacji, a także cyfryzacja, globalizacja czy wzrost konkurencji. Takie zmiany na rynku wymagają od przedsiębiorców elastyczności i wykorzystania atypowych form pracy, m.in. pracy zdalnej. Coraz częściej pracownicy oczekują autonomii i swobody organizacyjnej co do miejsca i czasu świadczenia pracy, a pracodawcy efektywności i wydajności. Praca zdalna, według FPP i CALPE, może więc być korzystna dla obu stron stosunku pracy.
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 3/2020 >>
Zgodnie z Kodeksem pracy telepraca musi być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Według art. 2 pkt 5 są to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczty elektronicznej. Aby nazwać pracę „telepracą”, pracownik musi wykonywać powierzone zadania poza zakładem pracy, a z ich wykonania rozliczać się za pomocą komunikacji elektronicznej.
Charakterystyka stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jednak nie zawsze odpowiada definicji telepracy. Problemy rodzi m.in. kwesta tego, czy obowiązujące przepisy pozwalają na wykonywanie stosunku pracy poza siedzibą firmy według potrzeby pracownika – regularnie bądź sporadycznie – nie nakładając na obie strony obowiązków związanych ze świadczeniem telepracy. Jeśli nie, zaistniałaby w każdym takim przypadku potrzeba zmiany formy zatrudnienia na telepracę – co wiązałaby się z koniecznością przeprowadzenia przez przedsiębiorców stosownych procedur, w szczególności wprowadzenia regulaminu pracy wymaganego przepisami Kodeksu Pracy.
Czytaj również: Specustawa w sprawie koronawirusa do zmiany – są problemy z pracą zdalną
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
