FAKT: Kodeks pracy chroni trwałość stosunku pracy.
Artykuł 177 Kodeksu pracy jest jednym z przykładów szczególnej ochrony trwałości stosunku ogranicza możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to również wypowiedzeń zmieniających. Ingeruje również w czas trwania umów zawartych na czas określony oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, automatycznie przedłużając je do dnia porodu.MIT: Każda umowa z pracownicą w ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Czytaj też: Ochrona innych członków rodziny korzystających z uprawnień rodzicielskich >>>
Przedłużenie do dnia porodu dotyczy umowy, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.
Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Oznacza to, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 par. 3 KP konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 par. 3 KP przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2019 r., sygn. akt II PK 252/17).
Przedłużenie do dnia porodu nie dotyczy:
- umów zawartych na okres próbny nie przekraczający miesiąca, oraz
- umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności (tzw. umowy na zastępstwo), bez względu na długość takiej umowy.
Umowa przedłuża się z mocy prawa, pracodawca nie musi dokonywać jakichkolwiek czynności prawnych. Przedłużona umowa terminowa rozwiązuje się z dniem narodzin dziecka (dzień porodu jest ostatnim dniem zatrudnienia).
Czytaj też: Zwolnienie lekarskie podczas umowy na okres próbny - komentarz praktyczny w LEX >>>
Cena promocyjna: 19.8 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 99 zł
MIT: Pracownica po rozwiązaniu umowy o pracę w dniu narodzin dziecka nie ma prawa do żadnych świadczeń.
Skoro stosunek pracy przedłużony do dnia porodu nie istnieje po narodzinach dziecka, pracownicy nie przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego ani wychowawczego (urlop przysługuje od pracy). Ma ona jednak uprawnienie do zasiłku macierzyńskiego zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy o zasiłkowej przez okres równy okresowi urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Czytaj też: Szczególna ochrona pracownic związana z ich macierzyństwem a konstrukcja zwolnień grupowych >>>
FAKT: Przy krótkiej umowie na okres próbny pracownica w ciąży nie jest chroniona przed wypowiedzeniem.
Ochrona pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów terminowych wyłączona została w stosunku do umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres do jednego miesiąca (art. 177 par. 3 KP). Umowa ta może zostać wypowiedziana lub rozwiązana na zasadach ogólnych.
Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>
MIT: Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy nie obejmuje umów na zastępstwo
Art. 177 par. 3(1) KP wskazuje, że przepisu par. 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dotyczy to jedynie przedłużenia umowy do dnia porodu, które to przedłużenie faktycznie nie obejmuje umowy na zastępstwo. Umowa ta w okresie ciąży pracownicy jest jednak objęta ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia.
Inną kwestią jest zakończenie umowy na zastępstwo w związku z powrotem osoby zastępowanej do pracy. Zdarzenie to kończy umowę zawartą na okres usprawiedliwionej nieobecności także podczas ciąży osoby zastępującej.
MIT: Pracownicy w ciąży nie można zwolnić dyscyplinarnie.
Pracownica w ciąży nie jest w pełni chroniona przed zwolnieniem, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, tj. określone w art. 52 par. 1 KP. Są to:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu.
Czytaj więcej: Ochrona zdrowia pracownicy w ciąży >>>
Wówczas dodatkowym warunkiem rozwiązania umowy jest zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Zgodę taką wyraża statutowo upoważniony do tego organ zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest członkiem lub która podjęła się obrony na prośbę pracownicy. Odmowa wyrażania zgody powoduje brak możliwości zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.
Pracodawca może rozwiązać umowę w trybie art. 52 KP, jeśli pracownica chroniona na podstawie art. 177 par. 1 KP nie jest reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową albo gdy pracodawca nie jest objęty działalnością organizacji związkowych.
Czytaj również: Nierówne traktowanie kobiet w ciąży w wojsku - MON zapowiada zmianę prawa
FAKT: W przypadku likwidacji pracodawcy pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego.
Ciężarna pracownica nie będzie chroniona również w razie śmierci, upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 KP).
W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, z uprzednio ustalonym terminem wypowiedzenia uzgodnionym ze związkami zawodowymi.
Pracownicy przysługuje wówczas, jak też w razie zakończenia zatrudnienia w związku ze śmiercią pracodawcy, do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (pod warunkiem, że nie zapewniono jej innego zatrudnienia), a od dnia porodu zasiłek macierzyński.
MIT: Gdy pracownica jeszcze nie wiedziała, że jest w ciąży i odeszła z pracy za porozumieniem stron, to nie ma już możliwości zmiany decyzji.
Pracownica może zwolnić się z pracy w czasie ciąży lub odejść z firmy na mocy porozumienia stron. Orzecznictwo dopuszcza jednak możliwość uchylenia się od oświadczenia woli złożonego przez pracownicę, która w chwili zawierania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży. Takie oświadczenie uważane jest wówczas za złożone pod wpływem błędu (SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01).
Dosyć szeroką analizę odnoszącą się do tej kwestii przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 23 września 2014 r. (sygn. akt II PK 269/13):
pracownica rozwiązująca umowę o pracę za porozumieniem stron może uchylić się od skutków własnego oświadczenia woli. Prawo to nie jest jednak bezwarunkowe. Po pierwsze, zatrudniona powinna pozostawać w błędzie co do okoliczności faktycznych. Stan taki ma miejsce wówczas, gdy zatrudniona w chwili składania oświadczenia woli była w ciąży i nie miała o niej wiedzy. Po drugie, pracownica powinna uchylić się od skutków oświadczenia woli (art. 88 par. 2 k.c.). Po trzecie, termin na dokonanie tej czynności jest równoważny terminowi do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy (czyli 7 dni - argument z art. 48 par. 1 k. p.) i jest liczony od chwili wykrycia błędu. Po czwarte, termin na wniesienie odwołania do sądu jest równy 7 dniom (obecnie 21 dniom) i biegnie od dnia niedopuszczenia pracownicy do pracy (analogicznie do sytuacji pracownika, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę - art. 264 par. 1 k.p.). Po piąte, ocena zachowania wskazanych powyżej terminów musi uwzględniać ich charakter prawny i możliwość przywracania do pracy. Po szóste, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron wywołuje skutek ex tunc. W rezultacie pracownica może dochodzić w zależności od okoliczności konkretnego przypadku ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczania do pracy, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.
Termin na złożenie pracodawcy pisma zawierającego oświadczenie o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy złożonego pod wpływem błędu to 21 dni od dnia wykrycia błędu. Liczymy go zatem od dnia, w którym pracownica dowiedziała się o ciąży (test ciążowy, badanie lekarskie).
Pracownica może powołać się na błąd i wycofać się z zawartego porozumienia stron wówczas, gdy w chwili jego zawierania była już w ciąży ale o tym nie wiedziała. Błąd nie występuje zaś wtedy, gdy podpisując porozumienie nie była w ciąży albo była i doskonale zdawała sobie z tego sprawę.
Czytaj też: Szczegółowe omówienie elementów chroniących przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę >>>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.