Obecnie pracodawca nie może zażądać od pracownika informacji na temat wykonania szczepienia przeciw COVID-19 lub wyniku testu. Nie ma też prawa wymusić na nim przyjęcia szczepionki. Zmienić to może poselski projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach zapewniających możliwość prowadzenia działalności gospodarczej w czasie epidemii COVID-19 (EW-020-741/21). Rozwiązanie jest spóźnione, ale może okazać się potrzebne, gdy fala zachorowań powróci. A jeśli pojawią się inne epidemie, da podstawę do nowych aktów prawnych.
Czytaj również: Badanie: COVID-19 nadal w trójce największych zagrożeń dla firm, ale nie wpływa na ciągłość prac>>
Bezprawne żądanie
W przestrzeni publicznej wciąż pojawiają się pytania o to, czy pracodawca może żądać od pracownika lub kandydata do pracy informacji nt. wykonania szczepienia lub ujemnego wyniku testu antygenowego w przypadku COVID-19. Jak stwierdza dr Karolina Mazur, radca prawny, taka informacja może być przekazana przez konkretną osobę jedynie z jej inicjatywy, w wyniku dobrowolnej zgody na podstawie art. 22(1b) kodeksu pracy. Zaznacza, że dane dotyczące szczepień przeciwko COVID-19 dotyczą stricte stanu zdrowia. Aktualnie nie ma regulacji, które pozwalałyby pracodawcy na zbieranie tego rodzaju informacji.
Czytaj też: Czy administrator danych powinien wydać dodatkowe upoważnienie do danych o stanie zdrowia? >
– Mamy system, który jest pełen luk prawnych. Z jednej strony walczymy z pandemią, a z drugiej – rząd nie nałożył dotychczas żadnych obowiązków dodatkowych. Pracodawca nie może zatem zapytać, kto jest zaszczepiony. Nie ma takiej podstawy prawnej. Nie może też wymusić szczepienia u określonych pracowników. Jednak, moim zdaniem, jest w stanie gromadzić ludzi w taki sposób, że w konkretnej przestrzeni znajdują się osoby zaszczepione albo niezaszczepione – komentuje dr Maciej Kawecki, prorektor Wyższej Szkoły Bankowej w Warszawie, były dyrektor departamentu zarządzania danymi w Ministerstwie Cyfryzacji.
Obowiązkowi szczepień przeciwko COVID-19 podlega każdy, kto pracuje na terenie placówki prowadzącej działalność leczniczą. Dotyczy to również osób zatrudnionych oraz realizujących usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub w punkcie aptecznym. Do tego dochodzą jeszcze studenci kształcący się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego.
– Efektem szczepienia jest otrzymanie unijnego cyfrowego certyfikatu. Jednak pracodawca nie posiada obecnie prawnych narzędzi do weryfikacji tzw. paszportu covidowego. Pracownik nie ma bowiem obowiązku wyrażania zgody na przetwarzanie danych dotyczących swojego zdrowia – dodaje dr Mazur.
Cena promocyjna: 19.8 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 29.7 zł
Kontrowersyjny temat
Pojawiają się zatem pytania, czy postawa pracodawcy, który wymaga okazania certyfikatu covidowego lub zrobienia testu antygenowego, jest sprzeczna z obecnie obowiązującymi przepisami prawa. Zdaniem dr. Kaweckiego, w tym przypadku każda odpowiedź może być potraktowana jako błędna. Z pewnością temat jest niezwykle kontrowersyjny i bardzo trudny. Według niego, brakuje takich regulacji.
Czytaj też: Czy pracodawca może korzystać z prywatnych danych kontaktowych do pracownika? >
– Należy zaznaczyć, że wymóg okazania certyfikatu covidowego lub zrobienia testu antygenowego jest sprzeczny z obecnie obowiązującymi przepisami prawa. Pracownik może odmówić wykonania polecenia, które koliduje z prawem – stwierdza dr Karolina Mazur.
Dr Kawecki zwraca uwagę na Kartę Praw Podstawowych UE i możliwość samodzielnego uznania, które z tych praw jest ważniejsze. Jedno dotyczy ochrony życia i zdrowia, a drugie – prywatności. One są równorzędne względem siebie. Ale istnieje przepis, który mówi o tym, że w przypadku konfliktu pomiędzy prawami podstawowymi, wygrywa to, którego istota jest naruszona. Zdaniem eksperta, prywatności nie narusza pytanie o fakt szczepienia po to, by chronić inne osoby. Jak podkreśla prorektor WSB w Warszawie, samodzielne dokonywanie wykładni Karty Praw Podstawowych UE jest jednak ryzykiem.
– Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownik, który odmawia przekazania danych dotyczących swojego stanu zdrowia, w tym w szczególności informacji o szczepieniu, nie może zostać potraktowany jako osoba niezaszczepiona przeciwko COVID-19. Fakt, czy przyjął szczepionkę, dotyczy kategorii zdrowia. Jest to więc informacja stanowiąca dane wrażliwe, które mogą zostać udostępnione jedynie za wyłączną zgodą pracownika – przekonuje dr Mazur.
Sprawdź również książkę: Obowiązek wykonywania pracy przez pracownika >>
Rosnące możliwości
Jak podkreśla dr Maciej Kawecki, obecnie istnieje możliwość przetwarzania danych wrażliwych bez zgody konkretnej osoby, m.in. wtedy, gdy nie jest zdolna do udzielenia jej samodzielnie. I takie działanie ma na celu ochronę ludzkiego życia i zdrowia. Dr Kawecki dodaje, że są pewne informacje o stanie zdrowotnym, które pracodawca może pozyskiwać bez zgody pracownika. Wynika to z kodeksu pracy i dotyczy np. wad wzroku. Ponadto dr Kawecki zwraca uwagę na dane biometryczne, które służą weryfikacji tożsamości. One w niektórych przypadkach mogą być powiązane z informacjami o stanie zdrowia. Jednak wkrótce temat może być łatwiejszy dla pracodawców.
Czytaj też: Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy >
– Niedługo pracodawcy mogą zyskać nowe narzędzie. Moim zdaniem, jest na to szansa już jesienią br. Pod koniec ub.r. wpłynął do Sejmu poselski projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach zapewniających możliwość prowadzenia działalności gospodarczej w czasie epidemii COVID-19. Umożliwi on żądanie od pracownika lub osoby pozostającej w stosunku cywilnoprawnym z pracodawcą okazania informacji o posiadaniu ważnego negatywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, przebytej infekcji wirusa SARS-CoV-2 lub wykonaniu szczepienia przeciwko COVID-19 – zauważa dr Karolina Mazur.
Projektowane rozwiązania są ograniczone do okresu niezbędnego do realizacji określonego w projekcie ustawy celu, jednak nie dłużej niż do końca obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii COVID-19. Dotyczą sytuacji, gdy są niezbędne do przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa na terenie zakładu pracy.
– Przedłożony projekt uznaję za mocno spóźniony. Stan epidemii został wprowadzony w Polsce 20 marca 2020 roku, a od 16 maja 2022 roku – zgodnie z wcześniejszą zapowiedzią ministra zdrowia – mamy stan zagrożenia epidemicznego. Jednak gdy fala zachorowań ponownie wzrośnie w okresie jesiennym, a ustawa wejdzie już w życie, to pozwoli pracodawcy przenieść osobę niezaszczepioną np. na pracę zdalną bądź do innej placówki. Nie we wszystkich zawodach znajdzie to jednak zastosowanie, choćby w gastronomii. Trudno sobie wyobrazić sytuację, że właściciel restauracji przeniesie kucharza do miejsca pracy poza kuchnią. Pracodawca nie będzie mógł go zwolnić za brak szczepienia – zaznacza dr Mazur.
Dodajmy, że zaproponowana regulacja, o ile wejdzie w życie, może również stanowić podstawę do wprowadzenia kolejnych zmian w prawie w przypadku potrzeby walki z innymi epidemiami. Lekarze już dziś ostrzegą, że w przyszłości możemy mieć do czynienia z rożnego rodzaju zarazami.
– Jednocześnie trzeba wziąć pod uwagę, że projektowane obecnie zmiany mogą nie wejść w życie. Prace nad nimi trwają wyjątkowo długo, pomimo pilności zagadnienia. Brak regulacji prawnej spowodowałby, że pracodawcy wciąż nie mieliby podstaw do weryfikacji tego, czy ich pracownicy są zaszczepieni lub czy posiadają negatywne wyniki testów na obecność wirusa – podkreśla dr Karolina Mazur.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
