W lutym 2022 r. w serwisie Prawo.pl opisaliśmy wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie, Wydział VIII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 stycznia 2022 r. (sygn. akt VIII P 475/21), w którym sąd uchylił kary porządkowe nałożone przez pracodawcę będącego instytucją państwową na grupę pracowników. 19 stycznia 2023 r. zapadł prawomocny wyrok w tej sprawie. Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, po rozprawie w dniu 19 stycznia 2023 r., na posiedzeniu niejawnym oddalił apelację pracodawcy (sygn. akt XIV Pa 53/22).
- Już sąd I instancji wskazywał, że żadne przepisy dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracowników nie mogą być realizowane w taki sposób, żeby dochodziło do naruszenia innych przepisów – mówi serwisowi Prawo.pl Mariusz Woźniak, radca prawny z kancelarii Woźniak Jurkowski, pełnomocnik pracowników, którzy zaskarżyli do sądu pracy nałożoną na nich przez pracodawcę karę porządkową.
Czytaj również:
Sąd potwierdził - pracodawca nie może przetwarzać danych o zdrowiu pracownika bez jego zgody>>
Pracodawca, który żądał testu lub paszportu covidowego - przegrał w sądzie>>
Certyfikat warunkiem przystąpienia do pracy
Powodem sporu stało się wewnętrzne zarządzenie pracodawcy, w którym postanowił, że warunkiem przystąpienia do zajęć jest okazanie certyfikatu szczepienia i wypełnienie oświadczenia zdrowotnego, a w przypadku osób niezaszczepionych - poddanie się szybkiemu testowi antygenowemu oraz wypełnienie oświadczenia zdrowotnego. W ten sposób pracodawca zobowiązał swoich pracowników do przedstawiania informacji, których pozyskanie przez pracodawcę było wątpliwe na gruncie obowiązującego prawa lub do poddawania się szybkiemu testowi antygenowemu, do czego zobowiązać zgodnie z przepisami nie mógł.
Pracownicy stawili się do pracy, ale wcześniej - wbrew zarządzeniu pracodawcy - nie przedstawili certyfikatów szczepienia oraz nie udali się na testy przeciwko COVID-19. W efekcie zostali ukarani karą porządkową – upomnienia, a następnie złożyli pozew do sądu.
Czytaj też: Zagrożenie koronawirusem a prawo do prywatności >>>
Czytaj też: Okiem IOD-a: praktyczne problemy związane z przetwarzaniem danych pracowników >>>
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 7/2022 >>
Polecenie pracodawcy nie może być sprzeczne z prawem
Już Sąd Rejonowy dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie, Wydział VIII Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, zauważył, że kara porządkowa została nałożona na pracowników na podstawie art. 108 par. 1 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może stosować karę porządkową (upomnienia lub nagany).
Czytaj w LEX: Zakaz stosowania pozakodeksowych kar porządkowych - linia orzecznicza >>>
Pracownicy w pozwie wskazali, że pracodawca nałożył na nich kary porządkowe za niezastosowanie się do polecenia, które naruszało przepisy prawa. Sąd to potwierdził, wskazując na art. 100 par. 1 k.p., na podstawie którego pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. - Wbrew więc temu, co podniosła strona pozwana w uzasadnieniu odpowiedzi na pozew (k. 64), pracownicy nie mają obowiązku wykonywać poleceń służbowych przełożonych nie tylko wtedy, gdy wykonanie takich poleceń stanowiłoby przestępstwo, ale w każdej sytuacji, w której polecenie pracodawcy jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę – zauważył sąd I instancji.
Co więcej, według sądu, dane żądane przez pracodawcę nie mieszczą się w katalogu danych, których pracodawca może żądać od pracownika (na mocy art. 22(1) k.p.), tym samym, które pracownik ma obowiązek udostępnić. - Pracodawca nie może zatem wymagać od pracowników informacji o tym, którzy z pracowników poddali się określonemu zabiegowi profilaktycznemu, czy wykazywania negatywnego wyniku „szybkiego testu antygenowego”, wreszcie składania przez nich bliżej nieokreślonego „oświadczenia zdrowotnego”. Wymóg okazania „certyfikatów szczepienia”, wyników „szybkiego testu antygenowego”, czy też wypełnienie „oświadczenia zdrowotnego” jest niczym innym, jak właśnie tego typu zabronioną praktyką - wskazał sąd. I uznał, że zarządzenie pracodawcy jest sprzeczne z przepisami prawa.
Co więcej, brak zgody pracowników na zastosowanie się do tego wymogu zarządzenia, nie może być - jak stwierdził sąd - podstawą niekorzystnego ich traktowania, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, takich jak niedopuszczanie do pracy z oświadczeniem potraktowania zaistniałej sytuacji jako przestoju z winy pracowników.
- Zgodnie z art. 100 par. 1 K.p., pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że nie musi wykonywać poleceń, które są z prawem sprzeczne. Jeśli zatem pracownik nie zgadza się na podanie danych osobowych np. dotyczących swojego zdrowia, a do ich podania nie zobowiązują go też przepisy powszechnie obowiązujące, to pracodawca nie może wyciągnąć wobec pracownika negatywnych konsekwencji takiego postępowania – mówi Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. I dodaje: - Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują dostarczania mu na jego żądanie wszelkich informacji o pracowniku, nawet jeżeli ma interes w ich uzyskaniu. Odpowiada wszak za bezpieczeństwo i higienę pracy na terenie zakładu w odniesieniu do wszystkich pracowników.
Sprawdź też: Legalność przetwarzania wrażliwych danych osobowych >>>
Czytaj w LEX: Zakres autonomii informacyjnej pracownika w przedmiocie ujawnienia pracodawcy informacji o niepełnosprawności >>
Cena promocyjna: 75.65 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 75.65 zł
Ukarał a nie wysłuchał
- Pełnomocnik pracodawcy tłumaczył, że postępowanie pracodawcy wynikało z obowiązku ciążącego na pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy pracownikom i w taki właśnie sposób je realizował. Abstrahując od tego pracodawcy w pandemii COVID-19 zostali pozostawieni sobie w tej trosce o zapobieganie zarażeniom. Rząd nie był w stanie przeforsować w parlamencie ustawy, które pozwalałaby pracodawcom mieć wgląd w informacje o szczepieniu pracowników. Inna rzecz, czy takie przepisy byłyby w ogóle zgodne z RODO i konwencjami. W tej jednak sprawie sąd zwrócił uwagę na bardzo ważną kwestię. A mianowicie na to, że pracodawca w swoim podejściu zlekceważył pracowników – mówi mec. Mariusz Woźniak.
Sprawdź w LEX: Zasady przetwarzania danych - PROCEDURA krok po kroku >>>
Czytaj też: Wynagrodzenie w razie wadliwego wykonania pracy >>>
Sąd I instancji w uzasadnieniu wskazał na art. 1 pkt 1 ustawy z 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, zgodnie z którym ustawa określa zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w tym zasady i tryb rozpoznawania i monitorowania sytuacji epidemiologicznej oraz podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia, przecięcia dróg szerzenia się zakażeń i chorób zakaźnych oraz uodpornienia osób podatnych na zakażenie. Stosownie do treści art. 2 pkt 26 tej ustawy, szczepieniem ochronnym jest podanie szczepionki przeciw chorobie zakaźnej w celu sztucznego uodpornienia przeciwko tej chorobie. W myśl art. 17 ust. 10 omawianej ustawy, minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia m.in. wykaz chorób zakaźnych objętych obowiązkiem szczepień ochronnych. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 18 sierpnia 2011 rok w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych nie przewiduje jednostki chorobowej COVID-19 jako choroby zakaźnej objętej obowiązkiem szczepień ochronnych. Owa jednostka chorobowa nie jest też objęta szczepieniami zalecanymi, wymaganymi dla określonych grup pracowników (art. 20 ww. ustawy).
Według sądu, nie sposób nie traktować postępowania pozwanego pracodawcy, wymagającego od pracowników okazywania „certyfikatów szczepienia” i odmiennego traktowania w zatrudnieniu „osób zaszczepionych” od „osób niezaszczepionych” jako godzącego w zasady konstytucyjne (zwłaszcza art. 31 ust. 2 zdanie drugie oraz art. 32 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej), jak też jako nieuprawnionego różnicowania pracowników w rozumieniu art. 11(3) k.p.
- Dezaprobata działania pozwanego pracodawcy, karzącego pracowników za brak wykonania zarządzenia sprzecznego z przepisami prawa jest tym większa, że pracodawca przed rozpoznaniem sprzeciwów od zastosowanych kar porządkowych otrzymał stanowisko nie tylko powodów ze wskazaniem naruszonych przepisów prawa, ale też pisemne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, w którym jednoznacznie wskazano w odniesieniu się do adekwatnych przepisów prawa, że czy to przekazywanie pracodawcy informacji o dobrowolnym szczepieniu ochronnym przeciwko COVID-19, czy to przeprowadzanie testów w kierunku COVID-19 nie powinny stanowić przedmiotu polecenia służbowego (..). Co więcej, pozwany pracodawca, pomimo zapoznania się z zaprezentowanymi mu regulacjami prawnymi, w żaden sposób się do nich odniósł, także w odpowiedzi na pozew, pozostając przy swoim stanowisku. Proszony zaś o podanie podstaw prawnych tej swojej polityki wewnątrzzakładowej wskazał jako podstawę prawną właśnie owe zarządzenie, czego nie sposób inaczej traktować jak w kategoriach co najmniej lekceważącego stosunku wobec nie tylko pracowników, ale także prezentowanych przez nich przepisów prawa. Wytyczne, na które się również powołał, nie stanowią przepisów prawa i nawet się do takich nie odwołują. Pracodawca powołał się jeszcze na przepis art. 94 pkt 4 k.p., zgodnie z którym, pracodawca jest zobowiązany zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak ogólne powołanie się na ten przepis w żaden sposób nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania innych przepisów, w szczególności art. 9 ust. 1 RODO, art. 221b par. 1 k.p., czy art. 11(3) k.p. – podkreślił sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku.
- Sąd II instancji potwierdził nadrzędność prawa do zachowania prawa do ochrony informacji o stanie zdrowia – mówi mec. Mariusz Woźniak.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
