Likwidacja stanowiska ma miejsce wtedy, gdy pracodawca kasuje stanowisko pracy wyposażone w określone kompetencje i obowiązki służbowe. Jeśli likwidacja ma charakter pozorny, oznacza to wówczas złamanie przez pracodawcę przepisów prawa pracy, co może skutkować przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzenie odszkodowania, jeśli pracownik o nie wystąpi do sądu.
W praktyce jednak nierzadkie są przypadki, gdy pracodawcy pozornie likwidują stanowisko pracy po to, by zwolnić pracownika i nie wypłacać odprawy. Rozróżnienie pozornej likwidacji stanowiska pracy od rzeczywistej ma więc doniosłe skutki zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.
W czym tkwi różnica? Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 w związku z art. 45 § 1 KP) mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2007 r. (sygn. akt I PK 92/07). SN wspomniał w nim, że likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy.
Fikcyjna likwidacja stanowiska pracy nie może być uznana za obiektywną i samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (zmieniające lub definitywne). Ocena, że doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy jest często skomplikowana ze względów dowodowych. Z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia przede wszystkim wówczas, gdy jest ono formalnie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Oznacza to, że treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na nowym stanowisku nie różni się w istotnych elementach, czyli tych od których zmiana wymaga wypowiedzenia, od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.
Likwidacja stanowiska pracy co do zasady jest związana z reorganizacją struktury pracodawcy. Jeśli odbywa się to w ramach zwolnień grupowych na podstawie art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to zwalniani mają prawo do dodatkowej odprawy. Zgodnie z art. 8 tej ustawy, odprawa przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia przy stażu pracy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Jeśli pracodawca likwiduje indywidualne, jedno stanowisko pracy, wówczas ma zastosowanie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli jest przy tym wyłączną przyczyną, to pracownik ma prawo do odprawy.
